Một số nghiên cứu có liên quan

Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về động lực lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:

Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn, Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49, trang 22 – 30. Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể.

Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.

Công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” được thực hiện bởi Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sự hứng thú trong công việc, (5) Triển vọng phát triển. Nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đại học Cần Thơ:

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam”. Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 người lao động công ty, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động là: (1) Sự tự chủ trong công việc,(2) Lương và chế độ phúc lợi, (3) Đào tạo – Phát triển, (4) Quan hệ với đồng nghiệp, (5) Văn hóa doanh nghiệp, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Sự ổn định trong công việc, (8) Điều kiện làm việc. Sử dụng phương pháp bảng hỏi với 39 biến quan sát kích thước mẫu thu lại được 223/300 mẫu. Sau quá trình phân tích rút gọn còn 30 biến quan sát. Trong đó ảnh hưởng nhiều nhất là yếu tố lương và chế độ phúc lợi, ảnh hưởng thấp nhất đến dộng lực làm việc là yếu tố sự tự chủ trong công việc, loại biến sự ổn định trong công việc nên mô hình nghiên cứu chỉ cong 7 yếu tố.

1.6.2. Nghiên cứu ngoài nước

Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố:

Năm 1946, Viện quan hệ lao động New York nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc trên các đối tượng ngành công nghiệp. Sau đó, Kennett S.Kovach (bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố như sau: (1) Công việc thú vị, (2) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (5) Sự tự chủ trong công việc, (6) Sự gắn bó của cấp trên và người lao động, (7) Công việc ổn định, (8) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân, (9) Lương cao, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị. Mô hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach là tiền đề cho rất nhiều nghiên cứu sau này về các yếu tố tạo động lực cho ngươi lao động.

Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) với đề tài ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng”

tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động

Trường Đại học Kinh tế Huế

lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.

Nghiên cứu của Marko Kukanja, đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành trên 191 người lao động tại đây với 6 nhân tố: (1) Tiền lương, (2) phát triển nghề nghiệp, (3) Đào tạo, (4) Phúc lợi, (5) Không khí làm việc, (6) Thời gian làm việc. Nghiên cứu những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc và ảnh hưởng như thế nào. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng chỉ có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó tiền lương là yếu tố tác động đến động lực nhiều nhất, tiếp theo là phúc lợi, thời gian làm việc, đào tạo.

Kết quả đạt được của các công trình nghiên cứu đã luôn khẳng định tầm quan trọng của động lực lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao vị thế của doanh nghiệp. Dù phạm vi nghiên cứu khác nhau nhưng nhìn chung, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực lao động, phân tích nhân tố tác động đến động lực lao động từ đó đưa ra giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.7. Thiết kế nghiên cứu