PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM
2.2. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại
2.2.6. Phân tích mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
+ 65,9 % sựbiến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc được giải thích bởi biến thiên của 3 biến độc lập nêu trên.
+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan hoặc đa cộng tuyến.
+ Các hệsốhồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độtin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi qui của biến: PL (chính sách phúc lợi), DK (điều kiện làm việc), CV (bản chất công việc), DN (đồng nghiệp), VH (văn hóa) không đảm bảo về mặt thống kê.
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, cúng ta có thể thấy yếu tố mức lương ngang bằng với các công ty khác trong cùng lĩnh vực được đánh giá thấp nhất, vì vậy công ty cần phải hết sức chú ý trong vấn đề này vì nó cũng ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty, tiền lương đáp ứng nhu cầu cuộc sống chỉ ở mức bình thường còn những vấn đềkhác trong tiền lương thì đãđáp ứng tốt.
2.2.6.2. Yếu tố “chính sách phúc lợi”:
Trong môi trường làm việc thực tế đã chứng minh những người lao động không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà họ còn quan tâm nhiều đến các yếu tố tinh thần.
Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của người lao động. Khi Công ty có những chính sách phúc lợi tốt, người lao động sẽthấy được Công ty quan tâm, sẽxem công ty như ngôi nhà thứ2 của mình và sẽgắn bó với Công ty hơn.
Bảng2.27. Đánh giá vềyếu tốchính sách phúc lợi
Yếu tố phúc lợi
% mức độ đánh giá Giá trị trung Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 bình
Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
0 8 16 52 24 3.92
Chính sách phúc lợi rõ ràng 2 14 28 36 20 3.58
Anh/chị được hỗtrợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc như đi lại, liên lạc, ăn uống, nghỉ ngơi…..
0 6 24 56 14 3.78
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Nhận xét: Mức độ đánh giá của người lao động vềcác tiêu chí thuộc yếu tốphúc lợi ởmức khá tốt.Công ty đã thực hiện tốt việc tham gia đóng bảo hiểm cho nhân viên cũng như trong vấn đề
Trường Đại học Kinh tế Huế
hôc trợ kinh phí công tác.2.2.6.3. Yếu tố “đào tạo và thăng tiến”
Bảng 2.28. Đánh giá vềyếu tố đào tạo và thăng tiến Yếu tố đào tạo và thăng
tiến
% mức độ đánh giá Giá trị trung Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 bình
Cơ hội thăng tiến công bằn
cho các nhân viên 2 8 16 44 30 3.92
Nhiều cơ hội thăng tiến
cho nhân viên 0 6 26 38 30 3.92
Anh/chị được trang bị đầy đủ tài liệu và chương trình đào tạo đểphát triển kỹ năng làm việc
2 6 36 42 14 3.60
Các chương trìnhđào tạo
thực sựcó hiệu quả 2 2 22 54 20 3.88
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả) Nhận xét: Nhìn vào bảng số liêu trên, ta có thể thấy chính sách đào tạo và phát triển ở công ty là tốt. Các tiêu chí đều có giá trị trung bình trên 3.6 ở mức đánh giá đồng ý.
2.2.6.4. Yếu tố đánh giá “điều kiện làm việc”
Bảng2.29. Đánh giá vềyếu tố điều kiện làm việc
Yếu tố điện kiện làm việc
% mức độ đánh giá Giá trị trung Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 bình
Nơi làm việc đảm bảo an
toàn, thoải mái 0 12 22 52 14 3.68
Thời gian làm việc phù
hợp 0 10 30 52 8 3.58
Trang thiết bịhiện đại 0 8 34 46 12 3.62
Được trang bị đầy đủtrang
thiết bịcho công việc 0 14 26 50 10 3.56
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhận xét: Mức độ đánh giá của nhân viên ở mức độ điều kiện làm việc khá tốt.
Qua đó cho thấycông ty đãđảm bảo điều kiện đểnhân viên thực hiện công việc.
2.2.6.5. Yếu tố “đặc điểm công việc”
Bảng2.30. Đánh giá đặc yếu tố đặc điểm công việc
Yếu tố bản chất công việc
% mức độ đánh giá Giá trị trung bình Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Công việc phù hợp với khẳ
năng 0 22 24 34 20 3.52
Công việc đòi hỏi nhiều kỹ
năng 0 20 20 44 16 3.56
Nhân viên hiểu rõ công việc
đang làm 0 8 26 44 22 3.80
Được nhận thông tin phản
hổi vềcông việc 0 10 34 38 18 3.64
Công việc thửthách và thú
vị 0 12 14 52 22 3.84
Anh/chịcó thểcân bằng giữa khối công việc đang làm tại công ty với cuộc sống cá nhân
0 14 48 24 14 3.38
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả) Nhận xét: Thực tếkhảo sát tại Công ty nhân viên đánh giá các yếu tốcông việcở mức độkhá tốt. Tuy nhiên qua bảng sốliệu trên có thểthấy nhân viên chưa hoàn toàn cân đối số lượng công việcở công ty với đời sống cá nhân nên công ty cần chú ý phân phối công việc một cách hợp lý hơn. Nếu đáp ứng được điều này thìđây là một lợi thế trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.Vì một trong những yếu tốquan trọng giúp người lao động đam mê và hăng say với công việc chính là bản chất của công
việc đó. Nếu một công việc hấp dẫn, nhiều thách thức và phù hợp với năng lực của nhân viên sẽlàm cho họthích thú, hăng sayvới công việc, không bị căng thẳng và áp lực từ đó nhân viên sẽ chủ động với công việc, nâng cao năng suất, hiệu quả và động
lực làm việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.6.6. Yếu tố “quan hệ đồng nghiệp”
Bảng 2.31. Đánh giá vềyếu tốquan hệ đồng nghiệp
Yếu tố đồng nghiệp
% mức độ đánh giá Giá trị trung Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 bình
Đồng nghiệp gần gũi, thân
thiện 6 12 40 18 24 3.42
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp
đỡ, hỗtrợkhi cần thiết 4 14 36 22 24 3.48
Mọi người đối xửcông
bằng với nhau 8 14 36 28 14 3.26
Mọi người luôn tạo cơ hội
cho những người mới 6 6 48 32 8 3.30
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả) Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy thực tếkhảo sát ở Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo và dịch vụdu lịch Đại Bàngđánh giá các yếu tốnàyở mức độ trung bình. Công ty cần chú ý hơn trong việc tạo ra một số hoạt động để đồng nghiệp gắn kết với nhau hơn nữa.
2.2.6.7. Yếu tố “phong cách lãnh đạo”
Bảng2.32.Đánh giá vềyếu tốphong cách lãnhđạo
Yếu tố lãnh đạo
% mức độ đánh giá Gía trị trung Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 bình
Cấp trên dễdàng giao tiếp 10 54 36 0 0 2.26
Cấp trên đối xửcông bằng 4 24 66 4 2 2.76
Cấp trên ghi nhận sự đóng
góp của công ty 20 50 30 0 0 2.10
Cấp trên tôn trọng nhân viên 0 6 18 46 30 4.00
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy phong cách lãnh đạo của công ty là chưa được đánh giá cao. Cấp trên đã thực hiện rất tốt vấn đề tôn trọng nhân viên, tuy nhiên cần phải xem xét lại các vấn đềkhác trong phong cách lãnhđạo.
2.2.6.8. Yếu tố “văn hóa công ty”
Bảng 2.33. Đánh giá vềyếu tố văn hóa công ty
Yếu tố văn hóa
% mức độ đánh giá Giá trị trung Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 bình
Anh/chị thường được tham gia các phong trào thi đua, thể thao, văn nghệ….
0 28 72 0 0 2.72
Anh/chịhài lòng vềquy định trang phục của công ty
0 6 22 56 16 3.82
Khen thưởng nhiều hơn
phạt 0 0 14 64 22 4.08
Các hình thức kỷluật của công ty là hợp lý và thỏa đáng
0 0 12 74 14 4.02
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả) Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy văn hóa công ty là khá tốt. Tuy nhiên qua đó ta cũng thấy việc xây dựng các chương trình thiđua văn nghệ, thể thao…là công ty chưa thực hiên tốt, giá trị trung bình của yếu tố này khá thấp với chỉ số 2.72, vì vậy công ty cần chú ý và cải thiện yếu tốnày.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.6.9. Yếu tố “động lực làm việc”
Bảng2.34. Đánh giá vềyếu tố động lực làm việc
Yếu tố động lực làm việc
% mức độ đánh giá Giá trị trung Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 bình
Tôi luôn nổlực hết mình đểhoàn thành công việc được giao
0 6 28 36 30 3.90
Tối có thểduy trì nổlực
trong thời gian dài 0 10 30 44 16 3.66
Tôi muốn làm việc gắn bó
lâu dài với công ty 0 10 34 38 18 3.64
Tôi có động lực cao khi
làm việc tại công ty 0 6 46 26 22 3.64
( Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả) Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy động lực làm việc của công ty là tốt. Các tiêu chí đều có giá trị trung bình từ3.6 trởlên mức đánh giá đồng ý.
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO