ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

(1)

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Sinh viên thực hiện Nguyễn ThịNhất Linh Lớp : K47B QTKDTH Niên khóa: 2013 - 2017

Giáo viên hướng dẫn:

PGS. TS Nguyễn Tài Phúc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người hướng dẫn khoa học của bài tiểu luận, đã giúp tôi những quy chuẩn về nội dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn bài khóa luận này.

Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu Nhà trường, quý thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh cùng toàn thể các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá và ý nghĩa trong suốt 4 năm học vừa qua.

Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến lãnh đạo, cán bộ nhân viên công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, đặc biệt là phòng kinh doanh đã nhiệt tình giúp đỡ, truyền đạt kinh nghiệm quý báu, đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi có cơ hội trải nghiệm thực tế cũng như được áp dụng những kiến thức lý thuyết vào môi trường làm việc của công ty.

Và cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

Huế, tháng 05 năm Sinh viên 2017

Nguyễn Thị Nhất Linh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

MỤC LỤC

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung ...2

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụthể...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu...3

3.2. Phạm vi nghiêm cứu...3

4.Phương pháp nghiên cứu ...3

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp...3

4.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp ...3

4.3. Phương pháp phân tích và xửlí sốliệu ...4

4.4. Kiểm tra độtin cậy của thang đo bằng hệsố Cronbach’s Alpha...4

4.5. Phân tích nhân tốkhám phá EFA...4

4.6. Phương pháp chọn mẫu ...6

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU...7

1.1.Cơ sởlí luận...7

1.1.1. Khái niệm về văn hóa...7

1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp ...8

1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp...8

1.1.2.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh...10

1.1.2.3. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp...10

1.1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp...11

1.3.Cơ sởthực tiễn ...14

1.4.Tác động của văn hóa doanh nghiệp...18

1.4.1. Tác động tích cực văn hóa...18

(4)

1.5 Mô hình và giảthiết nghiên cứu ...19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN...22

2.1 Giới thiệu vềcông ty ...22

2.2. Lịch sửhình thành và phát triển của công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An ....23

2.2.1. Cơ cấu tổchức...25

2.2.2. Chức năng nhiệm vụcủa công ty ...26

2.2.3.Lĩnh vực hoạt động...29

2.3. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Dệt May Phú Hoà An...31

2.3.1. Tình hình sửdụng lao động...31

2.3.2. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất (2014 – 2016)...32

2.3.3. Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty...35

2.3.4. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổphần dệt may Phú Hòa An ...36

2.3.4.1 .Môi trường làm việc ...37

2.3.4.2 Công ty chú trọng triển khai các chính sách, chương trình phúc lợi cho người lao động ...40

2.3.4.3 Phong cách lãnh đạo ...41

2.3.4.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...41

2.3.4.5.Sựcông bằng và nhất quán trong chính sách quản trị...41

2.3.4.6.Các nghi lễ, lễhội của công ty...41

2.3.4.7. Các yếu tốvật chất:lương, thưởng, phụcấp cho nhân viên công ty...42

2.3.4.8.Các hoạt động nhằm nâng cao hìnhảnh của công ty...43

2.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An ...44

2.4.1. Thông tin vềtổng thểnghiên cứu...44

2.4.2 Phân tích nhân tốkhám phá (EFA ) ...45

2.4.2.1. Kiểm định độtin cậy của thang đo...45

2.4.2.2 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổchức ...49

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

2.4.3 Phân tích nhân tố...49

2.4.3.1 Thang đo khía cạnh văn hóa công ty...49

2.4.3.2 Thang đo vềsựcam kết nhân viên công ty...51

2.4.4 Phân tích hồi quy...52

2.4.4.1 Phân tích tương quan giữa các biến ...52

2.4.4.2 Kết quảcủa kiểm định hồi quy ...53

2.4.6 Kiểm định giá trịtrung bình ...56

2.4.6.1 Đối với từng nhân tố độc lập ...56

2.4.6.2 Đối với sựcam kết gắn bó của nhân viên ...57

2.4.7 Mô hình hồi quy ...58

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ...61

3.1 Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty...61

3.1. 1 Phương hướng nhiệm vụ công ty năm 2017...61

3.1.1.1Các chỉ tiêu kếhoạch năm 2017...61

3.1.1.2Kếhoạch SXKD năm 2017 và giải pháp thực hiện kếhoạch...61

3.1.2 Định hướng phát triển công ty...63

3.2 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty...63

3.2.1 Giải pháp cải thiện nhân tố “ Làm việc nhóm”...63

3.2.2 Giải pháp cải thiện nhân tố “Đào tạo và phát triển”...65

3.2.3 Giải pháp cải thiện nhân tố “Phần thưởng và sựcông nhận”...65

3.2.4 Giải pháp cải thiện nhân tố “ Định hướng vềkếhoạch tương lai”...66

3.2.5 Giải pháp cải thiện nhân tố “ Chấp nhận rủi ro sáng tạo và cải tiến”...67

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...68

1. Kết luận...68

2. Kiến nghị...69

2.1. Kiến nghịvới cơ quan Nhà nước ...69

2.2. Kiến nghị đối với công ty...69

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...71 PHỤLỤC

(6)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1:Cơ cấu lao động được thểhiện qua 3 năm...31

Bảng 2: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất (2014 – 2016)...33

Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2014-2016...35

Bảng 4: Chế độ cơ bản cho người lao động ...39

Bảng 5: Thông kê giới tính nhân viên...44

Bảng 6: HệsốCronbach alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty...46

Bảng 7: Hệ số Cronbach alpha của khía cạnh văn hóa công ty về hiệu quả trong việc ra quyết định lần 2 ...48

Bảng 8: Hệsố Cronbach alpha đối với biến quan sát thành phần về sựcam kết gắn bó của nhân viên...49

Bảng 9: KMO and Bartlett's Testthang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ...49

Bảng 10: Kết quảphân tích nhân tốchính của văn hóa công ty...50

Bảng 11: Kiểm định KMO và Bartlett– Thang đo sựcam kết gắn bó với tổchức..51

Bảng 12: Tổng phương sai tríchvềsựcam kết găn bó của nhân viên ...51

Bảng 13: Kết quảphân tích nhân tố – Thang đosựcam kết gắn bó với tổchức ...52

Bảng 14: Hệsố tương quan giữa các khía cạnh văn hóa công tyvà sựcam kết gắn bó... 52

Bảng 15: kết quảkiểm định hồi quy ...53

Bảng16: kết quảphân tích hồi quy bội ...54

Bảng 17: Kết quảkiểm định ANOVA ...55

Bảng 18: Kết quảKiểm định One - Sample T–Testđối với từng nhân tố độc lập .57 Bảng 19: Kết quảkiểm định One–Sample T –Test đối với sựcam kết gắn bó của nhân viên ...57

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

DANH MỤC HÌNH

Hình 1. Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, được phát triển bởi hai nhà nghiên cứu Recardo và Jolly (1997). ...20 Hình 2: Sơ đồtổchức công ty cổphần dệt may phú hòa an...25

(8)

DANH MỤC VIẾT TẮT

ILO Tổchứclaođộngquốctế WTO Tổchức Thương mại Thếgiới FTA Hiệp định thương mại tựdo

TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương EVFTA Hiệp định thương mại tựdo Việt Nam

EU Liên minh châu Âu

AEC Hiệp định thương mại tựdo Việt Nam–Hàn Quốc thành viên của Cộng đồng Kinh tếASEAN

PCCC Phòng cháy chữa cháy HCNS Hành chính nhân sự CBCNV Cán bộcông nhân viên ATVSTP An toàn vệsinh thực phẩm HĐQT Hội đồng quản trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đềtài

Trong xu thếtoàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, làm thế nào để hội nhập và phát triển tốt trong một môi trường cạnh tranh đầy tính khốc liệt và mang tính hội nhập đang là vấn đề cấp thiết của mỗi doanh nghiệp nói chung và Việt Nam nói riêng. Để tồn tài và phát triển trong môi trường đầy tính cạnh tranh mỗi doanh nghiệp cần có một nét văn hóa đặc sắc cho riêng mình. Tuy nhiênởViệt Nam khái niệm vềvăn hóa vẫn chưa được chú trọng nhiều trong quá trình kinh doanh.

Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không chỉ mạnh về vốn, năng lực cạnh tranh mà còn phải chú trọng đến văn hóa của mình. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là sự giao tiếp của các nhân viên với nhau mà còn trong tất cảcác hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy văn hóa doanh nghiệp như một nguồn nội sinh, là sợi chỉ đỏgiúp kết nối các thành viên, mọi phòng ban tổ chức của công ty thành một khối đoàn kết vững chắc giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn, sóng gió trong cuộc cạnh tranh khốc liệt trên con đường hướng đến sự phát triển bền vững và hội nhập với thế giới. Góp phần vào sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.

Vậy làm thế nào để đảm bảo tồn tại và phát triển bền vững khi hội nhập vào sân chơi thếgiới ? Một doanh nghiệp không chỉ mạnh vềtiềm lực tài chính mà cần xây dựng cho mình một văn hóa riêng cho mình. Một doanh nghiệp nếu xây dựng được một nền văn hóa tốt tạo dựng cho doanh nghiệp hình ảnh tốt đốivới khách hàng, tạo cho nhân viên hứng thú làm việc, nâng cao khả năng sáng tạo, tạo động lực cho nâng cao hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh.

Theo Tổng thư ký Hội Doanh nhân trẻ Phú Yên Đinh Phú Khánh “ văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản, những chuẩn mực hành vi chung nhất mà cán bộ công nhân viên doanh nghiệp cùng chia sẽ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo. Nó được gầy dựng nên trong suốt quá trình tồn tại, phát triển của một doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

nghiệp. Vì vậy văn hóa doanh nghiệp không phải chỉ cần xây dựng trong 1 trong 2 năm mà cần xây dựng một chiến lược với kếhoạch lâu dài.

Trong những năm trởlại đây ngành dệt may Việt Nam đang gặp phải sựcạnh tranh khốc liệt ởtất cảlĩnh vực: giá, năng suất lao động, rào cản kỹthuật với một số nước, thời gian giao hàng ngày càng rút ngắn. Trong khi đó, cơ chế, chính sách của các cơ quan Nhà nước lại có những điều chỉnh chưa bắt kịp với tình hình chung của ngành. Theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam khó khăn lớn nhất của doanh nghiệp dệt may hiện nay là đang thiếu trầm trọng nguồn nhân lực và quản trị. Khả năng và triển vọng làm FOB, ODM rất yếu và mỏng, chủyếu làm gia công.Vậy làm thếnào để vượt qua những khó khăn đó và doanh nghiệp cần làm những gì?

Với những lí do trình bày trên, nhận thấy được tầm quan trọng của văn hóa đối với doanh nghiệp. Đó là lí do đểtôi chọn đề tài “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sựcam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An” để làm khóa luận tốt nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp từ đó sẽ đưa ra một sốgiải pháp đểhoàn thiện văn hóa tại công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung

Đề tài nghiên cứu với mục tiêu nghiên cứu, tìm hiểu về sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sựcam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổphần Dệt May Phú Hòa An. Từ đó đưa ra những đề xuất biện pháp giúp công ty hoàn thiện tốt các chính sách văn hóa doanh nghiệp làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụthể

 Hệthống hóa các vấn đềlý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty.

 Xác định yếu tốcấu thành và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sựcam kết của nhân viên đối với công ty cổphần Dệt may Phú Hòa An.

 Đề xuất giải pháp cho việc xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng điều tra : cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An

 Đối nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại công phần Dệt may Phú Hòa An

3.2. Phạm vi nghiêm cứu

 Địa điểm: tại công ty cổphần Dệt may Phú Hòa An

 Thời gian:

Thu thập dữliệu sơ cấp trong khoảng từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017 Thu thập dữliệu thứcấp giai đoạn từ năm 2014 –2016

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1.Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp

Thu thập thông tin từ các phòng ban, bộ phận của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An( quá trình hình thành và phát triển của công ty, cơ cấu tổ chức, chức năng của công ty, lĩnh vực hoạt động kinh doanh, quy mô cơ cấu lao động, tình hình hoạt động sản xuất).

Thu thập cá thông tin bên ngoài từbáo chí, internet, các khái niệm, tài liệu có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, các khóa luận và luận văn cao học,...

4.2.Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp

Đối với phương pháp này ta sẽ tiến hành theo 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu sơ bộ.

 Đối với nghiên cứu định tính: nghiên cứu này với mục đích nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đối với phương pháp này người nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu các tài liệu quan, quan sát hành vi của các nhân viên. Sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên đang làm việc tại công ty. Kết quả của nghiên cứu đó là cơ sở đểthiết kếbảng hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

hỏi. Đối tượng điều tra là nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.

4.3. Phương pháp phân tích và xửlí sốliệu

Sau khi thu thập và xử lí số liệu cần thiết cho việc điều tra. Tiến hành mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được sẽ được xửlý bằng phần mềm SPSS 20.0.

4.4. Kiểm tra độtin cậy của thang đo bằng hệsố Cronbach’s Alpha

Độtin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán qua nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha . Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại bỏ các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009, Nghiên cứu khoa học trong kinh doanh).

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến – tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sựmô tả của khái niệm cần đo ( Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Hệsố Cronbach’s Alpha:

Cronbach’s Alpha < 0.6 : Thang đo nhân tốkhông phù hợp

0.6 <Cronbach’s Alpha> 0.7 Hệsố đủ đểthực hiện nghiên cứu mới.

0.7<Cronbach’s Alpha> 0.8 Hệsố đạt chuẩn đểthực hiện nghiên cứu mới 0.8 <Cronbach’s Alpha > 0.95 Thang đo tốt

Cronbach’s Alpha > 0.95 Chấp nhận được nhưng không tốt có thểlà do nội dung bảng hỏi hoặc do “trùng biến” .

Theo Nunnally & Burnstein (1994) các biến có hệsố tương quan biến-tổng <

0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Và thang đo sẽ được chọn khi hệsố Cronbach’s Alpha> 0.6.

4.5. Phân tích nhân tốkhám phá EFA

Phân tích nhân tốkhám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụthuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố ) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các biến có hệ số tương quan đơn biến giữa biến và các nhân tố(factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽbịloại.

Điều kiện đểdùng nhân tố:

 KMO ≥ 0.5. Nếu như nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tốcó khả năng không thích hợp các dữliệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

 Tổng phương sai tích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).

 Factor Loading lớn nhất của mỗi iterm≥ 0.5 (Hair & ctg, 1998). Là những hệsố tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố.

 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.

 Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳphải ≥ 0.3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).

Phân tích tương quan Pearson. Hệsố tương quan có giá trịtừ-1 đến 1.

Hệsố tương quan bằng 0 (hay gần 0) :hai biến sốkhông có liên hệgì với nhau

Hệsốbằng -1 hay 1 :hai biến sốcó một mối liên hệtuyệt đối.

Hệsố tương quan là âm (r <0) :khi x tăng cao thì y giảmvà ngược lại

Hệsố tương quan là dương (r > 0):khi x tăng cao thì y cũng tăng vàngược lại.

Trong phân tích, kiểm định hệsố tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệtuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụthuộc.

Mô hình hồi quy

Y = β₀+β₁*X₁+β₂*X₂+β₃*X₃+...+ β_i*X_i+ e Trong đó:

Y sựcam kết gắn bó của nhân viên X_icác giá trịbiến độc lập thứi

e sai số ước lượng β_iHằng số

Mô hình nghiên cứu được đánh giá bởi hệsốR²điều chỉnh.

Giảthuyết nghiên cứu

H₀: Không có mối quan hệgiữa biến độc lập và biến phụthuộc H₁: biến độc lập và biến phụthuộc có mối quan hệvới nhau

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

Nếu α < 0,05 bác bỏgiảthuyết H₀ Nếu α > 0,05 chấp nhận H₁

4.6.Phương pháp chọn mẫu

Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng sốbiến quan sát.Vậy với n là kích thước mẫu và m là số lượng câu hỏi trong bài thì ta có công thức: n=5*m (Structural Equations with Latent Variables,Kenneth A. Bollen,1989). Với đề tài gồm 31 biến quan sát với công thức 31*5= 155. Vì vậy ta sẽ tiến hành điều tra 180 mẫu.

(15)

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.Cơ sởlí luận

1.1.1. Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là một lĩnh vực tồn tại và phát triển lâu dài gắn liền với đời sống hàng ngày của con người. Trên thếgiới có rất nhiều khái niệm về văn hóa, dưới đây là một sốkhái niệm về văn hóa giúp ta hiểu rõ hơn về văn hóa.

Theo E.B. Tylor “ văn hóa hay văn minh , theo nghĩarộng vềtộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội”( Huyền Giang dịch, trong Văn hóa nguyên thủy, Tạp chí Văn hóa nghệ thuật – Hà Nội,2001,trang 13). Với định nghĩa này thì được hiểu theo nghĩa văn hóa bao gồm tất cả những hoạt động thường ngày của con người cũng như những tâm tư tình cảm của họ. Từ đó hình thành những văn hóa, tín ngưỡng, phong tục tập quán mang một nét đặc sắc riêng có. Tuy nhiên nó lại ít quan tâm đến văn hóa vật chất.

Hay văn hóa là “một phức thểbao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệthuật, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên xã hội đã đạt được”. ( theo E.B.Tylor trong cuốn Văn hóa nguyên thủy xuất bảnở London năm 1871)

Văn hóa thường được xem là bao gồm tất cảnhững gì do con người sáng tạo ra. Với các hiểu của bác Hồthì văn hóa chính là những gì mà con người sáng tạo ra trong suốt ngày này sang ngày khác, năm này sang năm khác. Nó được bắt nguồn từ những sinh hoạt, nhu cầu cuộc sống hằng ngày. Năm 1940, Hồ Chí Minh đã viết: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụcho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”, ( Hồ Chí Minh 1995, 431).

Trong bản tuyên bố những chính sách văn hóa tại Hội nghị quốc tế do UNESCO chủtrì từ ngày 26 tháng 7 đến này 6 tháng 8 năm 1982 tại Mêhicô:

Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệvà xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội.

Văn hóa bao gồm nghệthuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệthống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng. Văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa đã làm cho chúng ta trởthành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lí tính, có óc phê phán và nhấn thân một cách có đạo lí. Chính nhờ văn hóa mà con người tựthểhiện, tựý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành để đặt ra những xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩ mới mẻvà sáng tạo nên những công trình mới mẻ, những công trình vượt trội bản thân.

Hay câu nói nổi tiếng của Esdouard Herriot (1872- 1957), một chính trị gia lỗi lạc người Pháp: “ Văn hóa là cái còn lại khi ta quên đi tất cả, là cái còn thiếu khi ta đã học tất cả”. Với cách nói như vậy như vậy tác giả muốn quên đi tất cảnhững gì mình có và học những gì còn thiếu.

Sau tất cả các khái niệm trên thì ta có một khái niệm ngắn gọn và dễ hiểu hơn.Tóm lại văn hóa: “văn hóa là toàn bộcác giá trị vật chất và giá trị tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình tồn tại và phát triển”.

1.1.2.Văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Cũng như văn hóa, khái niệm về văn hóa doanh nghiệp cũng rất đa dạng. Sau đây là một sốkhái niệm về văn hóa doanhnghiệp:

Theo tổchức lao động quốc tếILO– International Labour Organization: “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ cư xửvà lễnghi mà toàn bộchúng là duy nhất đối với một tổchức đã biết”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nến móng sâu xa của doanh nghiệp”. Với hai cách định nghĩa văn hóa như trên thì doanh nghiệp chính là chủ thể cho mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế họ luôn coi văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh có sự đồng nhất với nhau.

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp(Văn hóa công ty) là một bộ dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cảthành viên doanh nghiệp”.

Hay như Edgar Schein một nhà quản trịnổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quảsản xuất, vừa chú ý quan hệchủthợ, quan hệgiữa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hóa doanh nghiệp trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”. Ở đây văn hóa doanh nghiệp cũng như một xã hội vậy,ở đó sẽ có những xã hội nhỏ hơn tập hợp lại thành một xã hội lớn. Mỗi xã hội nhỏ được ví như là một doanh nghiệp. Nó sẽ chịu những ảnh hưởng từ bên ngoài cũng như là bộ phận cấu thành một trong một xã hội lớn.

Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa tổ chức được hiểu là một hệ thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo và tích lũy trong quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và được coi là đúng đắn, do đó, được chia sẽ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên như một phương pháp chuẩn mực để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đềmà họphải đối mặt.

Tóm lại, ta có thể định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp như sau: Văn hóa

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

bồi đắp trong suốt chiều dài lịch sử. Những giá trị đó đã được tập thể người lao động trong Doanh nghiệp trân trọng, gìn giữ và bộc lộ trong những hành vi của mình tại bất cứ đâu. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp gồm một số vấn đề căn bản như: Xây dựng triết lý hoạt động của Doanh nghiệp; đạo đức kinh doanh; hệthống hàng hóa và dịch vụ mà Doanh nghiệp cung cấp cho thị trường; phương thức tổ chức hoạt động của Doanh nghiệp với xã hội..(Theo quan điểm viện dẫn của TS Trần Kim Hào – Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương và ThS Phạm Công Toàn– Trường ĐH Kinh tếvà Quản trịkinh doanh).

1.1.2.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh

Theo luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “ Văn hóa kinh doanh là sựthể hiện phong cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của mình và tất cảnhững giá trị, triết lí... mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh doanh”. Với cách hiểu này thì văn hóa kinh doanh do chủthểkinh doanh sáng tạo ra mà do toàn bộnhững thành viên trong xã hội một cách hiểu không chính xác những văn hóa kinh doanh vẫn do người tạo dựng giữvai trò chính trong văn hóa kinh doanh.

Ta có thểhiểu văn hóa kinh doanh theo hai nghĩa như sau:

Theo nghĩa rộng thì văn hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc, phản ánh hoạt động kinh doanh mà mức độgắn kết giữa cái lợi với những giá trịchân, thiện, mỹcủa con người trong từng giai đoạn lịch sử.

Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thểhiện sựgắn kết cái lợi với những giá trị chân, thiệt, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển biền vững của các chủthểkinh doanh..

1.1.2.3.Đặc trưngcủa văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng vậy để hiểu văn hóa doanh nghiệp nó được hình thành và phát triển như thế nào thì trước hết ta cần biết về đầy đủ những đặc trưng của nó và được xác lập trong một hệtrục tọa độ:

 Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thểhình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽdần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên một doanh nghiệp dù muốn hay không đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tựphát có thểphù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hóa mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức cạnh tranh của mình.

 Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”. Không có văn hóa doanh nghiệp

“tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính xấu và cá tính tốt), chỉ có văn hóa phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp).

Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độnhất định;và những nhận định này được thểhiện ra thành “đúng-sai”, “tốt- xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trịcũng là khái niệm có tính tương đối, phụthuộc vào chủthể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.

 Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trịtạo nên tínhổn định của văn hoá.

1.1.2.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

a. Đối với doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo nên nét đặc trưngriêng cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phân biệt với những doanh nghiệp khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

doanh nghiệp đó chưa được hình thành một cách rõ ràng. Để có được nét văn hóa riêng cho mình, doanh nghiệp đó cần có quá trình hoạt động lâu dài, đi từ thất bại đến thành công, qua quá trìnhđấu tranh và xây dựng mới hình thành các yếu tố văn hóa cho riêng mình, giúp doanh nghiệp có chiến lược hoạt động kinh doanh riêng biệt từ đó có thể cạnh tranh và tồn tại lâu dài trong một môi trường cạnh tranh như hiện nay.

Phong cách của một doanh nghiệp rất quan trọng nó quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nó cũng giống như con người cần “không khí và nước” vậy.

Một doanh nghiệp có một phongcách độc đáo, riêng biệt có thểgâyấn tượng tốt với khách hàng của mình.

Điều phối, kiểm soát và định hướng hành vi của các thành viên

Mỗi doanh nghiệp đều có khuôn mẫu ứng xử riêng nó được tạo nên từ văn hóa doanh nghiệp. Đó là những chuẩn mực chung, những giá trị tốt được tuyên dương, cần phê phán những hành vi không tốt giúp mọi người nhận thức được những gì cần làm và không nên làm. Những chuẩn mực, giá trị này được các thành viên chấp nhận và thực hiện theo chuẩn mực, giá trị, hành vi chung đó.

Hay văn hóa được xem như là một công cụ kiểm soát nhân viên, tạo cho nhân viên có niềm tin ở doanh nghiệp và sẵn sàng cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp.

Tạo động lực làm việc và củng cốlòng trung thành của nhân viên

Các điều khoản về chế độ đãi ngộ, lương bổng và chế độ làm việc giúp thu hút sự chú ý của nhân viên đối với công ty, nhưng đó chỉ là sự thỏa mãn ban đầu cần có. Một doanh nghiệp có thểtạo cho nhân viên một môi trường thoải mái, thân thiện, là nơi mà mỗi nhân viên có thể thỏa mãn sự sáng tạo không bị gò bó trong những nguyên tắc, khuôn mẫu, tạo hứng thú cho nhân viên làm việc. Từ đó những nhân viên này sẽ ở lại lâu dài hơn. Con người chính là nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, nó là nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

Khi đạt đến một mức độ thu nhập nào đó, người ta sẵn sàng từbỏ để chuyển sang một môi trường làm việc tốt hơn môi trường trước đó. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp hãy xây dựng cho mình một môi trường nội bộ thật tốt để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với tổchức.

Giải quyết vấn đề xung đột cá nhân–tập thể

Văn hóa doanh nghiệp nó là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp với nhau. Khi phải đối mặt với xung đột thì văn hóa chính là yếu tốgiúp mọi người hòa nhập và thống nhất với nhau. Doanh nghiệp đó là sự tập hợp của nhiều cá nhân với những lối sống, quan niệm, tính cách cũng như động cơ và mục tiêu khác nhau. Để tìm được tiếng nói chung với nhau thì họ cầm được chia sẽ đồng cảm từ đó giúp doanh nghiệp thống nhất về cách hiểu vấn đề, đưa ra những đánh giá, lựa chọn và định hướng khi hành động.Hay nói cách khác văn hóa giúp doanh nghiệp giải quyết gốc rễcác vấn đềvề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể.

Khích lệkhả năng sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp

Trong tình hình hiện nay sự sáng tạo và đổi mới là yếu tốgiúp doanh nghiệp cạnh tranh và tạo ra được chỗ đứng trên thương trường. Hiệu quảvà sựkhác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường. Làm thế nào để khích lệ sự sáng tạo của nhân viên đểtránh tình trạng “chảy máu chất xám”. Trước hết doanh nghiệp cần có các khóa học, đào tạo ngắn hạn để có được đội ngũ nhân viên tốt. Tạo cho nhân viên môi trường thoải mái, khuyến khích nhân viên sáng tạo, những sáng tạo, ý kiến tốt cần được tuyên dương, động viên để nhân viên cảm thấy được sự coi trọng đối với sựsáng tạo; giúp mọi người có niềm tin và cốgắng nỗlực.

Nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

Nhân lực chính là vấn đề sống còn của không ít doanh nghiệp vì chính bản thân của nó tạo ra năng lực khác biệt cho doanh nghiệp. Văn hóa chính là sợi dây gắn kết các thành viên lại với nhau, là động cơ thúc đẩy làm việc. Nếu một doanh nghiệp có nền tảng văn hóa tốt thì có thểtồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

b.Đối với bên ngoài doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại trong tình thế hiện nay. Văn hóa giúp doanh nghiệp tạo nên nét văn hóa khác biệt với những doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp thu hút, gây ấn tượng tốt với khách hàng với đối tác của mình. Một doanh nghiệp nếu xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp sẽ gây dựng được thương hiệu cho riêng mình. Từ đó sẽ tạo ứng tượng tốt đối với khách hàng, đối tác tạo cho họthiện cảm, tạo dựng được niềm tin và lòng trung thànhđối với doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển; lợi nhuận là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp. Có thể nói một doanh nghiệp mất đi những cái khác nhưng vẫn còn có doanh nghiệp cơ hội tồn tại và phát triển, nhưng nếu mất đi thì doanh nghiệp khó mà tồn tại được.

Bản thân văn hóa nó luôn chứa đựng những giá trị nhân văn, vì vậy mỗi doanh nghiệp phải luôn luôn gắn văn hóa doanh nghiệp với các hoạt động kinh doanh( cần tôn trọng môi trường xung quanh và giá trị con người). Văn hóa giúp doanh nghiệp có hướng đi đúng đắn, khuyến khích doanh nghiệp quan tâm đến các hoạt động xã hội. Vì vậy sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp đều gắn liền với việc tạo ra bản sắc văn hóa riêng biệt hay không.

1.3.Cơ sởthực tiễn

Quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay:

Việt Nam là đất nước có nghìn năm văn hiến qua từng thời kì đã xây dựng cho mình những quan điểm giá trị, những nguyên tắc chuẩn mực chung mang đậm bản sắc Việt. Sự ảnh hưởng của văn hóa của các nước ngoài khiến cho nền văn hóa trở nên đa dạng, phong phú hơn. Như chúng ta đã biết nước ta có 54 anh em dân tộc nên có 54 nền văn hóa khác nhau càng làm cho nền văn hóa thêm phong phú.

Như chúng ta cũng biết văn hóa của Việt Nam được bồi đắp từ thế hệ này sang thếhệ khác; trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì chúng ta cần giữgìn và phát huy trong nền kinh tếhiện nay. Chúng ta cần học hỏi tiếp thu,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

đúc kết những kinh niệm kinh doanh của ông cha từ đó vận dụng phù hợp với tình hình kinh doanh trong ngày nay, đó chính là hiện đại hóa truyền thống đi đôi với sự truyền thống hiện đại.

Hiện nay nước ta đã ký kết và thực thi các hiệp định mở cửa thương mại quan trọng, trong đó tiêu biểu là Hiệp định thương mại song phương Việt Nam - Hoa Kỳ (năm 2000), gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) (năm 2007), tham gia đàm phán và ký kết các Hiệp định thương mại tự do (FTA) quan trọng khác có thểkểtới như: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), Hiệp định thương mại tựdo Việt Nam–Liên minh châu Âu (EU) (EVFTA), Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Hàn Quốc thành viên của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC)...Với những hội nhập này cho thấy rằng nền kinh tế đang dần gỡ bỏ được những rào cản về mặc hội nhập, từ đó đưa đến nhiều cơ hội hợp tác cho các doanh nghiệp mở ra thời kỳ mới cho sự phát triển kinh tế của đất nước. Nhưng doanh nghiệp cần phải đương đầu với những thử thách, những cuộc cạnh tranh cho cuộc sinh tồn trong một môi trường cạnh tranh gay gắt. Với những thách thức này buộc doanh nghiệp phải dần dần hoàn thiện để thú hút được những nhân tài, bồi bổ và đào tạo họ thành những nhân lực có phẩm chất cũng như thực lực tốt đó là những người sẽ đem đến sựthành công cho doanh nghiệp. Nhưng trước hết doanh nghiệp cần tạo ra cho mình một nét văn hóa riêng, một môi trường làm việc thoải mải đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nhân viên.

Trên thếgiới khái niệm văn hóa doanh nghiệp không còn là xa lại, nhưng ở Việt Nam thì nó chỉ mới du nhập vào nước ta khoảng giữa thập kỉ90. Phần lớn khái niệm về văn hóa doanh nghiệp vẫn còn mới mẻ, không ít doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của nó chứ chưa nói đến việc tận dụng văn hóa để tạo ra lợi thếcạnh tranh.

Xu hướng phát triển của doanh nghiệp Việt Nam đều có những điểm chung sau:

Thứ nhất, hiện nay các công ty Việt Nam đều coi trọng các mối quan hệ nó được ví như một vũ khí cạnh tranh lợi hại. Hay việc đưa người thân vào nắm các vị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

được phát triển từ loại hình công ty gia đình, công ty vừa và nhỏ, hay kiểu mang nặng dấuấn của người sáng lập.

Thứ hai một số công ty chủ yếu quyết định cuối cùng thuộc về giám đốc.

Nhân viên thườngỷlại, thiếu sáng tạo, học hỏi trong công việc. Thường xuyên xửlí các tình huống theo nguyên tắc khuôn mẫu, mà thiếu đi tính sáng tạo. Thói quen làm việc không có kế hoạch, không kiểm soát, một số cán bộbộphận quản lí thiếu năng lực chuyên môn, thiếu trách nhiệm, thiếu sựtu duy và tầm nhìn chiến lược.

DN Việt Nam tham gia vào các “sân chơi” như Hiệp định TPP, doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm vềviệc mởcửa hội nhập.Nhưng song song với việc hội nhập thì mỗi doanh nghiệp cần biết rõ các thế mạnh mà mình có, phát huy các thếmạnh của mình có biến những điểm yếu của mình thành điểm mạnh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần tạo ra được nét văn hóa riêng của mìnhđể không hòa lẫn vào các doanh nghiệp khác. Để làm được đều đó trước hết doanh nghiệp cần hiểu rõ mình đang ở đâu, có những gì, cần bổsung những gì.

Hiện nay một số doanh nghiệp đã quan tâm và chú trọng nhiều hơn trong việc xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình. Nhưng một số doanh nghiệp vẫn còn mơ hồ trong việc xác định các giá trị văn hóa doanh nghiệp mình.Đa số họchỉ nắm bắt được lớp vỏ bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp như: trang phục, biểu tượng, sản phẩm, kiến trúc... nhưng chưa thực hiểu sâu vấn đề. Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam cần hội tụ đủ4 yếu tố: Tâm–Tài–Trí–Dũng. Nghĩa là “ Có tâm thì cóđức, có tài thì có tầm, có trí thì có lực, có dũng thì có tiết”.

Đểphát huy những thếmạnh của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cạnh nền kinh tế đất nước đang dần hội nhập với kinh tế thếgiới thì cần xem xét, hoàn thiện hơn văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp không những kích thích hoạt động sản xuất phát triển mà nó còn tạo nên uy tín và thương hiệu cho doanh nghiệp.

Đểxây dựng văn hóa doanh nghiệp thì ta cần chú trọng đến những vấn đềsau:

Thứ nhất việc xây dựng lấy con người làm gốc. Con người là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.

Nhân viên chính là bộ mặt của doanh nghiệp, vì vậy ta cần bồi dưỡng các quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

điểm giá trị, tinh thần trách nhiệm biến thành nhận thức chung cho nhân viên. Tiến hành đào tạo và phát triển nguồn tài nguyên của doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên. Có chính sách thưởng, phạt phù hợp.

Thứhai xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng thị trường. Doanh nghiệp cần nắm rõ thị trường về mặc giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng sản phẩm, các dịch vụ trước và sau khi bán hàng, các chương trình khuyến mãi từ đó có những chính sách phù hợp để kịp thời đáp ứng được nhu cầu khách hàng cũng như giữ chân họ. Việc này giúp doanh nghiệp giữ vẫn được được thị phần cho mình cũng như cạnh tranh với các đối thủ. Như vậy coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hóa doanh nghiệp

Thứ ba coi khách hàng là trên hết. Lợi nhuận là một nhân tố quyết định đến sự tồn tại của một doanh nghiệp. Để có được lợi nhuận thì doanh nghiệp cần có khách hàng.Với quan điểm này thì doanh nghiệp cần coi khách hàng là trung tâm.

Căn cứ vào những nhu cầu của khách hàng để từ đó đưa ra những sản phẩm, chiến lược kinh doanh, các chương trình khuyến mãi, chăm sóc khách hàng làm thế nào đểthỏa mãn các nhu cầu đó một cách tốt nhất.

Thứ tư trong quá trình phát triển thì cần quan tâm đến đạo đức cũng như an sinh xã hội. Vấn đề môi trường đang được quan tâm hiện nay không chỉ trên thế giới mà còn ở Việt Nam. Đó là một thách thức đối với các doanh nghiệp. Hiện nay tình trạng ô nhiễm môi trường và lãng phí các tài nguyên thiên nhiên đang là vấn đề đau đầu đối với các doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này thì cần thông qua văn hóa doanh nghiệp đểphát triển lâu dài và quan tâm nhiều hơn lợi ích con người.

Việc phát triển song song với lợi ích con người chứ đừng vì lợi ích trước mắt mà lãng quên.

Như vậy,văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng trong suốt quá trình phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó thách thức lớn nhất của mỗi doanh nghiệp phát triển văn hóa như thế nào để văn hóa chính là động lực thúc đẩy nền kinh tế đất nước.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

1.4.Tác động của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp sẽ tác động tích cực hoặc tiêu cực đến doanh nghiệp.

Vì vậy doanh nghiệp cần hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa đến sự phát triển của doanh nghiệp, từ đó tìm cách phát triển văn hóa cho riêng mình. Một nền văn hóa yếu là nguyên nhân dẫn đến sựyếu kém của một doanh nghiệp.

1.4.1.Tác động tích cựcvăn hóa

Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp nó bao gồm triết lí kinh doanh, kiến trúc, đồng phục, slogan, các tập tục lễ nghi... nó giúp doanh nghiệp phân biệt với những doanh nghiệp khác. Đó là tất cả yếu tốhình thành nên một doanh nghiệp có phong thái. Một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp có phong thái tốt, tạo đượcấn tượng sâu sắc với khách hàng.

Thứhai,như chúng ta biết tháp nhu cầu của Maslow bao gồm 5 nhu cầu: nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và tựthể hiện.

Theo như Maslow một khi nhu cầu sinh lí được đáp ứng thì người ta có xu hướng tiến lên theo những ham muốn của bản thân mỗi người. Người lao động không chỉ vì tiền mà con vì một số nhu cầu khác nữa. Một doanh nghiệp có thể cho rằng chỉ cần lương cao thì sẽ thu hút được nhân tài. Nhưng một số doanh nghiệp đã hoàn toàn sai mỗi một nhân viên đều mong muốn được làm việc trong môi trường thuận lợi tạo cảm hứng làm việc,được khẳng định bản thân. Nếu một doanh nghiệp có một nền văn hóa tốt thì có thểthu hút nhân tài, củng cốlòng trung thành với công ty.

Thứba, xây dựng nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc cũng như khuyến khích độc lập trong công việc. Từ đó tạo có sở cho việc nghiên cứu và phát triển công ty. Đây cũng là một yếu tố giúp củng cốlòng trung thành của nhân viên.

Tuy nhiên việc nhu nhập của văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có các nhìn sâu sắc hơn về nó. Giúp doanh nghiệp nhìn nhận những điểm yếu điểm mạnh của mìnhđểkhắc phục sẵn sàng tham gia vào sân chơi hội nhập.

1.4.2.Tác động tiêu cực

Một người nếu muốn thành công bản thân họ cần có niềm tin doanh nghiệp cũng vậy muốn thành công cần có tập hợp những niềm tin. Hầu hết những doanh nghiệp kém thành công là những doanh nghiệp là những doanh nghiệp không có

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

niềm tin nhất quán hay những mục tiêu rõ ràng nhưng được lượng hóa nhưng không mang tính nhất định.

Một doanh nghiệp có nền văn hóa tiêu cực là những doanh nghiệp quản lí theo kiểu cứng nhắc, theo khuôn mẫu, độc đoán, tạo cho nhân viên cảm giác không thoải mái, nhân viên sẽtỏra thờ ơ hay chống đối lãnhđạo. Với môi trường như vậy vô tình tạo nên những mối quan hệcông việc giữa những nhân viên với nhau, không có sợi dây kết nối hay đoàn kết họ lại với nhau. Một doanh nghiệp nếu muốn thành công thì cần có sự đoàn kết, gắn bó tương trợlẫn nhau trong công việc.

Thực tế một số doanh nghiệp đang ở trong tình trạng này. Ví dụ những doanh nghiệp cần tuyển một số lượng lớn nhân viên để làm vềcông việc sale. Hầu hết các doanh nghiệp đều tuyển chọn với số lượng lớn không cần quan tâm đến trìnhđộ học vấn. Với việc tuyển dụng như này doanh nghiệp sẽ trả lương cho nhân viên theo sản phẩm mà mình bán được, những nhân viên sẽ không được hưởng những chính sách, chế độtừcông ty.

Công việc hầu hết nó quyết định niềm tin của nhân việc vào công ty. Một công việc tốt giúp họcó cuộc sống tốt hơn vì vậy doanh nghiệp cần tạo nên một nền văn hóa tốt có như vậy mới tạo cho nhân viên cảm giác thoái mái, đặt niềm tin nơi công ty và cốgắng nỗlực để đem đến thành công cho doanh nghiệp.

1.5 Mô hình và giảthiết nghiên cứu

Trên lý thuyết của Recardo & Jolly(1997) và tình hình văn hóa hiện nay tại công ty là cơ sở để tôi tiến hành đề tài theo mô hình này. Theo mô hình thì có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sựcông nhận, hiệu quảcủa việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro với sự sáng tạo và cải tiến, định hướng vềkếhoạch tương lai, làm việc nhóm, sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Mô hình như sau:

(28)

Hình 1. Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên, được phát triển bởi hai nhà nghiên

cứu Recardo và Jolly (1997).

Nghiên cứu với mục đích kiểm định mối quan hệgiữa các khí cạnh văn hóa với sựcam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Với mô hình trên ta có những giảthuyết sau đây:

H1: Giao tiếp trong tổchứcảnh hưởng tích cực đến sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

H2: Đào tạo và phát triểnảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

H3: Phần thưởng và sự công nhậnảnh hưởng tích cực đến sựcam kết gắn bó Sựcam

kết gắn bó với tổ

chức nhân viên Giao tiếp trong tổ

chức

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Định hướng vềkế hoạch tươnglai Chấp nhận rủi ro với

sựsáng tạo và cải tiến

Hiệu quảcủa việc ra quyết định

Làm việc nhóm

Sựcông bằng và nhất quán trong chính sách

quản trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

với tổchức của nhân viên.

H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên.

H5: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiếnảnhhưởng tích cực đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên.

H6: Định hướng về kế hoạch tương lai ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên.

H7: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

H8: Sựcông bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên.

(30)

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

2.1 Giới thiệu vềcông ty

Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔPHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắc: PHUGATEX

Địa chỉ : lô c4-4 và c4-5 khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam

Điện thoại: (84).0543.951.111 Fax: (84).0543.951.333

Website:www.phugatex.com.vn.

Mail:phugatex@phugatex.com.vn

Tổng vốn điều lệ của công ty theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh là 20.000.000.000 VND

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An là công ty cổ phần được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số3300547575 ngày 07/06/2008, thay đổi đăng ký doanh nghiệp lần thứ 04 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Thừa Thiên - Huếcấp ngày 07/11/2016.

Công ty cổphần dệt may Phú Hòa An là doanh nghiệp được đầu tư bởi vốn trong nước. Tổng công ty cổ phần dệt may Phú Hòa Thọ và công ty cổ phần dệt may Huế đã thành lập công ty cổphần dệt may Phú Hòa Anđặt tại khu công nghiệp Phú Bài được Ban Quản lý các Khu Công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế cấp giấy chứng nhận đầu tư số 31321000015 ngày 28 tháng 08 năm 2008 và thay đổi lần thứ nhất ngày 15 tháng 10 năm 2008 với dự án đầu tư là: Nhà máy may xuất khẩu “Dự án”. do ông Nguyễn Bá Quang làm chủtịch hội đồng quản trị, ông Lê Hồng Long làmủy viên hội đồng quản trị kiêm giám đốc, ông Nguyễn Đức Trí làm ủy viên hội đồng quản trị. Tổng sốvốn đầutư của Dựán là 26 tỷ đồng.

Mục tiêu của Dự án: Xây dựng nhà máy may để tăng cường năng lực sản xuất và khả năng đáp ứng yêu cầu khách hàng, nhu cầu thị trường Mỹ; góp phần thực hiện chiến lược tăng tốc của ngành Dệt may Việt Nam; tăng kim ngạch xuất khẩucho đất nước; tạo công ăn việc làm cho lao động địa phương.

Quy mô của Dự án: 16 chuyền may với công suất 3,5 triệu sản phẩm Polo- Shirt, T-shirt/năm. Diện tích đất sử dụng là 26.860 m2. Dự án chính thức đi vào hoạt động từtháng 5/2009.

Thiết bị của xưởng sản xuất số 1 bao gồm các máy cắt EASTMAN (Mỹ), máy ép mex HASHYMA (Nhật), máy kim điện tử cắt chỉ tự động BROTHER (Nhật), máy thùa khuya bằng điện tửBROTHER (Nhật), bàn ủi hơi SILVERSTAR (Hàn Quốc), máy dò kim HASHIMA (Nhật), máy 2 kim cố định TYPICAL (Trung Quốc), bàn hút chân không có gối OKURMA (Trung Quốc), các thiết bị vẽ sơ đồ của ITALIA.

Đến năm 2009, công ty mới thành lập nên gặp không ít khó khăn, giá trịsản

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Đến năm 2010, công ty có 16 chuyền may đạt giá trị sản lượng 40 tỷ đồng, kim ngạch xuất khẩu trên 2 triệu USD.

Năm 2011, công ty tăng lên 19 chuyền may công nhân, đặt kế hoạch giá trị sản lượng 60 tỷ đồng, kim ngạch xuất khẩu khoảng 3 triệu USD.

Trong 6 tháng sản xuất đầu năm 2011, công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An đã tiêu thụtrên 1 triệu sản phẩm với doanh thu đạt trên 23,4 tỷ đồng, tăng gấp 4 lần so với cùng kỳ năm 2010, đạt lợi nhuận 6 tỷ đồng. Thị trường xuất khẩu của công ty tập trung ở Nhật Bản, Đài Loan, Trung Quốc.... Công ty cho biết, trong năm 2011, công ty hầu như đã có đơn đặt hàng. Do đó, công ty tập trung nguồn nhân lực để sản xuất nhằm cungứng các sản phẩm chất lượng cho đối tác đúng thời gian. Ngoài ra, công ty cũng nổlực tìm kiếm thêm các đối tác mới, thị trường mới, thực hiện các bộtiêu chuẩn sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường xuất khẩu.

Trong những năm từ 2012-2015, công ty đã hoạt động ổn định và hiệu quả với 19 chuyền may hoạt động liên tục. Công ty cũng có những khách hàng thân thiết của mình và luôn tìm kiếm những khách hàng mới. Lao động trong công ty những năm qua cũng có những biến động nhưng không đáng kể.

Sau 7 năm đi vào hoạt động, đến nay công ty cổphần dệt may Phú Hòa Anđãổn định và phát triển sản xuất. Hiện nay công ty có 19 chuyền may đang hoạt động phục vụ cho việc sản xuất các mặt hàng xuất khẩu, công ty hiện có 919 lao động, chủyếu là lao động trẻcác vùng nông thôn của thịxã Hương Thủy và các huyện xã phụcận.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Hình 2:Sơ đồtổchức công ty cổphần dệt may phú hòa an

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG HC NHÂN

SỰ

PHÒNG KINH DOANH PHÒNG

TÀI CHÍNH KẾ

TOÁN

TỔQUẢN

LÝ CHẤT LƯỢNG

CẮT MAY HOÀN

THÀN H

ĐÓNG KIỆN

THÊU BẢO

TRÌ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

Hội đồng quản trị.

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.

Chỉ trong cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần mới có Hội đồng quản trị.

Trong công ty cổphần thìĐại hội cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty, tiếp đến mới là Hội đồng quản trị.

Hội đồng quản trị quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm, xác định các mục tiêu hoạt động, đưa ra các quyết định, các mục tiêu chiến lược, nghịquyết của hội đồng cổ đông đềra.

Hội đồng quản trị là người giám sát, chỉ đạo Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lí khác trong việc điều hành công việc kinh doanh của người khác.

Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên: Ông Nguyễn Bá Quang - Chủtịch HĐQT, Ông Phạm Gia Định -Ủy viên HĐQT và Ông Lê Hồng Long -Ủy viên HĐQT,

Ông Nguyễn Cao Cường -Giám đốc công ty.

Ban kiểm soát: Có vai trò kiểm tra, kiểm soát hoạt động của HĐQT và Ban Giám đốc.

Giám đốc:

- Chịu trách nhiệm trước HĐQT và Cổ đông về sử dụng vốn, tài sản và các nguồn lực khác đãđược giao một cách hiệu quả.

- Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.

- Tham mưu cho HĐQT việc xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng của Công ty, lập dự án đầu tư, xây dựng cơ bản phương án liên doanh, đềán tổchức quản lý Công ty, quy hoạch, đào tạo nguồn nhân lực.

- Thiết lập chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng hàng năm của Công ty và các giải pháp thực hiện mục tiêu đó.

- Báo cáo HĐQT, Đại hội đồng cổ đông, cơ quan có thẩm quyền về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

- Tổ chức họp định kỳ hàng tháng để đánh giá kết quả hoạt động sản xuất

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

xét của lãnhđạo.

- Trực tiếp chỉ đạo phòng Hành chính nhân sự, phòng Tài chính kế toán, và tổQuản lý chất lượng.

- Một số trách nhiệm khác được quy định trong điều lệtổ chức và hoạt động của Công ty.

Phó giám đốc:

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc, HĐQT và pháp luật về nhiệm vụ được phân công.

- Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển công ty bền vững, phát triển thương hiệu PHUGATEX.

- Phó giám đốc điều hành các đơn vị trực thuộc trong lĩnh vực phụtrách nhằm giải quyết và vận hành thông suốt, điều hành công tác sản xuất kinh doanh công ty có hiệu quả.

- Thực hiện một số công tác khác do Giám đốc và HĐQT phân công.

Phòng Hành chính nhân sự:

- Lập ra quy chế tổ chức của bộ phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức danh, trên cơ sở đó, điều hành các chức danh thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được phân công.

- Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu của đơn vị (các quy chế ,thủ tục ,tiêu chuẩn, biểu mẫu,...) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổchức hướng dẫn cho các thành viên trong đơn vịthực hiện.

- Tham mưu cho Giám đốc về các phương án tổ chức bộ máy quản lý, công tác tuyển dụng lao động, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ, khen thưởng, kỹluật đối với cán bộ, công nhân viên; xây dựng đội ngũ cán bộkếcận.

- Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc; tổ chức thi nâng bậc, trình Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân.

Phòng Tài chính kếtoán:

- Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữtất cảcác chứng từ.

- Quản lý, tổ chức sử dụng, bảo quản, phát triển vốn của Công ty. Thanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

- Kiểm kê, thông kê và kiểm soát tài sản Công ty - Phân tích kết quảhoạt động kinh doanh của Công ty.

TổQuản lý chất lượng:

- Xây dựng duy trì, cải tiến hệthống quản lý chất lượng ISO 9001 : 2000 - Phối hợp với các đơn vị, kiểm soát sản phẩm không phù hợp, cải tiến nếu xét thấy cần thiết khi có sựkhông phù hợp xảy ra hoặc có sựbất hợp lý trong quá trình áp dụng tài liệu hệthống ISO tại đơn vị

- Kiểm tra, đánh giá chất lượng bán thành phẩm, chất lượng toàn bộ các loại nguyên phụliệu đưa vào sản xuất như: vải dệt kim, nhãn mác, bao bì, thùng carton,...

- Chịu trách nhiệm kiểm tra sản phẩm do khách hàng cung cấp

- Nghiên cứu tài liệu kỹthuật đơn