PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.5. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
1.1.5.1. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin(1969).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mô hình nghiên cứu được thể hiện như sau:
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Boeve
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đới với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi cấp trên và lương có tương quan yếu đối với động lực làm việc cua các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố trên thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hương được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc nói chung.
1.1.5.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông uqa bảng hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ.
Tác giả đãđề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks Bản chất công việc
Nhân tốnội tại
Nhân tốbên ngoài
Động lực làm việc Đào tạo, thăng tiến
Lương
Đồng nghiệp
Đàotạo
Sự đóng góp/sự công nhận
Thiết lập mục tiêu
Sựhài lòng Tương lai
Động lực làm việc
Cấp trên
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tôt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm : đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Hạn chế của nghiên của nghiên cứa là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức, cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.
1.1.5.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, họ đã tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia với mô hình nghiên cứu sau:
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
Kết quả chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, tiếp đến là sự công nhận, sau đó là chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng
Động lực làm việc Bản chất
công việc Sựcông
nhận
Phát triển nghềnghiệp
Chính sách công ty
Quan hệvới đồng nghiệp
Thăng tiến
Thành đạt
Tiền
Quan hệ với cấp trên
Điều kiện làm việc
Công việc ổn định
Trường Đại học Kinh tế Huế
chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng quá thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả của nghiên cứu có thể không chính xác.
1.1.5.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đôi với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe để kiểm định xem những yếu tố: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đến động lực của người lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt , yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
1.1.5.5. Nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg .
Mô hình nghiên cứu như sau:
H7 H6 H5 H4 H3 H2 H1
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự
An toàn nghề nghiệp
Chính sách công ty
Mối quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ cấp trên
Điều kiện làm việc
Đời sống cá nhân
Thu nhập và tiền lương
Động lực làm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các yếu tố trên thì tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến cua họ, đời sống cá nhân ítảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
1.1.5.6. Nghiên cứu Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi đã tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty xây lắp máy Việt Nam (LiLaMa)
Mô hình nghiên cứu:
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu Và Lê Nguyễn Đoan Khôi Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố trên đều ảnh hưởng đến động lực làm việc trừ sự ổn định trong công việc, trong đó lương và chế độ phúc lợi ảnh hưởng cao nhất đến động lực sau đó đến văn hóa doanh nghiệp và ngược lại thì yếu tố đào tạo và phát triển ảnh hưởng thấp nhất đến động lực.
Biến quan sát: 4 Biến quan sát: 2
Biến quan sát: 4 Biến quan sát: 6
Biến quan sát: 5 Biến quan sát: 7 Biến quan sát: 5 Biến quan sát: 6
Điều kiện làm việc
Sự ổn định trong công việc
Đào tạo và phát triển Văn hóa doanh nghiệp
Quan hệ đồng nghiệp Lương và chế độphúc lợi
Sựtựchủtrong công việc
Phong cách lãnh đạo
Động lực làm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.2. Thiết kế nghiên cứu