ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA¬_CN CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG

LÊ THỊ MINH ÁI

Huế, tháng 12 năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN

CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG

Huế, tháng 12 năm 2018 Giáo viên hướng dẫn:

ThS. Bùi Văn Chiêm

Sinh viên thực tập:

Lê ThịMinh Ái Lớp: K49B-QTNL

Trường Đại học Kinh tế Huế

Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sựgiúp đỡcủa cơ quan, tổchức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thực tập và nghiên cứ đềtài.

Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Huế- Đại học Kinh tếHuếmột lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sựquan tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thểhoàn thành bài khóa luận một cách tốt nhất.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn Chiêm đã tận tình quan tâmgiúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bài khóa luận trong thời gian qua.

Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sựgiúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tôi thực tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua.

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chếcủa một sinh viên, bài khóa luận này không thểtránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và hoàn thành tốt đềtài nghiên cứu.

Tôi xin chân thành cám ơn!

Huế, ngày 31 tháng 12 năm 2018 Sinh viên

Lê ThịMinh Ái

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mục lục

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lí do chọn đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu chung...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3.Đối tượng nghiên cứu...2

4. Phạm vi nghiên cứu...2

5.Phương pháp nghiên cứu...3

5.1. Thiết kếnghiên cứu...3

5.2.Phương pháp thu thập dữliệu ...3

5.2.1. Dữliệu thứcấp...3

5.2.2. Dữliệu sơ cấp...3

5.3. Phương pháp xửlí và phân tích sốliệu ...3

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞLÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...5

1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ...5

1.1. Khái niệm vềquản trịnhân sự và đãi ngộnhân sự...5

1.1.1. Khái niệm vềquản trịnhân sự...5

1.1.2. Khái niệm về đãi ngộnhân sự...5

1.2. Vai tròđãi ngộnhân sự...6

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộnhân sự...7

Sơ đồ1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộnhân sự...7

2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộtài chính trong doanh nghiệp ...11

2.1. Khái niệm đãi ngộtài chính ...11

2.2. Vai tròđãi ngộtài chính...11

2.2.1. Đối với người lao động ...11

2.2.2. Đối với doanh nghiệp ...13

2.2.3. Đối với xã hội...13

2.3. Các hình thức đãi ngộtài chính...14

2.3.1. Đãi ngộtài chính trực tiếp...14

2.3.2. Đãi ngộtài chính gián tiếp ...17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH TẠI...23

KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA...23

2.1. Tổng quan vềkhách sạn Hương Giang Resort & Spa...23

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.1. Thông tin chung vềkhách sạn...23

2.1.2. Lịch sửhình thành...24

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụcủa khách sạn Hương Giang Resort & Spa...25

Cơ cấu bộmáy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa...26

2.1.4. Tình hình laođộng qua 3 năm 2015 –2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa...27

2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ2015–2017 của khách sạn Hương giang Resort & Spa...28

2.1.6.Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ2015–2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...31

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộtài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa...34

2.2.1. Các chính sách đãi ngộtài chính...34

2.2.1.1. Chính sách tiền lương...34

2.2.1.2. Chính sách thưởng...37

2.2.1.3.Chính sách trợcấp...38

2.2.1.4. Chính sách phụcấp ...40

2.2.1.5. Chính sách phúc lợi...41

2.3. Kết quảnghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộtài chính tại khách sạng Hương Giang Resort & Spa....43

2.3.1.Mô tảvềquá trìnhđiều tra và xửlý sốliệu...43

2.3.1.1.Mô tảvềmẫu khảo sát...43

2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ...43

2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộtài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...46

2.3.2.1.Tiền lương...46

2.3.2.2.Tiền thưởng ...49

2.3.2.3.Phúc lợi–Phụcấp–Trợcấp ...50

2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộnhân sựtại khách sạn Hương Giang Huế...52

2.3.3.1.Vềtiền lương...52

2.3.3.2.Tiền thưởng ...55

2.3.3.3.Phúc lợi–trợcấp–phụcấp...56

2.3.4. Kiểm định giá trịtrung bình tổng thểONE–SAMPE T–TEST...58

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA...62

3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộnhân sựcủa khách sạn Hương Giang Resort & Spa...62

3.1.1.Ưu điểm...62

3.1.2.Nhược điểm...62

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộtài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa...63

3.2.1. Giải pháp vềtiền lương...63

3.2.2. Giải pháp vềtiền thưởng ...65

3.2.3. Giải pháp vềPhúc lợi–Trợcấp–Phụcấp ...66

PHẦN III: KẾT LUẬN ...67

1.Kết luận ...67

2.Kiến nghị...68

PHỤLỤC 2 SƠ ĐỒBỘMÁY QUẢN LÝ ...72

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC VIẾT TẮT

NLĐ : Người lao động LĐ : Lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình laođộng của khách sạn qua 3 năm 2015 –2017 ………27

Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 –2017 ...29

Bảng 2.3: Kết quảhoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 –2017 ...33

Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn ...36

Hương Giang Resort & Spa...36

Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 ....37

Bảng 2.6: Chế độbảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động ...38

Bảng 2.7 : Phụcấp chức vụ năm 2018...41

Bảng 2.8: Thống kê mô tảvề đặc điểm giới tính ...43

Bảng 2.9: Thống kê mô tảvề đặc điểm độtuổi...44

Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trìnhđộhọc vấn...44

Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc ...45

Bảng đồ2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên...46

Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên vềtiền lương...47

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên vềtiền thưởng...49

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên vềPhúc lợi–Phụcấp–Trợcấp ...50

Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động vềtiền lương...53

Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động vềtiền thưởng ...55

Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động vềphúc lợi, trợ cấp, phụcấp ...57

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộnhân sự...7 Sơ đồ 2: SƠ ĐỒBỘMÁY QUẢN LÝ ...72

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đềtài

Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngoài nước đến tham quan, nghĩ dưỡng ởHuếnói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thếngành kinh doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trởnên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng … Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay không thì yếu tố trung tâm quyết định nhất làcon người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.

Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn.

Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt và đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Do vậy vấn đề đãi ngộnhân sự là môt trong những vấn đềmấu chốt của tất cả các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sựphát triển của khoa học kỹthuật, đời sống của người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đãđược nâng lên thành ăn ngon mặc đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng cần có những chính sách đãi ngộ tài chính tương ứng để người lao động được thõa mãn từ đó nâng cao hiệu quảlàm việc lên.

Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phốHuế, được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận thấy rõ được vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tôi nhận thấy bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính hay không. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đềtài:

“Đánh giá chính sách đãi ngộtài chính tại khách sạn Hương Giang Resort

& Spa_CNCông ty CPDL Hương Giang”

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sởlí luận của vấn đềnghiên cứu

Chương 2:Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạnHương Giang Resort & Spa

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại khách sạnHương Giang Resort & Spa

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn.

2.2. Mục tiêu cụthể

Hệthống hoá lý luận cơ bản vềtổchức công tác đãi ngộtài chính trong khách sạn Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ cho nhân viên tại khách sạn

Đềxuất một sốgiải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính đối với nhân viên.

3.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộtài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa

Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort &

Spa

4. Phạm vi nghiên cứu

Vềthời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang Resost &Spa

5.Phương pháp nghiên cứu 5.1. Thiết kếnghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kếbảng hỏi - Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện như sau:

Thiết kếbảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràngtránh trường hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu nghiên cứu

Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh giá của họ.

5.2.Phương pháp thu thập dữliệu 5.2.1. Dữliệu thứcấp

Đềtài thu thập số thứcấp thông qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân đối kế toán, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm 2015 đến năm 2017

Thông tin bên trong nghiệp: Phòng tổchức hành chính, phòng kếtoán

Thông tin bên ngoài: Internet,thư viện trường Đại Học Kinh tế- Đại học Huế, một sốnghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị nhân lực đểlấy cơ sởlý thuyết cho đềtài nghiên cứu

5.2.2. Dữliệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi được thiết kếsẵn. Tiến hành điều tra tổng thểnhững nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.

5.3.Phương pháp xửlí và phân tích sốliệu

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Số liệu thứcấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sởtập hợp từ các báo cáo tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra sốliệu thứcấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu.

- Sốliệu sơ cấp:

+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít, vì vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc) làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.

+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu hỏi vềthông tin của người lao động, Tôi sửdụng những đáp án có sẵn để người được phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cảcác yếu tốtrong phiếu điều tra tôi đều sửdụng thang điểm Likert .

+ Sửdụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tảvà kiểm định giá trị trung bình tổng thểONE–SAMPLE T–TEST.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1.1. Khái niệm vềquản trị nhân sự và đãi ngộnhân sự 1.1.1. Khái niệm vềquản trịnhân sự

Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộmột tổchức, là đối xửcủa tổchức đối với người lao động.

Nói cách khác, quản trịnhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổchức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Vậy quản trịnhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cảcác vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứtổchức nào.

1.1.2. Khái niệm về đãi ngộnhân sự

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.

Theo Bài giảng Đãi ngộnhân sựcủa PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộnhân sựlà quá trình bùđắp các hao phí lao động của người lao động cảvềvật chất lẫn tinh thần”.

Vậy Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoảmãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộnhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộphi tài chính.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2. Vai tròđãi ngộnhân sự

Đối với người lao động

Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việcđều mong muốn được hưởng một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ởbậc thấp được thoảmãn thì sẽnảy sinh những nhu cầuởbậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động.

Đối với Doanh nghiệp

Đãi ngộnhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sựchú trọng đến chế độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người lao động sẽlàm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽlàm cho công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộtốt sẽgóp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN.NLĐ được quan tâm bằng các chế độ đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật thông tin mới nhằm hỗtrợtrong công việc.

Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sửdụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn

Trường Đại học Kinh tế Huế

lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trịnhân sựkhác trong DN.

Đối với xã hội

Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định vềmặt nhân sự trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân viên và không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lựcổn định sẽlà nguồn nhân có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộnhân sự

 Môi trường bên trong

Văn hóa của công ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độvới cấp dưới vàảnh hưởng đến chính sách đãi ngộnhân sự,.. Môi trường công ty tốt sẽlà Môi trường bên trong

- Vănhóa công ty - Tình hình tài chính - Cơ cấu tổchức

Bản thân nhân viên - Năng lực và thành tích - Kinh nghiệm và thâm niên - Lòng trung thành

- Tiềm năng của nhân viên

Đãi ngộ nhân sự

Bản thân công việc - Điều kiện làm việc - Tính chất công việc - Yếu tố kĩ năng trình độ,

trách nhiệm của công việc

Thị trường lao động - Mước lương thị trường - Chi phí kinh doanh - Công đoàn

- Kinh tế - Xã hội

Sơ đồ1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộnhân sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộtài chính. Tại các công ty có bềdày truyền thống văn hoá thì cán bộcông nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộcông bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thìđãi ngộ tài chính ít được chú trọng.

Tình hình tài chính của công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh doanh của một công ty kém thì việc thựhiện các chính sách trên có nhiều hạn chế.

Cơ cấu tổ chức của công ty::Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.

 Thị trường lao động

Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường lao động là yếu tốbên ngoài khá quan trọngảnh hưởng đến công tác đãi ngộtài chính mà người sửdụng lao động sẽ đưa ra đểthu hút duy trì người lao động có trìnhđộcao.

Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chếvềgiáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụcấp, trợ cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộhợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ cao.

Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên đểhọchú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

muốn đạt được hiệu quảcao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từcác chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.

Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tếquốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trịsẽtập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngaycảviệc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.

Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộtài chính.

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cảcủa sản phẩm và dịch vụ, xã hội -đại diện là người tiêu thụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định vềmức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụcấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộphải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽchịu trách nhiệm trước pháp luật.

 Bản thân nhân viên

Trìnhđộ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họcònđược hưởng khoản phụcấp thâm niên, trợcấp nhàở.

Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủyếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họsẽ dài hơn những người khác.

Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻtuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.

 Bản thân công việc

Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân chung. Ngoài mức lương cao họcòn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút...

Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy

Trường Đại học Kinh tế Huế

hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộkhác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độchuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thìđược hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộtài chính cao hơn công nhân.

2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộtài chính trong doanh nghiệp 2.1. Khái niệm đãi ngộtài chính

Đãi ngộtài chính là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổphần, phụcấp, trợcấp, phúc lợi.

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trịtạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.

2.2. Vai tròđãi ngộtài chính 2.2.1.Đối với người lao động

Đãi ngộtài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họsẽlàm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộtài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là

Trường Đại học Kinh tế Huế

với Việt Nam–một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao.

-Đãi ngộtài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc.

Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặcấm”

thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó ngày càng tốt hơn.

-Đãi ngộtài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vịthếcủa họtrong xã hội.

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng đạt được. Những người xung quanh sẽnhìn họ dưới sựkính trọng, nểphục và coi đó là tấm gương sáng để noitheo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họthể hiện sựghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sựphấn đấu của họ. Điều đó khiến họ thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. Hiện nay con người đang sống trong thếgiới mà công nghệthông tin bung nổvà phát triển mạnh mẽ. Đểphát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thểtựtrang bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp sẽnhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụtốt nhất cho công việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.2.Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh.

Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoảmãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đãi ngộtài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cảdoanh nghiệp

Đãi ngộtài chính góp phần duy trì nguồn lựcổn định của doanh nghiệp

Cùng với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự.

Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.

Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.

Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng nhiều nhân tài sẽtìmđến với doanh nghiệp đểlàm việc và cống hiến

Đãi ngộtài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống.

2.2.3.Đối với xã hội

Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.

Mặt khác đãi ngộtài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sựphát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽphát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tếxã hội.

Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tếxã hội phát triển.

Mỗi doanh nghiệp là một tếbào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tếcủa cảmột quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽvững vàng mãi mãi mà không bịsuy tàn.

2.3. Các hình thức đãi ngộtài chính 2.3.1.Đãi ngộtài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụtài chính: Tiền lương,tiền thưởng, cổphần.

a. Tiền lương:

Khái niệm: Tiền lương là sự trảcông hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và đượcấn định bằng thoả thuận giữa người sửdụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. (Trích dẫn theo“ Wikipedia bách khoa toàn thư”).

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là:

 Trả lương theo thời gian:

Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, những công việc quản lý, văn phòng, các công việc sản xuất khó định mức cụ thể,… , trong đó có 2 loại:

Thứ nhất: Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động

Công thức: Li = di * Gi Trong đó

Li: Là tiền lương nhân viên di: Là đơn giá cấp bậc nhân viên

Thứ hai: Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quyđịnh.

- Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

- Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trìnhđộ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn.

Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.

 Trả lương theo sảnphẩm:

Khái niệm: là hình thức trả lương mà tiền lương công nhân nhận được phụ thuộc vào đớn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.

Công thức: TLsp = ĐGsp*Qsp

Trong đó: TLsp: Là tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm ĐGsp: Là đơngiá sản phẩm

Qsp: Là sản phẩm

 Trả lương theo phương thức hỗn hợp:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khái niệm: là sự kết hợp hình thức trả lương thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động đựoc chia thành hai bộ phận :

- Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.

Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng.

- Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

b. Tiền thưởng

Theo điều 103Bộ luật lao động năm 2012quy định như sau:“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Các hình thức trả thưởng:

Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu.

Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

Thưởng sáng kiến:Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới. . . có tác dụng làm nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

Thưởngtỷlệsản phẩm hỏng:Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sản phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãidưới dạng tiền thưởng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thưởng tìmđược nơi cung ứng tiêu thụ sản phẩm: Áp dụng cho các nhân viên tìmđược nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm…. hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Thưởngbảo đảmngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mức giới hạn nhất định.

Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng. Ngoài các hình thức trên các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng khác để phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình

c. Cổ phần

Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp.

Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.

2.3.2.Đãi ngộtài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, phụ cấp, phúc lợi.

Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

a. Phụcấp

Khái niệm: Phụcấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sựcông bằng về đãi ngộthực tế.

 Cách tính mức phụcấp:

Đối với phụcấp tính trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụcấp = Mức lương tối thiểu x Hệsốphụcấp

Đối với phụcấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ:

Mức phụcấp = Mức lương thực hiện x Tỷlệphụcấp

 Các loại phụcấp:

Phụcấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách.

Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một sốcông việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụcấpđộc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghềhoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụcấp thu hút: áp dụng đối với người làm việcở vùng kinh tếmới, cơ sởkinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức:

20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụhoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn,thường thì từ3-5 năm.

Phụcấp lưu động: áp dung đối với người làm nghềhoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụcấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ10% trởlên. Phụcấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15;

0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu chung.

Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng phụcấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụvới công việc không thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụvới công việc khôngthường xuyên làm việc theo ca (chế độlàm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm.

Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền lương giờtiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉhàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban đêm thì cònđược trảthêm ít nhất 30% tiền lương.

b. Trợcấp

Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận đểkhắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụthể. Trợcấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà..

Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệtình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.

Các loại trợcấp:

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:

- Bảo hiểm xã hội:

BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp được một phần thu nhập đối với người lao động khi họgặp phải biến cốlàm suy giảm khả năng lao động hoặc mất việc làm, bằng cách hình thành sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của người sửdụng lao động và người lao động, nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho người lao động và gia đình họgóp

Trường Đại học Kinh tế Huế

Quỹ BHXH do người sửdụng lao động và người lao động cùng đóng góp: theo quyết định số 595/QĐ-BHXH có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2017 và thay thếnghị quyết số 959/QĐ-BHXH về mức đóng bảo hiễm xã hội , phía doanh nghiệp chỉ còn đóng 17% vào quỹBHXH ( 3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào huỹ hưu trí và tửtuất) còn người lao động sẽ đóng 8% vào quỹBHXH

Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độtrợ cấpốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế độtrợcấp tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp, chế độ hưu trí, chế độtửtuất.

- Bảo hiểm y tế:

Quỹ bảo hiểm y tế được sử dụng để trợ cấp cho những người tham gia đóng góp quỹ trong các hoạt động khám chữa bệnh. Theo chế độ hiện hành, các doanh nghiệp phải thực hiện trích quỹ BHYT bằng 3% trên số thu nhập tạm tính của người lao động, trong đó doanh nghiệp phải chịu 2%( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh) còn người lao động trực tiếp nộp 1% ( trừ vào thu nhập của họ). Còn người lao động sẽ trích quỹ BHXH bằng 1,5% trên thu nhập

Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. Vì vậy, khi trích BHYT, các doanh nghiệp phải nộp cho BHYT ( qua tài khoản của họ ở kho bạc).

- Kinh phí công đoàn:

Kinh phí công đoàn là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo chế độ tài chính hiện hành, KPCĐ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho người lao động và doanh nghiệp phải chịu toàn bộ ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh ).

Việc chi tiêu quỹ KPCĐ phải chấp hành theo đúng quy định, tổchức công đoàn các cấp có trách nhiệm quản lý việc sử dụng quỹ này đúng mục đích.. Tăng cường quản lý lao động, cải thiện và hoàn thiện việc phân bổ và sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động, cải tiến và hoàn thiện chế độ tiền lương, chế độ sử dụng quỹBHXH, BHYT, KPCĐ được xem là phương pháp hữu hiệu để kích thích người lao động gắn bó với hoạt động sản xuất kinh doanh, rèn luyện tay nghề, nâng cao năng suất lao động.

- Trợcấp tựnguyện:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảo hiểm y tếtựnguyện: Ngoài các loại trợ cấpốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú. Bảo hiểm y tếtựnguyện được quỹ bảo hiểm y tếchi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tếtựnguyện đã lựa chọn.

Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghềhay trợcấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao.

Trợcấp đi lại: Doanh nghiệp có thểtrợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ chứcxe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác.

Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp một phần hay toàn bộxuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ.

Các trợcấp khác: Trợcấp nhàở, trợ cấp xa nhà, trợcấp đắt đỏ.

c. Phúc lợi

Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tựnguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụkhác, các ngày nghỉ được trả lương.

- Các loại phúc lợi:

Thứnhất: Phúc lợi theo quy định của pháp luật

Tiền hưu trí: Chủdoanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với sốtiền thường căn cứvào số năm phục vụvà mức thu nhập khi cònđang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.

Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉlễ, nghỉtết, nghỉ ốm đau, nghỉtrong một ca, nghỉgiữa ca, nghỉhàng tuần. Chi phí của những trợcấp này chịuảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương.

Thứhai: Phúc lợi tựnguyện:

Tiền hay quà nhân dịp lễtết: Vào các dịp lễtết của năm: 30/4- 1/5, 2/9, tết âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.

Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thểdục, chỗ đỗxe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗtrợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô.

Chươngtrình bảo vệsức khoẻ: Một sốcông ty áp dụng chương trình bảo vệsức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thểdục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí của công ty.

Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘTÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

2.1. Tổng quan vềkhách sạn Hương Giang Resort & Spa 2.1.1. Thông tin chung vềkhách sạn

Tên Việt Nam: Khách sạn Hương Giang Resort & Spa Tên đối ngoại: Hương Giang Hotel Resort &Spa.

Tên viết tắt: HGH

Địa chỉ: 51 Lê Lợi –TP Huế- Thừa thiên Huế.

Điện thoại: 84 - 234 3822122–3823958.

Fax: 84 - 234 3823102–3845555.

E-mail: hotel.hg@bitecco.com.vn;info@huonggianghotel.com.vn.

Xếp chất lượng : 4 sao Ngành nghềkinh doanh:

- Dịch vụ lưu trú.

- Dịch vụ ăn uống.

- Dịch vụvận chuyển.

- Lữhành quốc tếvà nội địa.

- Dịch vụ vui chơi giải trí.

- Sauna Massage.

- Dịch vụ bán hàng lưu niệm.

- Các dịch vụdu lịch khác.

Khách sạn Hương Giang nằm ở trung tâm thành phố Huế bên cạnh dòng sông Hương, là nơi lý tưởng để quý khách thưởng thức toàn cảnh thành phố Huế - Thánh địa du lịch Việt Nam nổi tiếng với 5 di sản văn hóa thế giới được UNESCO công nhận: Quần thểdi tích Cố đô Huế, Nhã nhạc cung đình Huế, Mộc bản triều Nguyễn và Châu bản triều Nguyễn.

Với phong cách kiến trúc hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, khách sạn có 165 phòng ngủvới 315 giường. Khu A có 34 phòng. khu B có 50 phòng và khu C có 81 phòng. Trong đó có 16 phòng giường đôi, 149 phòng hai giường đơn và 01 phòng một giường đơn. 105 phòng tiêu chuẩn, 45 phòng tiêu chuẩn hướng sông, 04 phòng gia

Trường Đại học Kinh tế Huế

đình, 9 phòng đặc biệt và 02 phòngđặc biệt cao cấp... Tất cảcác phòng của khách sạn điều trang bị đầy đủthiết bị đạt tiêu chuẩn khách sạn 4 sao. Ngoài ra khi đến với khách sạn Hương Giang còn có quầy bar, Spa, bể bơi,..

2.1.2. Lịch sửhình thành

Khách sạn Hương Giang Resort & SPA được xây dựng vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ XX, là nhà khách của chế độ Ngô Đình Diệm, nằm tại vị trí khá đẹpở phía Nam thành phốHuế, bên bờ sông Hương hiền hòa và thơ mộng, sau đó chuyển thành khách sạn. Năm 1963 chế độ độc tài Ngô Đình Diệm bị lật đổ, khách sạn này thành Câu Lạc Bộ sỹ quan, quy mô 01 tòa nhà với 26 phòng ngủ (1 trệt 2 lầu).

Cho đến năm 1975, khi đất nước được giải phóng, hoàn toàn thống nhất, khách sạn được tiếp quản và giao cho công ty du lịch Thừa Thiên Huế(tiền thân của Sở Văn Hóa - ThểThao–Du Lịch Thừa Thiên Huế) với tên gọi là khách sạn Hương Giang.

Sau khi hòa bình lặp lại, tháng 6/1976 sáp nhập địa giới 3 tỉnh Quảng Bình- Quảng Trị- Thừa Thiên Huếthành tỉnh Bình Trị Thiên, và từ năm 1976 cho đến tháng 11 năm 1987, khách sạn Hương Giang Resort & SPA lúc này trực thuộc Công ty Du lịch Bình Trị Thiên. Trong khoảng thời gian này khách sạn được đầu tư nâng cấp mở rộng quy mô lên 04 tầng (01 trệt 3 lầu) nhà hàng và 42 phòng ngủvới 80 cán bộcông nhân viên chức.

Đến năm 1990, khách sạn được công nhận là đơn vị hạch toán độc lập, có đầy đủ chức năng kinh doanh các dịch vụ ăn uống, lưu trú, các dịch vụ