ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
-------
PHAN NGUYÊN HOA HUYỀN
NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU
Á THÁI BÌNH DƯƠNG - APEC GROUP
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Thừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2021
Trường Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH
-------
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU
Á THÁI BÌNH DƯƠNG - APEC GROUP
Giảngviên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
PGS.TS Hoàng Trọng Hùng PHAN NGUYÊN HOA HUYỀN Mã sinh viên: 17K4021094
Lớp: K51A - QTKD Niên khóa: 2017–2021 Thừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2021
Trường Đại học Kinh tế Huế
Lời Cám Ơn
Lời đầu tiên, em xin gửi đến các thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại học Kinh Tế- Đại học Huế lòng biết ơn chân thànhvà lời cảm ơn sâu sắc. Với sựquan tâm, chỉ bảo tận tình cùng sự giúp đỡcủa thầy cô trong suốt 4 năm học qua với những kiến thức bổ ích, chuyên sâu điều đó đã giúp em có một nền tảng kiến thức vững chắc đểcó thểtựtin với những công việc của em sau này. Đến nay em đã có thể hoàn thành bài khoá luận, với tên đề tài: “Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổphần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương- Apec Group”.
Để thực hiện thành công khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnhđạo cùng với sự giúp đỡnhiệt tình c
ủa các anh chị trong Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group đã tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình nghiên cứu, điều tra, phỏng vấn và thu thập sốliệu đểhoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Chúc anh chịsức khỏe và làm việc thật tốt, luôn thành công trong công việc và cuộc sống.
Đặc biệt, em xin cảm ơn Thầy giáo Hoàng Trọng Hùng. Thầy đã quan tâm, tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong quá trình thực tập làm bài khóa luận cuối khóa. Bên cạnh những kiến thức liên quan đến nội dung nghiên cứu, em còn học hỏi được từThầy thái độvà tinh thần làm việc nghiêm túc.
Mặc dù đã có nhiều cốgắng hoàn thành nhưng cũng không tránh khỏi những sai sót và hạn chếkhi thực hiện Luận văn này. Kính mongQúy Thầy Cô đóng góp ý kiến đểbài Khóa luận này ngày càng hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 01 năm2021 Sinh viên
Phan Nguyên Hoa Huyền
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN... i
MỤC LỤC ... ii
DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ... ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ... 1
1. Lý do chọn đề tài... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu... 2
2.1 Mục tiêu chung ... 3
2.2 Mục tiêu cụ thể ... 3
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu... 33.1
Đối tượng nghiên cứu ... 33.2 Phạm vi nghiên cứu. ... 3
4.
Phương pháp nghiên cứu... 44.1
Phương pháp thu thập dữliệu... 4
4.1.1 Dữ liệu thứ cấp ... 4
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp... 4
4.1.2.1 Nghiên cứu định tính ... 4
4.1.2.2 Nghiên cứu định lượng... 4
4.2
Phương pháp chọn mẫu ... 54.3
Phươngpháp xử lý, phân tích số liệu ... 5
5. Kết cấu đề tài... 9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ... 11
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ
HỘI CỦA NHÂN VIÊN... 11
1.1. Cơ sở
lý luận ... 11
1.1.1. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của công ty ... 11
1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của công ty ... 11
1.1.1.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội công ty (CSR) ... 12
1.1.1.3. Trách nhiệm xã hội công ty (CSR) và các bên liên quan ... 17
1.1.1.4. Nhận thức của các công ty VN về lợi ích của việc thực hiện CSR ... 18
1.1.2. Định nghĩa niềm tin vào tổ
chức ... 20
1.1.3. Cam kết với tổ chức ... 22
1.1.3.1 Định nghĩa về
cam kết... 22
1.1.3.2. Các thành phần của cam kết với tổ chức... 23
1.1.4. Mối quan hệ giữa CSR của tổ chức với niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên... 25
1.1.5. Mối quan hệ giữa CSR với niềm tin và cam kết gắn bó với tổ chức của các nghiên cứu trước ... 27
1.2. Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu ... 28
1.2.1. Giả thuyết nghiên cứu ... 28
1.2.1.1. CSR và niềm tin của nhân viên... 28
1.2.1.2. Mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên... 30
1.2.1.3. Niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên... 30
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất... 31
1.3. Xây dựng thang đo ... 32
1.4
Cơ sởthực tiễn ... 35
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2: NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP
... 40
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP ... 40
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP... 40
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển... 40
2.1.1.2. Sơ đồ
mô hình tổ chức và mạng lưới kinh doanh của Apec Group... 41
2.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động ... 42
2.1.1.4. Triết lý kinh doanh ... 43
2.1.1.5. Tầm nhìn
–sứ mệnh
–giá trị cốt lõi ... 44
2.1.1.6. Tình hình lao
động tại Apec Group ... 452.1.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Apec group... 48
2.1.2. Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Apec Group trong giai
đoạn 2018-2020... 502.2. Kết quả khảo sát về Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group... 58
2.2.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra ... 58
2.2.2Kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 60
2.2.2.1. Thang đo Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)... 60
2.2.2.2. Thang đo niềm tin vào tổ
chức... 62
2.2.2.3. Thang đo cam kết gắn bó ... 62
2.2.2.4. Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên vào tổ
chức... 63
2.2.3. Phân tích nhân tố EFA ... 64
2.2.4. Thống kê mô tả các biến quan sát ... 68
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ... 74
2.2.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)... 79
2.3. Kết luận ... 82
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP THÔNG QUA CHƯƠNG TRÌNH TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI. 84
3.1. Về việc thực hiện trách nhiệm kinh tế ... 84
3.2. Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của công ty... 87
3.3. Về việc thực hiện trách nhiệm từ thiện ... 90
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ... 92
1. Kết luận ... 92
2. Kiến nghị ... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO... 95 PHỤLỤC
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT
- CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - EFA: Phân tích nhân tố khám phá
- CBNV: Cán bộ nhân viên - CTCP: Công ty cổ phần
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp mô hình CSR của các nhà nghiên cứu ... 16
Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa về niềm tin tổ chức... 20
Bảng 1.3: Tóm tắt định nghĩa về cam kết tổ chức ... 22
Bảng 1.4: Các thành phần của cam kết với tổ chức ... 23
Bảng 2.1. Tình hình lao
động của Apec group ... 45Bảng 2.2 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Apec Group... 48
Bảng 2.3: Kinh phí thực hiện các hoạt động công tác xã hội trong năm 2019, 2020 ... 57
Bảng 2.4. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ... 58
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo nhận thức CSR ... 60
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo niềm tin tổ chức ... 62
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của
thang đo cam kết gắn bó... 62Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo hành vi trách nhiệm xã hội nhân viên ... 63
Bảng 2.9: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha... 64
Bảng 2.10: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test ... 64
Bảng 2.11: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo ... 65
Bảng 2.12: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test lần 2 ... 66
Bảng 2.13: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo lần 2 ... 66
Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm kinh tế... 68
Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm pháp lý... 69
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi
trường ... 70
Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm từ thiện ... 71
Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả niềm tin tổ chức... 72
Bảng 2.19: Bảng thống kê mô tả cam kết gắn bó ... 72
Bảng 2.20: Bảng thống kê mô tả hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên . 73 Bảng 2.21: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường ... 75
Bảng 2.22: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ... 77
Bảng 2.23. Các số đánh giá sự phù hợp của mô hình SEM... 79
Bảng 2.24: Mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố ... 801
Bảng 2.25. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu... 81
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp về CSR ... 12
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 31
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ
chức Apec Group ... 41
Hình 2.1: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA ... 76
Hình 2.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM... 80
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đềtài
Việc tăng trưởng kinh tế luôn đi kèm với các vấn đề môi trường và xã hội.
Vấn đề này đòi hỏi các chủthểkinh tếnhất là các công ty kinh doanh cùng tham gia giải quyết. Khởi đầu từ các nước phát triển, sau đó hoạt động trách nhiệm xã hội phát triển rộng ra ở các nước đang phát triển và Việt Nam cũng không là ngoại lệ, đặc biệt trong xu thếhội nhập và canh tranh gay gắt như hiện nay. Các công tyđóng vai trò kết nối các chủ thểcủa nền kinh tế và cần tiên phong trong thực thi các xu hướng toàn cầu như trách nhiệm xã hội của công ty (CSR). Toàn cầu hóa và việc chia sẻthông tin một cách dễdàng trên quy mô toàn thếgiới đãđẩy trách nhiệm xã hội trở thành vấn đề đi đầu trong kếhoạch chiến lược của các tổchức.
Ngày nay, trách nhiệm xã hội ngày càng có vai trò quan trọng với công tydưới tác động của sự cạnh tranh gay gắt cũng như áp lực của các bên hữu quan (Glavas, 2016; Huang et al., 2016). Công ty thực hiện trách nhiệm xã hội nhằm đạt được nhiều lợi ích về vĩ mô như xây dựng lòng tin của người tiêu dùng và vi mônhư đạt được sự ủng hộcủa nhân viên. Các nghiên cứu cho thấy vai trò và tầm quan trọng của CSR trong phát triển công ty. Sự hiểu biết và thực hiện CSR giữa các bên hữu quan trong công ty vẫn chưa hoàn thiện (Glavas, 2016) và cần tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện để nâng cao vai trò và trách nhiệm xã hội của công ty. Một trong những thành phần quan trọng nhất của bên hữu quan trong tổ chức là nhân viên vì họ đóng góp trực tiếp vào sự thành công của tổchức. Các phản ứng của nhân viên đối với CSR là các bằng chứng về các tác động của CSR đến hoạt động của tổchức (Bauman and Skitka, 2012). Các nghiên cứu trước đây đánh giá tác động của CSR đến các biến số liên quan đến nhân viên như sựcam kết với tổchức (Turker, 2008), hài lòng với công việc (Glavas and Kelley, 2015), hiệu quảcủa nhân viên và ýđịnh ở lại (Jones, 2010), … Mặc dù nhận thức vềvai trò của trách nhiệm xã hội tại Việt Nam gần đây tương đối được các công ty quan tâm và tìm hiểu nhưng số lượng các nghiên cứu sâu vềCSR vẫn chưa được thực hiện nhiều. Đặc biệt là các nghiên cứu
Trường Đại học Kinh tế Huế
vềmối quan hệ, sự tác động của CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đầu tư tài chính. Đây chính là một trong những khoảng trống nghiên cứu của lĩnh vực CSR tại Việt Nam.
Apec Group bắt đầu đi vào hoạt động vào tháng 7/2006 với mảng kinh doanh chính là bất động sản và đầu tư tàichính. Là mộttrong nhữngcông ty rấtchú trọng việc thực hiện CSR, trong vài năm gần đây, chính sách môi trường và xã hội của Apec Groupđã cho thấy điều đó. Với triết lý kinh doanh “ Hạnh phúc là phụng sự’’
khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tim đến trái tim. Không chỉ đơn thuần hướng tới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, Apec Group khẳng định ý nghĩa của công ty là hoạt động vì hạnh phúc - hạnh phúc của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên của công ty, của khách hàng, của cổ đông và xã hội. Apec Group tin tưởng thế mạnh cạnh tranh của công ty đến từ sự đóng góp các giá trị cho những người xung quanh. Bằng cách san sẻ và cho đi, Apec Group bắt tay xây dựng những viên gạch đầu tiên cho một công cuộc kinh doanh bền vững, cho một công ty của tương lai nơi lợi ích cá nhân song hành với lợi ích củanhân viên, cả xã hội và thế giới.
Như vậy, mỗi công ty muốn phát triển bền vững cần phải quan tâm đến CSR để nổi bật hơn đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp trong mắt cộng đồng. Mặc khác, công ty cũng cần tạo ra niềm tin, biết cách giữ chân người lao động vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng trong quyết định đến sự thành công của công ty. Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mối tương quan thì CSR có thể ảnh hưởng đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên ở một mức độ nào đó. Do đó, trong thời gian thực tập tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group”
làm đề tài khóa luận cuối khóa.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đềtài nghiên cứu này sẽ hướng đến và mong muốn đạt được các mục tiêu sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1 Mục tiêu chung
Xem xét, đánh giá sự tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec với tổchức của mình. Từ đó, đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội nhằm tăng niềm tin, cam kết gắn bó cho nhân viên cũng như nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên và góp phần làm cho công ty và xã hội phát triển bền vững.
2.2 Mục tiêu cụthể
Thứnhất, hệthống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn vềtrách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.
Thứ hai, xem xét mối quan hệ và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệpđến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group.
Thứ ba, đềxuất giải pháp nhằm hoàn thiệnchương trình trách nhiệm xã hội của Apec Group cũng như tạo niềm tin, cam kết gắn bó và nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đốitượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của công ty và tác động của nó đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trong Apec Group.
Đối tượng khảo sát: Dựa vào việc được thực tập tại chi nhánh Huế và Hội sở Hà Nội, tác giảtiến hành khảo sát toàn bộ260 nhân viên tại đó.
3.2 Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi không gian: Do hạn chếtrong việc tiếp cận vị trí các văn phòngở các chi nhánh nên tác giả chỉ giới hạn điều tra tại Hội sở Hà Nội và văn phòng chi nhánh Huếcủa Apec Group.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứcấp được thu thập từ năm 2017-2020, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 12/10/2020–15/1/2021, giải pháp đềxuất đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phươngpháp thu thập dữliệu 4.1.1 Dữliệu thứcấp
Các loại thông tin cần thu thập: Thông tin về tập đoàn Apec như lịch sửphát triển của công ty, cơ cấu tổchức, kết quảhoạt động kinh doanh; thông tin vềsản phẩm kinh doanh; thông tin vềnhân viên của công ty…
Nguồn và cách thu thập: Tra cứu thông tin trên báo chí, mạng Internet, các tài liệu liên quan và từnội bộcông ty, dữliệu do công ty cung cấp.
4.1.2 Dữliệu sơ cấp
Nghiên cứu thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
4.1.2.1 Nghiên cứu định tính
Trong phạm vi nghiên cứu này, kỹthuật nghiên cứu định tính được thực hiện là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với điều kiện, ngôn ngữcủa Việt Nam nói chung và Apec Group nói riêng. Tác giảtiến hành phỏng vấn trực tiếp với 5 nhân viên tại Apec Group có kiến thức về thực hiện CSR. Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, các phần tử của mẫu được chọn theo phương pháp phán đoán dựa trên sựthích hợp của các phần tử với mục tiêu nghiên cứu của đề tài và mời họ tham gia vào mẫu để đánh giá sơ bộ thang đo, điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Các phần tử của mẫu được chọnở đây là các chuyên viên có kiến thức và kinh nghiệm thực hiện CSR tại Apec Group Hà Nội.
4.1.2.2 Nghiên cứu định lượng
Tiến hành thu thập dữliệu thông qua phỏng vấn 260 nhân viên tại Apec Group
Trường Đại học Kinh tế Huế
Huếvà Hà Nội bằng bảng câu hỏi. Sau đó việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0.Thang đo sẽ được sửdụng trong các cuộc khảo sát sau khi đãđược điều chỉnh cho phù hợp với đềtài và bối cảnh nghiên cứu.
4.2 Phươngpháp chọn mẫu Kích thước mẫu
Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự(1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA (Comrey, 1973; Roger, 2006). Theo đó, cỡ mẫu là n=5*m, với m là số biến quan sát của đề tài. Như vậy, đề tài sẽ chọn mẫu theo tỉ lệ 1:5, với bảng hỏi có 34 biến quan sát thì cỡmẫu tối thiểu sẽlà 170.
Đểmang lại kết quảCFA và SEM tốt, theo Hair và cộng sự(2010) thì cỡmẫu tối thiểu là 150 đối với thang đo có 7 nhóm nhân tố trở xuống, mỗi nhóm phải có hơn 3 biến quan sát với giá trịcommunalities khi phân tích EFA là từ0,5 trởlên.
Phương pháp chọn mẫu
Do hạn chế về khoảng cách địa lý nên không thể tiếp cận toàn bộ tất cả các chi nhánh của Apec Group và vì số lượng nhân viên tại chi nhánh Huếvà Hội sởHà Nội không nhiều (tổng là 260 nhân viên) nên tác giả quyết định chọn mẫu toàn bộ tại 2 chi nhánh đó. Trong quá trình điều tra, tác giả thu về được 260 phiếu nhưng chỉcó 250 phiếu là hợp lệ.
4.3 Phương pháp xử lý, phân tích sốliệu
Đối với dữliệu thứcấp: dùng các phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu, đồ thị… đểtóm tắt và trình bày.
Đối với dữliệu sơ cấp: Sau khi thu thập đủ bảng hỏi thì dữliệu sẽ được mã hóa, làm sạch và xửlý bằng phần mềm SPSS 20.0.Các bước phân tích sốliệu như sau:
Tiến hành thu thập dữliệu thông qua khảo sát toàn bộ260 nhân viên tại Apec Group chi nhánh Huếvà Hà Nội bằng bảng câu hỏi. Sau đó việc phân tích dữliệu sẽ
Trường Đại học Kinh tế Huế
được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo sẽ được sử dụng trong các cuộc khảo sát sau khi đãđược điều chỉnh cho phù hợp với đềtài và bối cảnh nghiên cứu. Sau khi mã hóa vàđiều chỉnh dữliệu, ta sẽthực hiện các bước phân tích sau:
Phân tích độtin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau.
Ví dụ, không phải lúc nào tất cả các biến quan sát X1, X2, X3, X4, X5...
chúng ta đều đưa ra để đo lường cho nhân tố A (nhân tố mẹ) đều hợp lý, đều phản ánh được khái niệm, tính chất của A. Do đó, cần phải có một công cụgiúp kiểm tra xem biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo. Khái niệm "thang đo" trong cụm từ kiểm định độ tin cậy của thang đo ý muốn nói đến một tập hợp các biến quan sát con có khả năng đo được, thể hiện được tính chất của nhân tốmẹ(nhân tốA). Vàở đây là thang đo Likert.
Như trên đã trình bày, hệsố Cronbach’s Alpha thường được dùng để đánh giá sơ bộ thang đo để loại các biến rác trước, chứ không tính được độtin cậy cho từng biến quan sát. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ sốCronbach alpha từ0,6 trở lên là có thểsử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978;
Peterson, 1994; Slater, 1995). Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0,7 đến 0,8 là thang đo tốt. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độtin cậy từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường rất tốt.
Phân tích nhân tốkhám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các kỹthuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệvới nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thểsử dụng được. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đềnghiên cứu và được sửdụng đểtìm mối quan hệgiữa các biến với nhau.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sựthích hợp của phân tích nhân tố. Trị sốcủa KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tốcó khả năng không thích hợp với các dữliệu.
Ngoài ra, phân tích nhân tốcòn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có trị sốEigenvalue > 1 thì mới được giữlại trong mô hình.
Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.
Những nhân tốcó eigenvalue < 1 sẽkhông có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc.
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọng được bao nhiêu % và bịthất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát.
Hệ sốtải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng sốnhân tố, giá trị này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại Theo Hair & cs (2009,116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:
Factor Loadingởmức≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu đểbiến quan sát được giữlại.
Factor Loadingởmức≥ 0.5:Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.
Factor Loadingởmức≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
Trong thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thước mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làm mức tiêu chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với cỡ mẫu từ 350 trở lên. Cỡ mẫu càng lớn thì việc dự đoán và xác định các yếu tố sẽ chính xác hơn.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Cần lưu ý, điều kiện để áp dụng phân tích nhân tốlà các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau
Trường Đại học Kinh tế Huế
của cùng một nhân tốphải có mối tương quan với nhau. Do đó, nếu kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett’s Test <
0.05), chứng tỏcác biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
Một phần quan trọng trong bảng kết quảphân tích nhân tốlà ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố(mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệsốtải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ sốnày cho biết nhân tốvà biến có liên quan chặt chẽvới nhau.
Phân tích nhân tốkhẳng định CFA
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tốkhẳng định (CFA): CFA cho phép kiểm định các biến quan sát đại diện cho các nhân tốtốt đến mức nào. CFA là bước tiếp theo của EFA vì CFA chỉ sửdụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức vềcấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê (Duy, 2009). Phương pháp CFA được dùng để khẳng định lại tính đơn hướng, giá trị hội tụvà phân biệt của các thang đo.
Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Mô hình SEM đã được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực nghiên cứu như tâm lý học (Anderson & Gerbing,1988; Hansell và White, 1991), xã hội học (Lavee, 1988; Lorence và Mortimer, 1985) và trong lĩnh vực quản lý (Tharenou, Latimer và Conroy,1994). Đặc biệt mô hình này cũng đượcứng dụng trong rất nhiều mô hình thỏa mãn khách hàng như : ngành dịch vụ thông tin di động tại Hàn Quốc (M.-K.
Kim et al. / Telecommunications Policy 28 (2004) 145–159), Mô hình nghiên cứu sự trung thành của khách hàng Dịch vụ thông tin di động tại Việt nam (Phạm Đức Kỳ, Bùi Nguyên Hùng, 2007)…
Trường Đại học Kinh tế Huế
SEM có thểcho một mô hình phức hợp phù hợp với dữliệu như các bộdữliệu khảo sát trong dài hạn(longitudinal), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các mô hình. không chuẩn hoá,cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan, dữ liệu với các biến số không chuẩn(Non-Normality) , hay dữliệu bị thiếu (missing data). Đặc biệt, SEM sửdụng để ước lượng các mô hìnhđo lường (Mesurement Model) và mô hình cấu trúc (Structure Model) của bài toán lý thuyết đa biến.
Mô hình đo lường chỉ rõ quan hệ giữa các biến tiềm ẩn (Latent Variables) và các biến quan sát (observed variables).Nó cung cấp thông tin vềthuộc tính đo lường của biến quan sát (độtin cậy, độgiá trị). Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệgiữa các biến tiềm ẩn với nhau. Các mối quan hệ này có thể mô tả những dựbáo mang tính lý thuyết mà các nhà nghiên cứu quan tâm.
Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích nhân tốvà phân tích mối quan hệhỗ tương (giữa các phần tử trong sơ đồmạng) để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Khác với những kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của từng cặp nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lường), SEM cho phép ước lượng đồng thời các phần tửtrong tổng thể mô hình,ước lượng mối quan hệnhân quả giữa các khái niệm tiềmẩn (Latent Constructs) qua các chỉ sốkết hợp cả đo lường và cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định (recursive) và không ổn định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và tương quan phần dư. Với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mô hình SEM cho phép linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất trong các mô hìnhđềnghị.
5. Kết cấu đềtài Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quảnghiên cứu
Chương 1: Tổng quan vềtrách nhiệm xã hội, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương 2:Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group.
Chương 3: Giải pháp giúp nâng cao niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group thông quachương trình trách nhiệm xã hội.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA NHÂN VIÊN 1.1.Cơ sởlý luận
1.1.1. Lý thuyết vềtrách nhiệm xã hội của công ty 1.1.1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội của công ty
Khái niệm CSR xuất hiện từ thập niên 1930, và đã được định nghĩa lần đầu tiên vào năm 1953 bởi Bowen trong cuốn sách của mình với nhan đề “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” (Social Responsibilities of the Businessmen). Ông cho rằng CSR là trách nhiệm của chủcác công ty không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, chủcông ty phải có lòng từthiện và bù đắp những thiệt hại do công ty mình gây ra khi làm tổn hại cho xã hội. Điều này được khái quát thành khái niệm
“Trách nhiệm xã hội của những nhà kinh doanh là những nghĩa vụ phù hợp với những mục tiêu và giá trịcủa xã hội mà nhà kinh doanh phải thực hiện khi theo đuổi chính sách và đưa ra quyết định cho hoạt động kinh doanh của mình’’(Browen, 1953, trang 6).
Theo Moon and Matten (2004) cho rằng CSR gồm các khía cạnh liên quan đến đạo đức kinh doanh, hoạt động từ thiện, hành vi công dân trong tổ chức (organizational citizenship behavior), phát triển bền vững và trách nhiệm đối với môi trường.
Một định nghĩa về trách nhiệm xã hội của công tyđược nhiều nghiên cứu lựa chọn là định nghĩa của Carroll (1979)“Trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từthiện của một tổ chức mà xã hội mong đợi trong mỗi thời điểm nhất định”. Định nghĩa này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội, tùy vào tổ chức mà người quản lý có thể chọn vấn đề nào trong bốn mức độ trên.
Turker (2008) lại định nghĩa CSR là hành vi của tổchức nhằm tạo ra các phản ứng tích cực của các bên hữu quan và các phảnứng này vượt ra ngoài những lợi ích
Trường Đại học Kinh tế Huế
vềkinh tế của tổchức. Trong định nghĩa này, Turker (2008) chia các bên hữu quan được chia làm bốn nhóm gồm (1) trách nhiệm đối với xã hội, môi trường tự nhiên, thếhệ tiếp theo và các tổchức phi chính quyền, (2) trách nhiệm đối với nhân viên, (3) trách nhiệm đối với người tiêu dùng và (3) trách nhiệm đối với chính quyền.
Các định nghĩa về CSR trên cho thấy, dù hình thức thểhiện hay ngôn từdiễn đạt có khác nhau, song nội hàm của CSR về cơ bản đều có điểm thống nhất chung là: Bên cạnh với việc phát triển lợi ích riêng, tìm kiếm lợi nhuận, phát triển danh tiếng thì công ty vẫn luôn gắn kết với sựphát triển bền vững chung của cộng đồng xã hội.
1.1.1.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội công ty (CSR) Mô hình kim tựtháp CSR (Caroll, 1991)
Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổbiến và có rất nhiều quan điểm khác nhau về nội dung và phạm vi cũng như những nhân tố thúc đẩy các công ty thực hiện trách nhiệm xã hội. Trong số đó, mô hình “kim tự tháp” của Carroll (1991) có tính toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất. Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận là mô hình kim tựtháp của Carroll (1991).
Theo mô hình kim tựtháp Carroll (1991), CSR bao gồm bốn yếu tố:
Hình 1.1: Mô hình kim tựtháp vềCSR
Nguồn: Carroll (1991) Trách nhiệm từthiện
Là một công dân doanh nghiệp tốt. Có đóng góp nguồn lực cho cộng đồng, cải
thiện chất lượng cuộc sống.
Trách nhiệm pháp lý
Cần phải hoạt động theo đúng pháp luật.
Trách nhiệm đạo đức
Thực hiện đúng những gì được coi là công bằng, đúng đắn, hợp lý.
Trách nhiệm kinh tế
Cần phải có lợi nhuận.Đây là nền tảng của mọi trách nhiệm khác.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trách nhiệm kinh tế
Trong suốt quá trình lịch sử, các công tyđược thành lập đểtrở thành một thực thểkinh tế, nhằm cung cấp hàng hóa và dịch vụcho các thành viên xã hội. Mục tiêu về lợi nhuận được xây dựng như là động cơ căn bản nhất của việc kinh doanh.
Trước khi thực hiện bất cứmục tiêu gì khác, công ty là thành phần kinh tế căn bản của xã hội. Thế nên, mục đích cơ bản của công ty là sản xuất những hàng hóa và dịch vụ mà người tiêu dùng cần và muốn, tạo ra một mức lợi nhuận chấp nhận được thông qua quá trình kinh doanh. Tất cảnhững loại trách nhiệm khác của công tyđều được xây dựng dựa vào trách nhiệm kinh tế, bởi vì không có nó thì những loại trách nhiệm khác trởthành những sựxem xét có thểgây tranh cãi.
Trách nhiệm pháp lý
Xã hội không chỉ trông đợi công ty hoạt động theo mục tiêu lợi nhuận, mà cùng lúc đó, công ty được xã hội trông đợi sẽ tuân thủ pháp luật, hoạt động theo những điều luật được quy định chính thức bởi chính phủ và các cơ quan chứcnăng.
Như là một phần của “hợp đồng xã hội” (social contract) giữa công ty và xã hội, các công ty được kỳ vọng sẽ đeo đuổi những sứ mệnh về kinh tế của nó trong khuôn khổ mà luật pháp quy định. Trách nhiệm pháp lý được mô tả như tầng tiếp theo trong kim tự tháp CSR. Phạm vi của trách nhiệm này được áp dụng không chỉ bởi các công ty mà còn bởi các cá nhân khi họlà một thành viên của công tyđó.
Trách nhiệm đạo đức
Trách nhiệm đạo đức bao gồm những hoạt động được trông đợi hoặc bịcấm cản bởi những thành viên của xã hội mặc dù những hoạt động này không được đềcập đến trong luật pháp. Trách nhiệm đạo đức bao gồm những tiêu chuẩn, hay mong đợi phản ánh sựquan tâm của công ty đến những gì mà người tiêu dùng, nhân viên, cổ đông, và toàn xã hội xem như là công bằng, hợp lẽ phải, hoặc thể hiện sự tôn trọng đối với những quy tắc đạo đức mà họ (các đối tượng hữu quan nêu trên) tôn trọng và bảo vệ.
Mặc dù được mô tả như là tầng tiếp theo trong kim tựtháp CSR, trách nhiệm đạo đức có thể ảnh hưởng đến trách nhiệm pháp lý. Nó sẽ thúc đẩy trách nhiệm pháp lý mở
Trường Đại học Kinh tế Huế
rộng ra hơn nữa, đồng thời đặt kỳvọng cao hơn vào những doanh nhân trong việc thực hiện những điều cao hơn cảluật pháp quy định.
Trách nhiệm từthiện
Trách nhiệm từ thiện bao gồm những hoạt động của công ty hồi đáp lại sự trông đợi của xã hội, cho thấy công tyđó thực hiện tốt nghĩa vụ của một công dân (to be a good corporate citizens). Nó bao gồm cam kết trực tiếp của công ty trong hành động hoặc đề ra các chương trình nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng của toàn xã hội. Có thể ví dụ một sốhoạt động thuộc trách nhiệm từthiện của công ty, như là:
đóng góp của công ty vềtài chính và nguồn lực cho các hoạt động nghệthuật, giáo dục hoặc cộng đồng.
Tổng quát hóa, CSR bao gồm bốn thành phần, đó là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, và trách nhiệm từthiện. Nói một cách thực tế, một công ty thực hiện CSR nên cố gắng tạo ra lợi nhuận, tuân thủ luật pháp, cư xử phù hợp với những chuẩn mực đạo đức của xã hội và trở thành một công dân tốt trong cộng đồng.
Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, là quan điểm được nhiều nghiên cứu chấp nhận. Dựa trên cái nhìn tổng quan về sự phát triển trong việc xác định trách nhiệm xã hội, có thể kết luận rằng định nghĩa CSR của Carroll được chấp nhận rộng rãi nhất và được sử dụng trong nghiên cứu thực nghiệm. Carroll (1979) ghi nhận và tích hợp các khía cạnh hiện tại vào một định nghĩa để mà giải thích hoàn toàn những gì về CSR . “Trách nhiệm xã hội của công ty bao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và kỳvọng mà xã hội mong chờcác tổchức tại một thời điểm nhất định” (Carroll, 1979, trang 500).
Một cách tiếp cận để phân loại giải thích định nghĩa CSR của Carroll được đưa ra bởi Banerjee (2007) bao gồm một số chủ đề chính: Đầu tiên, nghĩa vụ trong ngắn hạn được xác định để phản ánh những gì một công ty cần xây dựng các chính sách và hành động của mình. Thứ hai, CSR thường vượt quá yêu cầu pháp lý bắt buộc, chẳng hạn như quan tâm đến nhân viên của mình. Thứ ba, hoạt động tình
Trường Đại học Kinh tế Huế
nguyện được đề cập như trách nhiệm xã hội của công ty. Và cuối cùng, mối quan tâm của “xã hội” và “lợi ích xã hội” thuật ngữ “các bên liên quan” và thu hẹp trách nhiệm mà một công ty phải đáp ứng. Banerjee (2007) khẳng định rằng định nghĩa của Carroll (1979) phản ánh bản chất và loại trách nhiệm của công ty.
Một cách giải thích khác vềCSR cũng khẳng định tính toàn diện về định nghĩa của Carroll: Đầu tiên, CSR có thể được giải thích với hai chức năng cụthểlà: nghĩa vụkinh tế- xã hội và xã hội con người. Thứ hai, trách nhiệm xã hội được xác định từ quan điểm của lý thuyết tính hợp pháp và lý thuyết các bên liên quan, trong đónó trực tiếp ảnh hưởng đến quyết định kinh doanh (Stratling, 2007). Cuối cùng, cách để xác định trách nhiệm xã hội được dựa trên quan điểm của vấn đề quản lý xã hội và quản lý các bên liên quan(Gao, 2009; trích bởi Le Thi Thanh Xuan và Teal, 2011). Định nghĩa Carroll thuộc về quan điểm đầu tiên, nhưng nó cũng có thể bao gồm những những quan điểm khác.
Việc xem xét các tài liệu cho thấy, định nghĩa CSR của Carroll là toàn diện hơn những người khác vì nó có thể tích hợp tất cảcác khía cạnh hiện tại và có thể được giải thích bởi tất cả các phương pháp tiếp cận xác định trách nhiệm xã hội .
Mô hình của Dahlsrud (2006) Kinh tế
Công ty phải thực hiện tốt các trách nhiệm về kinh tế rồi sau đó mới tiếp tục với các cấp độ khác cao hơn về CSR. Lợi nhuận về tài chínhlà bước đệm để họ có thể thực hiện các mục tiêu về môi trường và xã hội.
Các bên hữu quan
Bên cạnh việc theo đuổi các mục tiêu kinh tế, các chiến lược CSR của công ty cần phải quan tâm đến các nhóm hữu quan.
Phạm vi xã hội
Các học giả kinh tế cho rằng thách thức củacông tytrong tương lai không phải là sự thay đổi công nghệ mà chính là sự giải quyết các vấn đề xã hội củacông ty. Chính vì vậy yếu tố về phạm vi xã hội đóng một vai trò quan trọng trong tương lai.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Môi trường
Môi trường sống của cộng đồng địa phương đang ngày càng bị đe dọa bởi các nhà máy thải các chất thải độc hại làm ô nhiễm nguồn không khí gây hại đến sức khỏe của những người dân sinh sống gần đó. Chính vì vậy, ở mức tối thiểu công ty cần phải cam kết rằng các sản phẩm mà công ty sản xuấtra phải là những sản phẩm an toàn và đền bù cho sự phá hoại môi trường sống của cộng đồng địa phương.
Từthiện
Công ty đã thực hiện được phạm vi về môi trường thì xem như nó đãđáp ứng được CSR vì nó đã chấp hành các quy tắc và luật lệ của CSR không phải được đảm nhận một cách tự nguyện. Tuy nhiên đóng góp cho từ thiện (mang tính tự nguyện) nó sẽ mang lại danh tiếng cho công ty.
Mô hình Mô hình CSR của Polonsky và Speed (2001)
Tài trợ:tài trợ có thể được coi như là đầu tư có chiến lược, qua tiền mặt hoặc thiết bị hay con người, nhằm khai thác các tiềm năng thương mại với việc tài sản sẽ được quay trở lại (Lachowetz et al, 2002; Gwinner and Bennett, 2008).
Từ thiện:Từ thiện liên quan đến việc công ty tự nguyện đóng góp tiền bạc hay cách thức khác cho các vấn đề xã hội đáng quan tâm mà không có sự đòi hỏi lợi nhuận mang lại vì họ mong muốn được là công nhân tốt (Shaw và Post, 1993).
Bảng 1.1: Tổng hợp mô hình CSR của các nhà nghiên cứu
Caroll Dash (2006) Polonsky, Speed (2001)
Kinh tế Kinh tế
Pháp luật Môi trường xã hội
Tài trợ Đạo đức Các bên hữu quan
Từthiện Từthiện Từthiện
Nghiên cứu chọn mô hình Caroll (1979, 1991). Mô hình có tính khảthi cao và phù hợp với tập đoàn Apecnên có thểlàm khuôn khổcho chính sách CSR.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.1.3. Trách nhiệm xã hội công ty (CSR) và các bên liên quan
Các bên liên quan/hữu quan (stakeholder) của một công ty theo mô hình lý thuyết của CSR là các cá nhân và tổchức có quyền lợi, trách nhiệm, có ảnh hưởng và chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động của công ty (Freeman, 1984). Các bên liên quan là khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, ban giám đốc, chủ sở hữu, cổ đông, cơ quan nhà nước, đoàn thể, các nhóm chính trị, các phương tiện truyền thông, và những người khác.
Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đềcập đến (Clarkson, 1995). Vì họcó hành vi ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức. Do đó, hành vi của nhân viên có khả năng bị ảnh hưởng bởi các hoạt động CSR của công ty và họ có những phảnứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh và Boo, 2001; Peterson 2004). Là thành viên của tổ chức, nhân viên có liên quan, có những đóng góp và phản ứng với việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty (Rupp và cộng sự, 2006). Nhân viên không chỉ mong đợi công ty cưxửmột cách có trách nhiệm với xã hội, cộng đồng mà họcòn là là tác nhân quan trọng của CSR (Peterson, 2004; Rupp và cộng sự, 2006). Vì vậy, cuối cùng việc thực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là trách nhiệm của nhân viên.
Thành tựu của các kếhoạch CSR sẽphụthuộc phần lớn vào sựtựnguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ chiến lược CSR. Khi nhân viên nhận thức rõ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty của mình họsẽphảnứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi; do đó CSR là một chủ đề quan tâm của học giả, của nhà quản lý và của các công ty (Rupp và cộng sự, 2006). Thành tựu của các kếhoạch CSR cũng sẽphụthuộc phần lớn vào sựtựnguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủCSR.
Khi nhân viên nhận thức rõ vềviệc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty thì họ sẽphảnứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi. Do đó, đảm bảo tốt việc thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ giúp công ty gia tăng niềm tin, tình cảm, thúc đẩy động lực làm việc cũng như nâng cao sựgắn kết của nhân viên với tổchức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.1.4. Nhận thức của các công ty VN vềlợi ích của việc thực hiện CSR
Công ty nhận thức tốt hơn về CSR và đưa CSR vào các hoạt động nhằm mang lại lợi ích cho chính công ty, cho môi trường và cho xã hội. Việc thực hiện CSR mang lại cho công ty những lợi ích sau:
Giảm chi phí và tăng năng suất
Công ty có thể tiết kiệm chi phí bằng cách sản xuất sạch hơn. Một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả cũng giúp cắt giảm chi phí và tăng năng suất lao động đáng kể. Lương thưởng hợp lý, môi trường lao động sạch sẽ và an toàn, các cơ hội đào tạo và chế độbảo hiểm y tếvà giáo dục đều góp phần tăng lợi nhuận cho công ty bằng cách tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc, và giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Tăng doanh thu
Đầu tư hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương có thểtạo ra một nguồn lao động tốt hơn, nguồn cung ứng rẻ, đáng tin cậy hơn và nhờ đó tăng doanh thu. Rất nhiều công ty sau khi có được chứng chỉ về CSR đã tăng được doanh thu đáng kể. Ví dụ, Aserradero San Martin, một công ty sản xuất đồgỗ ởBolivia, sau khi có chứng chỉ bảo vệrừng bền vững (FSC) đã tiếp cận được thị trường Bắc Mỹvà bán sản phẩm với giá cao hơn từ10-15%.
Nâng cao giá trị thương hiệu và uy tín của công ty
CSR có thể giúp công ty tăng giá trị thương hiệu và uy tín đáng kể. Uy tín giúp công ty tăng doanh thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tư và người lao động.
Những tập đoàn đa quốc gia như The Body Shop (tập đoàn của Anh chuyên sản xuất các sản phẩm dưỡng da và tóc) và IKEA (tập đoàn kinh doanh đồdùng nội thất của Thụy Điển) là những ví dụ điển hình. Cả hai công ty này đều nổi tiếng không chỉ vì các sản phẩm có chất lượng và giá cảhợp lý của mình mà còn nổi tiếng là các công ty có trách nhiệm đối với môi trường và xã hội.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thu hút nguồn lao động giỏi
Nguồn lao động có năng lực là yếu tố quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm.Ở các nước đang phát triển, số lượng lao động lớn nhưng đội ngũ lao động đạt chất lượng cao lại không nhiều, do vậy việc thu hút và giữ được nhân viên có chuyên môn tốt và có sự cam kết cao là một thách thức đối với các công ty. Những công ty trả lương thỏa đáng và công bằng, tạo cho nhân viên cơ hội đào tạo, bảo hiểm y tếvà môi trường làm việc sạch sẽcó khả năng thu hút và giữ được nhân viên tốt.
Cơ hội tiếp cận thị trường mới
Các yêu cầu về trách nhiệm xã hội hiện nay đã trở thành các tiêu chuẩn phải có trong kinh doanh chẳng hạn như SA8000 của dệt may. Thực hiện các tiêu chuẩn này là điều kiện để tham gia các thị trường lớn như EU, Nhật, Mỹ. Thực tiễnở các công tyban đầu khi chưa quen các tiêu chuẩn thì còn nhiều khó chịu và khúc mắc, nhưng khi đi vào vận hành thì các tiêu chuẩn này còn giúp gia tăng năng suất lao động và cải tiến chất lượng sản phẩm, vì các tiêu chuẩn này liên quan rất nhiều đến quyền lợi người lao động, vệ sinh môi trường làm việc, an toàn lao động…
Khai thác các cơ hội từviệc thực hiện trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội không chỉ là những vấn đề gây tốn kém và bó buộc mà còn có thểlà những cơ hội tiềm tàng trong kinh doanh cho những ai nhận ra và đón bắt được. Xem đạo đức và trách nhiệm xã hội là một phần thiết yếu của chiến lược kinh doanh, các công ty cũng sẽ cảm thấy tự nguyện và chủ động hơn trong việc thực hiện. Khi đó, những vấn đề này không còn là một gánh nặng hay điều bắt buộc mà là nguồn và cơ sở của những thành công. Motorola thường xuyên có những đột phá về kỹ thuật vì công ty luôn chủ động đầu tư vào các chương trình đào tạo và chăm sóc đời sống cho nhân viên.
Sựtrung thành của nhân viên và khách hàng
Việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty sẽ mang lại lợi ích chung cho nhân viên, khách hàng, đối tác và cộng đồng. Đây là những bộphận quyết định đối
Trường Đại học Kinh tế Huế
với sự tồn tại và phát triển của mọi công ty. Vì vậy, dù chi phí ban đầu có thể sẽ nặng, lợi ích có thể chưa thấy ngay, nhưng chắc chắn về lâu về dài sẽ chẳng có gì thiệt thòi khi công ty tôn trọng lợi ích của những bộ phận thiết yếu này. Khi thực hiện tốt đạo đức và trách nhiệm xã hội, công ty sẽnhận được sự ủng hộtrung thành và nhiệt tình của nhân viên, khách hàng và các đối tác khác. Đây chính là điều kiện cơ bản nhất của mọi thành công. Làm thương hiệu không gì khác hơn là làm cho các bên có liên quan, không chỉ khách hàng mà cả nhân viên, đối tác và cộng đồng, thương yêu cái hiệu, cái tên của công ty mình.
Tóm lại, thực hiện trách nhiệm xã hội trong kinh doanh có thểkhông mang lại những lợi nhuận trước mắt nhưng cũng không phải là gánh nặng cho các công ty.
Nếu biết cách đưa những vấn đề này vào trong chiến lược kinh doanh, các công ty và cảxã hội sẽcó thểphát triển theo hướng tích cực và bền vững hơn.
1.1.2.Định nghĩa niềm tin vào tổchức
Trong hành vi tổ chức, niềm tin được mô tả là một khái niệm phức tạp được cho là trung tâm của mối quan hệ giữa các cá nhân mà đó là đặc trưng của tổchức (Tschannen-Moran và Hoy, 1998). Kết quảlà niềm tin trong tổchức nhận được rất nhiều sựquan tâm của các nhà nghiên cứu, do đó niềm tin có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Một vài định nghĩa được tổng hợp trong bảng 1.2 như sau:
Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa vềniềm tin tổchức
Tác giả Định nghĩa niềm tin
Rotter (1967) Một mong đợi được lập nên bởi 1 cá nhân hoặc 1 nhóm dựa trên các từ ngữ, lời hứa, lời nói hoặc những tuyên bốbằng văn bản của một cá nhân hoặc nhóm.
Zand (1972) Mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một người từ những hành động của 1 người khác.
Hosmer (1995) Kỳ vọng một cách lạc quan vào kết quả của một trường hợp không chắc chắn trong tình trạng mà bản thân có thểbịtổn thương.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mohr và Spekman (1994) Tin rằng lời nói của một bên là đáng tin cậy và họ sẽ hoàn thành nghĩa vụcủa mình trong một cuộc trao đổi.
Mayer và cộng sự(1995) Niềm tin là mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một bên trước những hành động của một bên khác với mong đợi rằng họ sẽ thực hiện một hành động cụ thể quan trọng đối với bên tin tưởng, không cần có sự giám sát hoặc kiểm soát của bên khác.
Rousseau và cộng sự (1998)
Niềm tin là một trạng thái tâm lý bao gồm ý định chấp nhận sự tổn thương dựa vào những mong đợi tích cực trước những ý định hoặc hành vi của người khác.
Gilbert và Tang (1998) Niềm tin tổ chức là sự tin tưởng và khuyến khích của người sửdụng lao động ... niềm tin tổchức đềcập đến sựtrung thành của nhân viên vào mục tiêu của tổchức và các nhà lãnhđạo, và tin rằng hoạt động của tổchức sẽmang lại lợi ích cho nhân viên.
Nguồn: Laka-Mathebula (2004) Mặc dù các tác giả khác nhau đãđược sửdụng từngữhoặc cấu trúc khác nhau để xác định nghĩa về niềm tin. Theo Rousseau và cộng sự (1998) đã lưu ý một số điểm tương đồng trong những định nghĩa này. Họ cho rằng những định nghĩa này phản ánh ba khía cạnh quan trọng của niềm tin. Đầu tiên, niềm tin vào một bên khác phản ánh sự mong đợi hoặc tin rằng bên kia sẽ hành động nhân nghĩa. Thứ hai, người ta không thểkiểm soát hay buộc các bên khác để thực hiện mong muốn này, do đó, niềm tin liên quan đến một sựsẵn lòng bị tổn thương và rủi ro mà bên kia có thể không đáp ứng mong đợi. Thứba, niềm tin liên quan đến sựphụ thuộc vào bên kia vì vậy mà kết quả của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các hành động của người khác. Ba khía cạnh này đó là sự mong đợi hoặc niềm tin, một sự sẵn lòng bị tổn thương, và phần lớn phụthuộc vào niềm tin trong các tổchức.
Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy rằng niềm tin tổchức như là một nhân tốquan trọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong các tổ chức, giúp cải thiện hành vi và hoạt động hiệu quảvà duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Berry, 1995;
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kramer, 1999; Dirks và Ferrin, 2001; trích bởi Laka- Mathebula, 2004). Woodman và Sherwood (1980) cho thấy mức độ tin tưởng vào tổchức cao sẽdẫn đến một quy trình làm việc nhóm tốt hơn và đạtđược hiệu quả cao hơn.
1.1.3. Cam kết với tổchức 1.1.3.1 Định nghĩa vềcam kết
Theo Meyer và Allen (1991) cam kết tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩa quyết định đểtiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổchức. Cam kết của tổchức là thái độ của nhân viên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc (Millward và Brewerton, 2002).
Các nhà nghiên cứu đãđề xuất cam kết của tổ chức sẽ có lợi cho các công ty.
Morris và Sherman (1981) cho thấy rằng cam kết của nhân viên với tổ chức cho thấy được hiệu suất làm việc của nhân viên. Có thể tóm tắt các định nghĩa vềcam kết của tổchức theo bảng sau:
Bảng 1.3: Tóm tắt định nghĩa vềcam kết tổchức
Tác giả Khái niệm
Hrebiniak và Alutto (1973) Nhân viên sẽkhông rời khỏi tổ chức vì một số lý do như tiền lương, địa vị, nghề nghiệp, tự do, và tình đồng nghiệp.
Porter và cộng sự(1974) Một niềm tin và tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổchức
Mowday và cộng sự(1979) Là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chứcở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽrất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết với tổchức hơn.
Mowday và cộng sự(1982) Là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp
Trường Đại học Kinh tế Huế
đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổchức.
O'Reilly và Chatman (1986) Là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổchức.
Mathieu và Zajac (1990) Là sựràng buộc hay liên kết giữa các nhân và tổchức.
Allen và Meyer (1996) Tâm lý liên kết giữa người lao động và tổ chức của họ, và các nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức một cách dễdàng.
Meyer và cộng sự(2004) Cam kết của tổ chức đã được bao gồm như là một trong một số yếu tố ảnh hưởng đến các hình thức khác của hành vi làm việc (công việc, né tránh công việc, lệch lạc, điều chỉnh..)
(Nguồn: Laka- Mathebula (2004) 1.1.3.2. Các thành phần của cam kết với tổchức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau vềcam kết với tổchức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần của cam kết tổchức:
Bảng 1.4: Các thành phần của cam kết với tổchức
Tác giả/Thành phần Định nghĩa các thành phần Mowday, Porter và Steer (1979)
- Sựgắn bó hay nhất quán (Identification)
- Lòng trung thành (Loyalty) - Sựdấn thân (Involvement)
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trịcủa tổchức.
Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổchức.
Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cốgắng tựnguyện vì tổchức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nguồn: Tác giảtóm tắt từtài liệu tham khảo Angle & Perry (1981)
- Cam kết giá trị (Value commitment) - Cam kết đểduy trì (Commitment to stay)
Cam kết đểphục vụcho mục tiêu của tổchức Cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổchức
O’reilly và Chapman (1986) - Sựphục tùng (Compliance) - Sựgắn bó (Identification) - Sựchủquan (Internalisation)
Sựdấn thân vì những phần thưởng đặc biệt Sựgắn bó vì mong muốn hội nhập với tổchức.
Sựdấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trịcủa cá nhân với giá trị của tổchức.
Meyer và Allen (1991)
- Cam kết tình cảm (Affective) - Cam kết duy trì (Continuance) - Cam kết đạo đức (Normative)
Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổchức.
Nhân viên nhận thấy sẽ tổn thất lớn khi rời khỏi tổ chức.
Nhân viên cảm thấy có nghĩa vụtiếp tục công việc.
Trần Kim Dung (2006) - Ý thức nỗlực, cốgắng
- Lòng trung thành
- Lòng tựhào, yêu mến vềtổchức
Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cống việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡnhóm, tổchức làm việc thành công.
Nhân viên có ýđịnh ở lại dài lâu cùng tổchức. Họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn.
Nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, sẽ giới thiệu vềsản phẩm, dịch vụcủa tổchức, công ty là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong sốrất nhiềuđịnh nghĩa và thành phần của sựgắn kết của nhân viên với tổchức thì định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được sửdụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen (1991) được quan tâm và sửdụng nhiều trong các nghiên cứu.
1.1.4. Mối quan hệ giữa CSR của tổ chức với niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên
Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom và Bakker (2002, trang 74) định nghĩa sự tham gia của nhân viên “Như một trạng thái tích cực, hoàn thành, liên quan đến công việc tâm trí được đặc trưng bởi sự mạnh mẽ, cống hiến, và sự hấp thụ. ”Họ cũng du
