1.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của các nước trên thế giới
Tại Mỹ :
Các công ty tại Mỹ có vốn lớn, trình độ quản lý và công nghệ cao do đó họ rất coi trọng công tác tuyển dụng nhân lực. Ở Mỹ rất đề cao môi trường sáng tạo, khuyến khích, phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài khoa học kỹ thuật cao. Người Mỹ tin rằng việc quảng cáo công khai là chính sách tuyển dụng đem lại hiệu quả nhất, lý do một phần là các nhà quản lý ở Mỹ đề cao chủ nghĩa cá nhân, nói cách khác họ xem nhân viên tiềm năng như là sự kết hợp độc đáo của các kỹ năng mà các công ty tuyển dụng lao động sẵn sàng bỏ tiền để có được những kỹ năng đó. Người Mỹ ủng hộ quan điểm đưa ra các tiêu chí bình đẳng để tất cả các ứng viên có cơ hội cạnh tranh lành mạnh.
Bởi nền văn hóa xem trọng chủ nghĩa cá nhân, các nhà quản lý Mỹ đánh giá cao năng lực của nhân viên và xem trọng những người làm được việc hơn là bằng cấp cũng như gia thế, thậm chí là kinh nghiệm của ứng viên đó. Triết lý chính trong quan điểm tuyển dụng của họ là sử dụng triệt để người có tài bất kể trước đây họ là ai, làm việc cho hãng nào. Tuy nhiên, chính sách tuyển dụng nhân sự này cũng dẫn đến xu thế các nhân viên giỏi ít gắn bó với công ty bởi luôn có các công ty khác sẵn sàng trả lương cao hơn để thu hút nhân tài của công ty khác về làm việc cho mình.
Tại Nhật
Giống tại Mỹ, các công ty ở Nhật bản cũng có vốn lớn, trình độ quản lý và công nghệ cao, quá trình tuyển dụng nhân lực luôn được làm đầy đủ, nghiêm túc và kỹ càng.
Tuy nhiên, ở Mỹ việc thăng chức chủ yếu dựa vào thành tích và khả năng còn thâm niên là thứ yếu, nhưng đối với người Nhật thì yếu tố thâm niên là chủ yếu giống hệt như tại Việt Nam. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, đẳng cấp rõ rệt, mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Chính sách nguồn nhân lực ở Nhật hướng đến chế độ tuyển
Đại học kinh tế Huế
dụng lâu dài, có thể suốt đời, bởi theo họ công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo. Điều này giúp tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng của người Nhật đặc biệt coi trọng lòng trung thành của nhân viên, do đó hình thành hệ thống phân tầng lao động theo thâm niên và kinh nghiệm công tác khá rõ ràng, cụ thể: người lao động vào trước thì có cơ hội thăng tiến trước, lao động vào sau thăng tiến sau.
Tuy nhiên kể từ thập niên 1980, người Nhật đã cố gắng phá vỡ quan niệm truyền thống lạc hậu này vì cản trở người trẻ tuổi có thực tài. Từ thập niên 1990, hầu hết các hãng lớn của Nhật theo bước chân Mỹ trong việc thăng cấp. Những người trẻ tuổi muốn được thăng cấp ngạch quản trị đều phải qua chu kỳ thi trắc nghiệm và phải qua khoá huấn luyện về quản trị. Truyền thống tuyển dụng của người Nhật là tuyển dụng suốt đời do đó họ không muốn tuyển dụng người nhân viên của các hãng khác như các công ty Mỹ. Hầu hết các công ty Nhật tuyển dụng nhân viên từ các trường Đại học và Cao đẳng. Nhưng từ thập niên 1980 và nhất là 1990, dần dần càng có nhiều công ty tuyển mộ theo cách trên, họ thường thu nhận nhân viên của các hãng đang sa sút thừa nhân viên, sinh viên trẻ tuổi của các khoa Đại học… Rất hiếm khi nhân viên được tuyển từ các hãng đang cạnh tranh trong cùng ngành công nghiệp. Trong việc bố trí những người này vào một tổ chức, các công ty thường hết sức thận trọng, mục đích để bảo vệ nhân viên “riêng” của mình. Vì vậy những nhân viên này thường bị thua thiệt về chính sách lương bổng với nhân viên “gốc” của công ty.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam chịu ảnh hưởng rất lớn bởi yếu tố văn hóa, trong đó vấn đề coi trọng danh xưng và mối quan hệ có tác động nhiều nhất.
- Về danh xưng: Người Việt Nam nói chung rất nhạy cảm với vị thế xã hội. Vì thế, cùng một công việc, vị trí nào được gọi với những tên gọi “mỹ miều” thì người lao động dễ bị thu hút hơn. Chẳng hạn gần đây, người sử dụng lao động thường đưa ra các chức danh “chuyên viên” thay cho “nhân viên thừa hành” khi cần đăng thông tin tuyển dụng; trong khi đó chuyên viên có thể được hiểu là những người chuyên làm một công việc gì đó thiên về lý luận và nghiên cứu hơn, đây là những nhân viên cao cấp, có trình độ cao.
Đại học kinh tế Huế
- Về các mối quan hệ: Tương tự như tại Trung Quốc, Các nhà quản lý Việt Nam khi tuyển dụng thường không dựa trên năng lực của ứng viên tham gia tuyển mà dựa trên quan hệ họ hàng, bạn bè. Tình trạng sắp xếp nhân viên “có quen biết” vào những vị trí tốt diễn ra thường xuyên tại nước ta nhất là đối với các cơ quan nhà nước, điều này gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng lao động cũng như sự phát triển trong tương lai của cơ quan, tổ chức.
Một trong số những điểm khác nữa là hồ sơ xin việc tại Việt Nam luôn nằm ở bản CV (Curriculum Vitae – Sơ yếu lý lịch), đa số các thông tin yêu cầu điền vào chủ yếu là về gia đình như tên tuổi, nghề nghiệp, nơi làm việc của cha mẹ hay các thành viên khác, ít quan tâm đến kỹ năng, trình độ nguyện vọng của ứng viên và người chứng thực thông tin cho họ. Điều này nhiều khi được hiểu rằng nguồn gốc, xuất thân của ứng viên sẽ có tác động lớn đến việc tuyển dụng ứng viên vào làm việc hay không.
Ngoài ra, đôi khi người ta nói về nạn “nhảy việc” ở thị trường lao động Việt Nam như thể đó là bản chất của người lao động. Các vị trí nhân sự trung và cao cấp thường chuyển việc khi môi trường làm việc của họ phát sinh tiêu cực, chẳng hạn người chủ doanh nghiệp cộc cằn, thô lỗ. Nhưng với lao động cấp thấp hơn, họ chỉ nhìn thấy sự hấp dẫn từ lương bổng và sẽ chuyển đổi công việc để có mức lương cao hơn.
Nguồn: Bùi Thị Mai và cộng sự, 2012 1.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Việt Nam.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam chịu ảnh hưởng rất lớn bởi yếu tố văn hóa, trong đó vấn đề coi trọng danh xưng và mối quan hệ có tác động nhiều nhất.
Về danh xưng: Người Việt Nam nói chung rất nhạy cảm với vị thế xã hội. Vì thế, cùng một công việc, vị trí nào được gọi với những tên gọi “mỹ miều” thì người lao động dễ bị thu hút hơn. Chẳng hạn gần đây, người sử dụng lao động thường đưa ra các chức danh “chuyên viên” thay cho “nhân viên thừa hành” khi cần đăng thông tin tuyển dụng; trong khi đó chuyên viên có thể được hiểu là những người chuyên làm một công việc gì đó thiên về lý luận và nghiên cứu hơn, đây là những nhân viên cao cấp, có trình độ cao.
Về các mối quan hệ: Tương tự như tại Trung Quốc, các nhà quản lý Việt Nam khi tuyển dụng thường không dựa trên năng lực của ứng viên tham gia tuyển mà dựa
Đại học kinh tế Huế
trên quan hệ họ hàng, bạn bè. Tình trạng sắp xếp nhân viên “có quen biết” vào những vị trí tốt diễn ra thường xuyên tại nước ta nhất làđối với các cơ quan nhà nước, điều này gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng lao động cũng như sự phát triển trong tương lai của cơ quan, tổ chức.
Một trong số những điểm khác nữa là hồ sơ xin việc tại Việt Nam luôn nằm ở bản CV (Curriculum Vitae – Sơ yếu lý lịch), đa số các thông tin yêu cầu điền vào chủ yếu là về gia đình như tên tuổi, nghề nghiệp, nơi làm việc của cha mẹ hay các thành viên khác, ít quan tâm đến kỹ năng, trình độ nguyện vọng của ứng viên và người chứng thực thông tin cho họ. Điều này nhiều khi được hiểu rằng nguồn gốc,xuất thân của ứng viên sẽ có tác động lớn đến việc tuyển dụng ứng viên vào làm việc hay không.
Ngoài ra, đôi khi người ta nói về nạn “nhảy việc” ở thị trường lao động Việt Nam như thể đó là bản chất của người lao động. Các vị trí nhân sự trung và cao cấp thường chuyển việc khi môi trường làm việc của họ phát sinh tiêu cực, chẳng hạn người chủ doanh nghiệp cộc cằn, thô lỗ. Nhưng với lao động cấp thấp hơn, họ chỉ nhìn thấy sự hấp dẫn từ lương bổng và sẽ chuyển đổi công việc để có mức lương cao hơn và người Việt Nam luôn nhạy cảm với môi trường làm việc mới, cũng như chưa có sự phân định rạch ròi giữa nghề nghiệp và cuộc sống bản thân.
Nguồn: Bùi Thị Mai và cộng sự, 2012
Đại học kinh tế Huế
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN