Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty Cổ Phần Trường Danh

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

“ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TRƯỜNG DANH”

LÊ THANH HUY

Khóa học: 2016-2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

“ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TRƯỜNG DANH”

Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn

Tên: Lê Thanh Huy Ths. Nguyễn Uyên Thương

Lớp: K50 QTNL Niên khóa: 2016-2020

Huế, 12/2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Lời Cảm Ơn

Để hoàn thành đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đã tạo điều kiện cho tôi có môi trường học tập tốt trong suốt thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường.

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Th.S Nguyễn Uyên Thương đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh

Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng TC-HC cùng các anh chị đang tham gia sản xuất, thi công tại Công ty Cổ phân Trường Danh đã tạo điều kiện cho tôi được đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài khóa luận này.

Cuối cùng tôi xin câm ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi và đồng hành, động viên tôi trong suốt thời gian qua.

Tuy đã cố gắng nỗ lực, những do kiến thức và thời gian hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

Huế, tháng 12, năm 2019 Sinh viên thực hiện

Lê Thanh Huy

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

1. Lý do chọn đề tài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu chung...2

2.2. Mục tiêu cụ thể ...2

3. Đối tượng nghiên cứu ...2

4. Phạm vi nghiên cứu...2

5. Phương pháp nghiên cứu...3

5.1. Nghiên cứu định tính...3

5.2. Nghiên cứu định lượng ...3

5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...3

5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...3

5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...3

5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...4

6. Kết cấu đề tài...6

PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...7

1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động ...7

1.1.1. Khái niệm thù lao lao động ...7

1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động...7

1.1.2.1. Thù lao tài chính...7

1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công ...7

1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động...9

1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động...9

1.1.2.2. Thù lao phi tài chính... 11

1.1.2.2.1. Bản thân công việc ... 11

1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc ... 11

1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động ... 12

1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức... 12

1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó ... 12

1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó... 13

1.2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức ... 14

1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ... 15

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh ... 17

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh ... 17

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ... 18

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh ... 19

2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban... 19

2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty ... 21

2.1.5.1. Tình hình lao động... 21

2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn ... 23

2.1.5.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh... 29

2.2. Chính sách thù lao tại công ty cổ phần Trường Danh ... 30

2.2.1. Chính sách tiền lương của công ty cổ phần Trường Danh ... 30

2.2.2. Chế độ phụ cấp của Công ty Cổ phần Trường Danh ... 32

2.2.3. Chế độ phúc lợi của công ty cổ phần Trường Danh... 33

2.2.4. Bản chất công việc... 35

2.2.5. Điều kiện làm việc ... 36

2.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần Trường Danh. ... 37

2.3.1. Thông tin chung của mẫu nghiên cứu... 37

2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo... 39

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 42

2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao lao động... 43

2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo sự gắn bó ... 45

2.3.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách thù lao lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh46 2.3.4.1. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương, tiền công... 46

2.3.4.2. Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp... 48

2.3.4.3. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi... 48

2.3.4.4. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc... 50

2.3.4.5. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ... 51

2.3.5. Phân tích mô hình hồi quy ... 53

2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy ... 53

2.3.5.2. Kiểm định tương quan ... 53

2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình... 54

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.3.5.6. Mô hình hồi quy tuyến tính... 56

2.3.5.7. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram... 57

2.3.6. Phân tích One Way Anova ...58

2.3.6.1. Theo giới tính ...58

2.3.6.2. Theo độ tuổi...58

2.3.6.3. Theo thu nhập ...59

2.3.7. Đánh giá chung về chính sách thù thao lao động của Công ty Cổ Phần Trường Danh...60

2.3.7.1. Những kết quả đạt được ...60

2.3.7.2. Những hạn chế...60

CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH ...61

3.1. Giải pháp về chế độ tiền lương, tiền công ... 61

3.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp ... 62

3.3. Giải pháp về chế độ phúc lợi... 62

3.4. Giải pháp về bản chất công việc... 63

3.5. Giải pháp về điều kiện làm việc... 64

PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...65

1.1. Kết luận ... 65

1.2. Kiến nghị... 66

1.2.1. Đối với nhà nước... 66

1.2.2. Đối với doanh nghiệp. ... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO...68

PHỤ LỤC ...69

(7)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

LĐ : Lao động

CTCP : Công ty Cổ phần

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

VCSH : Vốn chủ sở hữu

NPT : Nợ phải trả

TSNH : Tài sản ngắn hạn

TSDH : Tài sản dài hạn

EFA : Exploratoxy Foctor Analysis

(8)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó ...13

Bảng 2.1. Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 ...21

Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 Bảng 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018 ...29

Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu vùng 2019 ...31

Bảng 2.5. Phụ cấp chức vụ ...33

Bảng 2.6. Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc năm 2019 ...33

Bảng 2.7. Phúc lợi ngày nghỉ của người lao động năm 2019...35

Bảng 2.8. Thông tin chung về đối tượng khảo sát...37

Bảng 2.9. Độ tin cậy của các nhân tố trong thang đo...39

Bảng 2.10. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...43

Bảng 2.11. Ma trận xoay của nhân tố ...44

Bảng 2.12. Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...45

Bảng 2.13. Bảng rút trích thang đo sự gắn bó ...45

Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về Chính sách tiền lương, tiền công...46

Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về các khoản phụ cấp ...48

Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi ...49

Bảng 2.17. Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc ...50

Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc...52

Bảng 2.19. Hệ số tương quan Pearson...54

Bảng 2.20. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ...54

Bảng 2.21. Kiểm định ANOVA ...55

Bảng 2.22 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...55

Bảng 2.23. Kết quả phân tích mô hình hồi quy ...56

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...15 Hình 2.2 Biểu đồ tần số phần sư chuẩn hóa Histogram ...57

(10)

PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình phát triển chung hiện nay, đảm bảo cuộc sống cho người lao động động cả về vật chất lẫn tinh thần luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp và của toàn xã hội. Vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp luôn được nhà nước quan tâm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện để doanh nghiệp phát triển.Để đạt được mục đích này, doanh nghiệp phải luôn tìm mọi biện pháp để tiết kiệm chi phí nhưng vẫn duy trì được nguồn lao động chất lượng, đây là một trong những mối quan tâm hàn đầu trong các doanh nghiệp hiện nay.

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư cho cơ sở vật chất thì vấn đề rất được quan tâm là yếu tố con người, bởi vì đây là nhân tố quan trọng tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là tài sản quý giá cần gìn giữ, con người quyết định 90% sự thanh công (Gia Bảo, 2014). Có nhiều yếu tố để khiến người lao động gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm tận lực cống hiến như:

Môi trường làm việc, cơ hội phát triển, chế độ tiền lương, thăng tiến sự nghiệp, điều kiện làm viêc và một số yếu tố khác. Nhưng trong đó, Lương và thưởng là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định để thu hút và duy trì người lao động. Tiền lương là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để họ có thể phát huy năng lực của mình nhằm đem lại chất lượng và hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, thiếu trách nhiệm trong quá trình sản suất kinh doanh nếu tiền lương không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống hàng ngày.

Công ty Cổ Phần Trường Danh là một công ty chuyên về xây dựng, thi công công trình. Chính vì thế mà lượng lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng phát sinh liên tục. Được biết, số lao động năm 2019 của Công ty có xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là 8 người, tuy nhiên số lao động nghỉ việc lên đến 12 người. Việc ra đi của những lao động có trình độ cộng với lao động mới chưa nắm bắt được công việc ảnh hưởng tiêu cực đến công ty. Với tính chất thường xuyên biến động nên đòi hỏi công ty phải quản lý chặt chẽ, đưa ra các chính sách, chế

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

độ phù hợp, kịp thời để giữ chân người lao động. Do đó, việc nghiên cứu sự tác động của thù lao lao động đến cam kết gắn bó của nhân viên mang ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong thời gian thực tập và làm báo cáo tại Công ty Cổ Phần Trường Danh, tôi đã có cơ hội học tập và tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương và các chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của công nhân viên tại công ty. Nó đã giúp tôi rất nhiều trong việc củng cố những kiến thức đã học cũng như áp dụng vào thực tiễn mà bản thân chưa có điều kiện trải nghiệm trước đây. Xuất phát từ thực tế đó, tôi quyết định chọn đề tài:‘‘Ảnh hưởng của thù lao lao động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty CổPhần Trường Danh’’ để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Tìm hiểu, nhận biết được về hai loại thù lao tài chính và phi tài chính, phân tích được các tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp công ty bổ sung, cải thiện chính sách thù lao hiện có để tăng sự cam kết gắn bỏ của người lao động.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Tìm hiểu thực trạng chi trả thù lao tài chính và phi tài chính đang được áp dụng tại Công ty cổ phần Trường Danh.

Đánh giá tác động của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ Phần Trường Danh.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh

3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chính sách về thù lao tài chính, phi tài chính và mức độ cam kết gắn của người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh.

Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty cổ phần Trường Danh 4. Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Trường Danh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

 Phạm vi thời gian:

- Số liệu thứ cấp: thu thập từ năm 2017-2019

- Số liệu sơ cấp: Điều tra thu thập trong tháng 11/2019 thông qua bảng hỏi khảo sát 5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung mô hình sự gắn bó của người lao động với tổ chức, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp người lao động tại Công ty Trường Danh.

Quy trình phỏng vấn trực tiếp: Ban đầu nghiên cứu để cho nhân viên nói ra những vấn đề liên quan đến thù lao tài chính và phi tài chính mà họ quan tâm và cho rằng có ảnh hưởng đến sự gắn bó đối của mình đối với Công ty Trường Danh. Dựa trên kết quả phỏng vấn ban đầu, tiến hành tổng hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng khảo sát.

5.2. Nghiên cứu định lượng

5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

5.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau: Thu thập thông tin về lịch sử hình thành và phát triển, tình hình lao động từ phòng Tổ chức hành chính - nhân sự.

Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến nguồn vốn, tài sản, hoạt động sản xuất kinh doanh từ phòng Tài chính- Kế toán. Luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, các công trình nghiên cứu, giáo trình Quản trị tiền lương, Quản trị nguồn nhân lực, website Công ty Trường Danh.

5.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Kích thước mẫu

Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát : n=5xm

Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn m: Số lượng câu hỏi trong bài.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

Như vậy, với số lượng 25 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu là 125 mẫu.

Phương pháp chọn mẫu

Trên thực tế, công ty hiện tại có 111 lao động, do đó, nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ người lao động thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn với số nhân viên được khảo sát là 111 người

5.2.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

 Phương pháp thống kê mô tả

Dựa trên số liệu khảo sát từ bảng hỏi, tiến hành phân tích để biết được cơ cấu của mẫu khảo sát theo một số chỉ tiêu như: tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập,… thông qua bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình hay độ lệch chuẩn.

 Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Likert

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978).

 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát.

Hệ số KMO (Kaiser- Meyer- Olkin): Là một chỉ số dùng để xem xét sự phù hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp, nếu nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.

Kiểm định Bartlett: Dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Chúng ta cần lưu ý, điêu kiện cần để áp dụng phân tích các nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

tố phải có mối tương quan với nhau. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. <

0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

 Kiểm định One way Anova

Dùng để kiểm định giả thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu với khả năng phạm sai lầm chỉ là 5%.

 Kiểm định One-Sample Test

Kiểm định One-Sample Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của một tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó.

Giả thuyết đặt ra:

H0: Giá trị trung bình của tổng thể = a H1: Giá trị trung bình của tổng thể # a.

Nếu sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1, còn nếu giá trị sig. lớn hơn 0,05 thì chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.

 Sử dụng mô hình hồi quy

Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của thù lao tài chính và phi tài chính đến sự cam kết gắn bó của người lao động, ta sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội. Dạng tổng quát của mô hình hồi quy tuyến tính bội:

Y =β0 +β1 X1 +β2 X2 +… +βjXi +ei Trong đó: Y: Giá trị của biến phụ thuộc Βj: Hệ số hồi quy riêng

Xi: Giá trị của biến độc lập X trong lần quan sát thứ i

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

6. Kết cấu đề tài

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

- Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

- Trình bày cơ sở lý thuyết về sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức CHƯƠNG II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

- Khái quát chung về công ty cổ phần Trường Danh

- Phân tích nhân tố thù lao tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP

- Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao cam kết gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Trường Danh

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận về thù lao lao động

1.1.1. Khái niệm thù lao lao động

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê.

Theo Bùi Văn chiêm (2013), Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”.

Như vậy, thù lao lao động được hiểu là phần mà người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động, làm việc của doanh nghiệp. Các phần đó có thể là vật chất hoặc phi vật chất.

1.1.2. Các thành phần của thù lao lao động 1.1.2.1. Thù lao tài chính

1.1.2.1.1. Tiền lương, tiền công

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của tương quan cung-cầu lao động trên thị trường. Tiền lương của người lao động làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Theo quan điểm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của của giá trịsức lao động”.

Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cảsức lao động, được xác định bằng quan hệcung cầu trên thị trường lao động”.

Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization- ILO): “Tiền lương là sự trả công và sự thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm”.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam (Bộ luật lao động, 2012), “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động

Tóm lại, dưới góc độ pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động.

Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

 Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được do bán sức lao động của mình cho nhà tư bản. Nó là giá cả sức lao động. Nó tăng giảm theo sự biến động trong quan hệ cung – cầu về hàng hoá sức lao động trên thị trường.

Đối với người công nhân, điều quan trọng không chỉ ở tổng số tiền nhận được dưới hình thức tiền lương mà còn ở chỗ có thể mua được gì bằng tiền lương đó, điều đó phụ thuộc vào giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ.

 Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà công nhân có thể thu được bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy, nếu điều kiện khác không thay đổi, tiền lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền lương danh nghĩa và phụ thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá cả vật phẩm tiêu dùng và dịch vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

1.1.2.1.2. Phụ cấp lao động

Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện thay đổi hay không còn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vì nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng hưởng như nhau

Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”.

Như vậy, phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt… chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức lương. Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động sẽ nhận được hàng tháng bên cạnh mức lương cơ bản. Việc người lao động sẽ nhận được những khoản phụ cấp lương nào, điều chỉnh như thế nào là do chính đơn vị sử dụng lao động quy định

1.1.2.1.3. Phúc lợi lao động

Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo hộ. Có rất nhiều quốc gia trên thế giới đã xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi tuyệt vời cho người lao động như một cách để thu hút nhân tài – phát triển quốc gia.

Phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng để động viên lao động làm việc, đồng giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp

Dưới góc độ kinh tế học, phúc lợi xã hội là những biện pháp của nhà nước và xã hội nhằm khắc phục những thất bại, khiếm khuyết của thị trường, bản chất của phúc lợi xã hội là làm giảm thiểu sự bất công bằng trong xã hội, đảm bảo cho các thành viên trong xã hội đều có thể thụ hưởng những cái chung trong xã hội.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động, gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nghuyện

Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc cỏ thể bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo điều 149- Bộ luật lao động và nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:

- Người sử dụng lao động - Người lao động

- Hỗ trợ của nguồn nhân lực - Tiền sinh lời các quỹ - Các nguồn khác

Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc và khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm quả các nhà lãnh đạo của công ty, bao gồm các loại sau: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu tí.

Vai trò của phúc lợi xã hội:

- Đối với người sử dụng lao động:

Là những công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân nhân viên

Giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp và làm giảm gánh nặng tài chính

Năng suất tăng lên do đảm bảo được vấn đề an sinh cho bản thân và gia đình của họ.

- Đối với người lao động:

Nhân viên cảm thấy an tâm và tăng năng suất làm việc cũng như mục độ hài lóng gắn bó với tổ chức bằng cách đảm bảo họ và gia đình họ được bảo vệ

Được đảm bảo thêm thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Cảm thấy tự hào về công ty của họ nếu hài lòng với mức bảo hiểm nhận được.

1.1.2.2. Thù lao phi tài chính 1.1.2.2.1. Bản thân công việc

Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một thành viên chịu trách nhiệm thực hiện. Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, bản chất mỗi công việc phải ổn định, được phân công phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân để có thể thực hiện tốt công việc đó. Khi người lao động làm đúng công việc mà họ được đào tạo, cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ thì họ mới không thấy bất mãn với công việc.

1.1.2.2.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất .

Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu chuẩn tổ chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện nên những tác động có hại của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được rất nhiều

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác. Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị (Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008).

1.1.4. Ý nghĩa của thù lao lao động

Đối với người lao động

Thù lao giúp người ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ phục vụ nhu cầu thiết yếu hàng ngày. Do đó, thù lao được trả xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra sẽ kích thích tích cực, tạo ra tinh thần làm việc hăng say, từ đó gia tăng thu nhập. Thù lao cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Phản ảnh được trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động trong tổ chức. Góp phần tích cực thúc đẩy người lao động ra sức họ tập, nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.

Đối với tổ chức

Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. Thù lao ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và hơn nữa là khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Là công cụ để tổ chức duy trì, gìn giữ, thu hút người lao động giỏi, có khả năng đảm nhiệm và thực hiện công việc đạ kết quả tốt.

Đối với xã hội

Mức thù lao cao kích thích sức mua sắm, tiêu thụ sản phẩm, dẫn đến sự thịnh vượng của cộng đồng. Đóng góp và thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

1.2. Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức 1.2.1. Khái niệm về cam kết gắn bó

Cam kết với tổ chức là một trong những vấn đề thu hút được sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỉ 20 và những luận điểm nghiên cứu về cam kết với tổ chức vẫn được phát triển tới ngày hôm nay. Nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức nhằm xác định hành vi làm việc của người lao động trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “Sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó của cá nhân và sự tham gia mạnh mẽ của cá nhân đó trong tổ chức, hơn nữa nó giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết được hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp (Becker,1960).

Bảng 1.1. Tổng hợp những khái niệm về cam kết gắn bó Nguồn

trích dẫn

Khái niệm Canter

(1968)

Cam kết là thứ đi kèm của những cảm xúc thuộc về một các nhân với tổ chức

Hrebiniak and Alutto (1972)

Cam kết là một hiện tượng mang tính kết cấu xuất hiện như một kết quả giữa những giao dịch giữa tổ chức- các nhân và quá trình biến đổi giữa các bên hay sự đầu tư theo thời gian

Meyer và allen (1991)

Cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó đặc trưng cho mối quan hệ gắn bó giữa người lao động với tổ chức và bao gồm những tác động đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức.

Aydin (2011)

Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức.

(Nguồn: Tạp chí Công thương Việt Nam. 2017) 1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó

Sự gắn bó có một vai trò rất lớn trong tổ chức, tác động mạnh mẽ đến đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự gắn bó cao sẽ xác định được mục tiêu và các giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn bó và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực được xem là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự gắn bó được xem là lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó (Ranya N,2009).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

Bhatnagar (2007) cho rằng: “những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức”

Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò quan trọng của sự gắn bó như: “giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp”.

Có thể thấy sự gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một tổ chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó.

1.2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức

 Nghiên cứu của Mercer (2003)

Ngiên cứu đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên, đồng thời chỉ ra cách nhìn nhận sâu sắc vào những gì các nhà sử dụng lao động đang làm, họ cảm thấy như thế nào, và những gì nhân viên nói về vấn đề khen thưởng. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng. Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và là một động lực mạnh. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi tổ chức đó là sử dụng quỹ khen thưởng một cách hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên làm việc đạt hiệu suất ở mức cao nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

Công trình nghiên cứu của Mercer đã đo lường lợi nhuận trên các khoản đầu tư cho phần thưởng trong công ty. Nghiên cứu đã đánh giá hiệu quả của phần thưởng cụ thể và xác định được các vấn đề trong chương trình khen thưởng cũng như những thách thức mà các công ty Mỹ đang phải đương đầu. Các phát hiện của Mercer đã chỉ ra rằng hầu hết các công ty đang ngày càng tập trung nhiều hơn vào việc thu hút và giữ chân người tài.

1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Giả thiết nghiên cứu

Sau khi xây dựng mô hình nghiên cứu, ta tiến hành xem xét tác động, ảnh hưởng của từng biến thành phần đến cam kết gắn bó với tổ chức . Các giả thiết nghiên cứu được đặt ra như sau:

H1: Tiền lương, tiền công có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H2: Phụ cấp lương có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức

H3: Chế độ phúc lợi có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H4: Bản chất công việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức H5: Điều kiện làm việc có mối quan hệ đến sự gắn bó với tổ chức Nhóm chính sách về tiền lương, tiền công:

TL1: Mức lương được trả tương xứng với kết quả đạt được của Anh/Chị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

TL2: Mức lương được trả công bằng giữa các nhân viên

TL3: Mức lương được trả đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày TL4: Mức lương được trả mang tính cạnh tranh trên thị trường TL5: Tiền lương được thanh toán đúng kỳ hạn

Nhóm về chế độ phụ cấp:

PC1: Các khoản phụ cấp được chi trả theo quy định của pháp luật PC2: Chế độ phụ cấp được chi trả hợp lý

PC3: Các khoản phụ cấp được chi trả đúng thời hạn Nhóm về chế độ phúc lợi:

PL1: Công ty đóng đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên

PL2: Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý, tuân thủ pháp luật PL3: Công ty hàng năm tổ chức các chuyến tham quan, hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ,

PL4: Các chính sách khen thưởng, khuyến khích công bằng

PL5: Các tổ chức (Công đoàn,Thanh niên, phụ nữ,..) đảm bảo quyền lợi của người lao động.

Nhóm về bản chất công việc:

CV1: Công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ của Anh/Chị CV2: Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại thú vị, kích thích sự sáng tạo CV3: Công việc hiện tại giúp Anh/Chị học hỏi được nhiều cái mới

CV4: Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm công việc này tại công ty Nhóm về điều kiện làm việc:

ĐK1: Anh/Chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ

ĐK2: Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ về An toàn lao động ĐK3: Công ty trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, dụng cụ làm việc ĐK4: Thời gian làm việc được bố trí hợp lý

Nhóm cam kết gắn bó:

CK1: Công ty chính là ngôi nhà thứ 2 của mình

CK2: Anh/Chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát triển của Công ty CK3: Anh chị cảm thấy tự hào khi là một thành viên của Công ty CK4: Anh/Chị muốn tiếp tục cống hiến cho Công ty đến lúc nghỉ hưu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

CHƯƠNG II - ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG DANH 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Trường Danh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Trường Danh Công ty cổ phần Trường Danh tiền thân là công ty TNHH Trường Danh được thành lập vào năm 2003. Sau quá trình xây dựng với lực lượng và trình độ cán bộ công nhân viên ngày càng lớn mạnh, nhiều kinh nghiệm, thực hiển đổi mới doanh nghiệp của Đảng và nhà nước công ty đã chính thức chuyển đổi cơ cấu thành công ty cổ phần Trường Danh vào ngày 04 tháng 01 năm 2007 với tên giao dịch ‘‘Công ty cổ phần Trường Danh’’.

Với truyền thống xây dựng và trưởng thành trên 15 năm hoạt động, công ty đã xây dựng và lắp đặt thiết bị công nghệ trên 60 công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thủy lợi. Công ty cổ phần Trường Danh tự hào với đội ngũ nhân viên trẻ trung và đầy nhiệt huyết với những đóng góp của mình cho những công trình lớn, chất lượng và đảm bảo tiến độ hoàn thành, thỏa mãn khách hàng về kỹ thuật, mỹ thuật và chất lượng công trình.

 Tên công ty: Công ty cổ phần rường Danh

 Tên giao dịch: Truong Danh Jont Stock Company.

 Địa chỉ: Hà Thanh- Gio Châu- Gio Linh- Quảng trị

 Tên người liên hệ: Nguyễn Xuân Hải- Giám Đốc.

 Email: Congtycophantruongdanh@yahoo.com

 Tài khoản số: 540.10.000.9544 tại ngân hàng đầu tư và phát triển Quảng Trị

 Hình thức sở hữu: Công Ty Cổ Phần

 Nơi cấp giấy phép thành lập: Sở kế hoạch đầu tư Quảng Trị

 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3003000106 do Sở kế hoạch và đầu tư Quảng Trị cấp ngày 04 tháng 01 năm 2007.

 Vốn điều lệ:

Chức năng: Công ty là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, tự chủ về mặt tài chính và vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Công ty luôn phấn đấu sản xuất đáp ứng đúng và đủ với nhu cầu của người tiêu dùng, luôn lấy chữ tín làm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

đầu. Công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị trường. Chức năng chủ yếu của Công ty là sản xuất bê tông thương phẩm, sản xuất vật liệu xây dựng, mua bán xăng dầu, xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp.

Nhiệm vụ:

Công ty luôn coi trọng chất lượng, kĩ thuật và tiến độ của công trình, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh.

Luôn bồi dưỡng năng lực trình độ chuyên môn, nắm bắt các công nghệ, kỹ thuật hiện đại để đưa vào sản xuất kinh doanh.

Đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên của Công ty, tạo điều kiện về công ăn việc làm cho người lao động.

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế ngân sách nhà nước, góp phần xây dựng tỉnh nhà ngày càng phát triển giàu mạnh.

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh

Xây dựng: Công nghiệp, dân dụng, giao thông vận tải, thủy lợi, thủy điện, sân bay, bến cảng, TBA điện tử từ 35KV trở xuống, đường ống cấp thoát nước.

Thương mại: Kinh doanh vật liệu xây dựng và kinh doanh xăng dầu, nhớt các loại.

Dịch vụ: Đăng kiểm xe cơ giới đường bộ, bảo dưỡng, sữa chữa xe ô tô và xe có động cơ khác.

Sản xuất vật liệu xây dựng: Sản xuất các loại cấu kiện bê tông đúc sẵn, sản xuất và gia công lắp rắp thép định hình, cung cấp các loại bê tông thương phẩm mác 150 – mác 300.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty cổ phần Trường Danh

Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty Cổ Phần Trường Danh

(Nguồn: Phòng Tổchức- Hành Chính của Công ty Trường Danh) 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Đại hội đồng cổ đông:Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần.

Ban kiểm soát: Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Hội đồng quản trị:Đề ra chiến lược, kế hoạch phát triển, kế hoạch kinh doanh hằng năm của Công ty và quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công ty

Ban giám đốc:{Gồm 1 Giám đốc và 4 Phó Giám đốc (PGĐ Dự án – Nhân sự, PGĐ Tài chính – Kế toán, PGĐ Kế hoạch – Kỹ thuật và PGĐ Kinh doanh)}: Chỉ đạo, điều hành, giám sát và kiểm tra toàn bộ hoạt động của Công ty.

Phòng Tổ chức – Hành chính:Quản lý toàn bộ các vấn đề liên quan đến nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, theo dõi và giải quyết chế độ chính sách BHXH, khiếu nại, kỷ luật cho người lao động) và quản lý hồ sơ, giấy tờ, tài sản.

Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý các thông tin liên đến quan kết quả hoạt động kinh doanh, tài chính... của toàn Công ty. Tiến hành các công tác thu nhận, xử lý, tập hợp chứng từ, cung cấp thông tin, thu chi tiền, lập báo cáo tài chính, chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về tổ chức thực hiện công tác kế toán

Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật: Chịu trách nhiệm đấu thầu, triển khai kế hoạch xây dựng đến các công trình. Xây dựng kế hoạch sản xuất, Phân công giám sát tình hình thi công, chỉ đạo áp dụng kỹ thuật mới.

Phòng Vật tư – Xe máy: Quản lý và điều hành việc cung cấp vật tư, vật liệu, CCDC, thiết bị, xe máy, phục vụ cho hoạt động của các công trình.

Phòng Kinh doanh: Điều hành và quản lý các thông tin liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh, tài chính của các đơn vị trực thuộc: Cửa hàng Vật liệu xây dựng, Cửa hàng Xăng dầu, Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới 74-02D và Nhà máy Sản xuất Vật liệu xây dựng.

Phân xưởng:Chịu trách nhiệm sửa chữa thiết bị, xe máy, gia công ván khuôn, CCDC để kịp thời đáp ứng nhu cầu của các công trình.

- Các đơn vị trực thuộc

Trung tâm Đăng kiểm Xe cơ giới 74-02D: Kiểm định xe cơ giới, thiết bị chuyên dùng xe cơ giới; kiểm định an toàn kỹ thuật - bảo vệ môi trường xe cơ giới và nghiệm thu cấp giấy chứng nhận; giám định tình trạng kỹ thuật phương tiện giao thông đường bộ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Cửa hàng Xăng dầu: Kinh doanh, phục vụ khách hàng và mở rộng thị trường trong lĩnh vực xăng dầu.

Cửa hàng Vật liệu xây dựng: Kinh doanh, phục vụ khách hàng, mở rộng thị trường trong lĩnh vực Vật liệu xây dựng: xi măng, sắt, thép, gạch, đá lát.

Nhà máy Sản xuất Vật liệu xây dựng: Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng: bê tông thương phẩm.

2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty 2.1.5.1. Tình hình lao động

Bảng 2.1. Tình hình lao động Công ty Trường Danh giai đoạn 2018-2019 Đơn vị: người

Chỉ tiêu

Năm 2018 Năm 2019 So sánh

Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) 2019/2018 (+/-) %

Tổng lao động 103 100 111 100 8 7,8

Giới tính

Nam 91 88,3 97 87,4 6 6,6

Nữ 12 11,7 14 12,6 2 16,7

Trình độ học vấn

Đại học và trên đại học 16 15,5 18 16,2 2 12,5

Cao đẳng 17 16,5 17 15,3 0 0

Trung cấp 9 8,7 9 8,1 0 0

Lao động phổ thông 61 59,2 67 60,4 6 9,8

Tính chất công việc

Gián tiếp 31 30,1 33 29,7 2 6,5

Trực tiếp 72 69,9 78 70,3 6 8,3

(Nguồn: Phòng Tổchức- hành chínhCông ty Trường Danh) Qua bảng phân tích, ta thấy nguồn lao động trong đầu năm 2019 của Công ty có xu hướng tăng lên so với năm năm 2018 là 8 người, tương ứng với mức tăng là 7,8%.

Đây là một dấu hiệu tốt đối với sự phát triển của một Công ty, cho thấy Công ty đang mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, đồng thời giải quyết được vấn đề việc làm cho người lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

- Xét theo giới tính:

Ta thấy lao động nam chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng lao động của Công ty (trên 87%) và lao động nữ thì chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ. Số lượng lao động cả nam và nữ đều có xu hướng tăng lên theo từng năm, cụ thể:

Năm 2019, số lượng lao động nam là 97 người, tăng 6 người so với năm 2018, tương ứng với mức tăng là 6,6%. Lao động nam tăng là do vì tính chất đặc thù ngành nghề của Công ty là sản xuất, thi công, vận chuyển nên Công ty cần lao động để tham gia vào các công trình thi công, sữa chữa là chủ yếu.

Năm 2019, số lượng lao động nữ là 14 người, tăng 2 người so với năm 2018, tương ứng với mức tăng là 16,7%.

- Xét theo trình độ học vấn:

Là Công ty sản xuất, thi công nên số lao động là công nhân chiếm tỷ trọng cao trong tổng lao động của Công ty (khoảng 60%) và số lao động tăng lên cũng chủ yếu là do số lượng công nhân tăng lên. Nguyên nhân làm cho công nhân tăng lên là do Cong ty dang mở rộng quy mô sản xuất, trúng thầu nhiều công trình nên cần thêm nhiều lao động phổ thông để trực tiếp thi công sản xuất, đảm bảo tiến độ của công trình. Bên cạnh đó, nhu cầu nhân viên quản lý của Công ty cũng tăng lên nhằm giám sát các công trình.

- Xét theo tính chất công công việc:

Số lượng lao động trực tiếp nhiều hơn (chiếm 70% trong tổng lao động) số lượng lao động gián tiếp, bởi đây là nguồn lực chủ yếu tạo ra sản phẩm của Công ty.

Năm 2019, số lượng lao động trực tiếp là 78 người, tăng 6 người so với năm 2016, tương ứng với mức tăng là 8,3%. Lao động gián tiếp cũng tăng lên 2 người so với năm 2018 với số lao động là 33 người.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

2.1.5.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn

Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu tổng tài sản và tổng nguồn vốn Công ty Trường Danh giai đoạn 2016-2018

(Nguồn: Phòng kếtoán- Tài chínhCông ty Trường Danh) Giá trị % Giá trị % Giá trị % Chênh lệch % Chênh lệch % A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 39,826 43.17 62,083 52.39 84,888 61.33 22,257 55.89 22,806 36.73 I. Tiền và các khoản tương đương tiền 350 0.88 336 0.54 793 0.93 (15) (4.25) 458 136.44 III. Các khoản phả thu ngắn hạn 24,406 61.28 22,520 36.27 49,608 58.44 (1,886) (7.73) 27,087 120.28 IV. Hàng tồn kho 15,069 37.84 38,015 61.23 34,382 40.50 22,946 152.27 (3,634) (9.56)

V. Tài sản ngắn hạn khác - 0 1,212 1.95 106 0.12 1,212 (1,106) (91.27)

B. TÀI SẢN DÀI HẠN 52,421 56.83 56,413 47.61 53,525 38.67 3,993 7.62 (2,889) (5.12) II. Tài sản cố đinh 51,464 98.18 47,848 84.82 44,783 83.67 (3,617) (7.03) (3,065) (6.40)

IV. Tài sản dở dang dài hạn - 0 7,773 13.78 8,015 14.97 7,773 241 3.10

V. Tài sản dài hạn khác 956 1.82 792 1.40 727 1.36 (164) (17.14) (65) (8.23)

TỔNG TÀI SẢN 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81

C. NỢ PHẢI TRẢ 47,714 51.72 53,644 45.27 61,146 44.18 5,930 12.43 7,501 13.98

I. Nợ ngắn hạn 38,253 80.17 49,532 92.33 59,484 97.28 11,279 29.48 9,952 20.09

II. Nợ dài hạn 9,461 19.83 4,113 7.67 1,662 2.72 (5,348) (56.53) (2,451) (59.59)

D. VỐN CHỦ SỞ HỮU 44,532 48.28 64,852 54.73 77,267 55.82 20,319 45.63 12,416 19.14

I. Vốn chủ sở hữu 44,532 100 64,852 100 77,267 100 20,319 45.63 12,416 19.14

1. Vốn góp của chủ sở hữu 44,291 99.46 64,332 99.20 76,409 98.89 20,041 45.25 12,076 18.77

2. Lợi nhuận sau thuế chưa phối 241 0.54 519 0.80 859 1.11 278 115.08 339 65.35

LNST chưa phân phối lũy kế đến cuối kỳ trước - 0.00 (1,861) (2.87) 574 0.74 (1,861) 2,436 (130.86)

LNST chưa phân phối kỳ này 241 0.54 2,381 3.67 284 0.37 2,139 885.93 (2,096) (88.06)

TỔNG NGUỒN VỐN 92,246 100 118,496 100 138,413 100 26,250 28.46 19,917 16.81

2018/2017 Chỉ tiêu

2016 2017 2018 2017/2016

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

- Phân tích tình hình biến động tài sản

Tài sản của Công ty cơ bản được công bố trên bảng cân đối kế toán, phản ánh giá trị kế toán toàn bộ tài sản hiện có của Công ty taị thời điểm lập báo cáo. Về mặt quan hệ kinh tế, qua việc xem xét phần tài sản cho phép đánh giá tổng quát năng lực và trình độ sử dụng tài sản. Về mặt pháp lý, phần tài sản thể hiện “số tiềm lực” mà Công ty có quyền quản lý, sử dụng lâu dài gắn với mục đích thu được các khoản lợi ích trong tương lai.

Qua bảng 2.2, ta thấy cơ cấu TSNH và TSDH của Công ty có sự biến động mạnh qua từng năm. Cơ cấu TSNH của Công ty đang có xu hướng tăng lên, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản của Công ty, cơ cấu TSDH đang có xu hướng giảm dần, cụ thể:

Năm 2016, tỷ trọng của TSDH là gần 57%, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản, còn TSNH chỉ chiếm hơn 43%. Đến năm 2017 thì TSNH có xu hướng tăng lên, chiếm hơn 52% trong tổng tài sản, còn TSDH giảm xuống chỉ còn hơn 48%. Đến năm 2018 TSNH tiếp tục tăng mạnh, chiếm hơn 61% trong tổng tài sản, TSNH chỉ chiếm 39%. Nguyên nhân làm TSNH biến động là do các khoản mục trong TSNH có sự biến động mạnh như: Các khoản phải thu ngắn hạn, hàng tồn kho...

Ta thấy tài sản của Công ty đang có xu hướng tăng lên qua từng năm. Năm 2017, tổng tài sản của Công ty là 118.495 triệu đồng, tăng mạnh so với năm 2016 là 26.249 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lê đến 28,46%. Năm 2018, tổng tài sản của công ty tiếp tục tăng lên đến 138.412 triệu đồng, tương ứng với mức tăng là 16,81% so với năm 2017. Việc tổng tài sản của Công ty tăng là biểu hiện của dấu hiệu tốt. Tổng tài sản tăng là do ảnh hưởng của hai yếu tố, đó là TSNH và TSDH.

 Ảnh hưởng của TSNH

TSNH trong giai đoạn này có xu hướng tăng lên lên mạnh mẽ. Năm 2017, TSNH của Công ty là 62.082 triệu đồng, tăng rất mạnh so với năm 2016, tăng thêm 22.256 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lên đến 55,89%. Đến năm 2018, TSNH của Công ty tiếp tục tăng lên với tốc độ nhanh, mức tăng lên đến gần 37%, tương ứng tăng lên 22.805 triệu đồng. Nguyên nhân của TSNH tăng lên là do ảnh hưởng của các khoản mục sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

- Tiền và các khoản tương đương tiền

Khoản mục này có sự biến động không đều qua các năm. Năm 2017, lượng tiền của Công ty là 335 triệu đồng, giảm so với năm 2016 là 14 triệu đồng, tương ứng với mức giảm là 4,25%. Tuy nhiên, đến năm 2018 thì lượng tiền của Công ty lại tăng lên mạnh mẽ, với mức tăng lên đến 136,44% so với năm 2017.

- Các khoản phải thu ngắn hạn

Các khoản phải thu ngắn hạn chếm tỷ trọng cao trong cơ cấu TSNH. Năm 2017, các khoản phải thu ngắn hạn của Công ty là 22.520 triệu đồng, giảm gần 8% so với năm 2016. Đây là một dấu hiệu tốt đối với Công ty. Nhưng đến năm 2018, khoản mục này lại tăng mạnh, đạt 49.607 triệu đồng, tương ứng với mức tăng lên đến hơn 120%.

Đây là một dấu hiệu xấu đối với Công ty, cho thấy Công ty đang bị chiếm dụng vốn.

- Hàng tồn kho

Khoản mục này chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu TSNH. Hàng tồn kho có xu hướng tăng lên mạnh mẽ trong giai đoạn 2016-2017. Năm 2017, hàng tồn kho của Công ty là 38.015 triệu đồng, tăng lên 152% so với năm 2016. Đây là dấu hiệu xấu đối với Công ty. Nguyên nhân làm cho hàng tồn kho tăng có thể là do lượng tiêu thụ sản phẩm không tốt bằng năm 2016. Nếu sản lượng tiêu thụ giảm là do các yếu tố đối thủ cạnh tranh, thị yếu của người tiêu dùng thì Công ty nên xem xét các phương án kinh doanh tốt hơn. Nếu nguyên nhân là do chất lượng sản phẩm thì Công ty nên xem xét công tác quản lý nguyên vật liệu đầu vào tốt, để nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhưng đến năm 2018, hàng tồn kho lại có sự giảm xuống so với năm 2017, giảm gần 10%.

Đây là dấu hiệu khả quan hơn đối với Công ty.

- Tài sản ngắn hạn khác

Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ cấu TSNH. Năm 2016, Công ty không có các khoản TSNH khác. Năm 2017, TSNH khác là 1.211 triệu đồng, nhưng đến năm 2018 giảm xuống chỉ còn 105 triệu đồng, tương ứng với mức giảm lên đến 91%

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

 Ảnh hưởng của TSDH

TSDH của Công ty có sự biến động không đều qua từng năm. Cụ thể: Năm 2017, TSDH của Công ty là 56.413 triệu đồng, tăng gần 8% so với năm 2016. Đến năm 2018, TSDH của Công ty giả xuống còn 53.524 triệu đồng, giảm hơn 5% so với năm 2017. Nguyên nhân dẫn đến sự biến động của TSDH là do ảnh hưởng của các khoản mục sau:

- Tài sản cố định

Khoản mục này chiếm tỷ trọng rất cao trong TSDH, đây là nguồn tài sản có giá trị lớn đối với Công ty. TSCĐ đang có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017, TSCĐ của Công ty là 47.847 triệu đồng, giảm 7,3% so với năm 2016. Đến năm 2018, TSCĐ tiếp tục giảm xuống còn 44.783 triệu đồng, giảm 6,4% so với năm 2017.

- Tài sản dở dang dài hạn

Khoản mục này có xu hướng tăng lên qua từng năm. Năm 2017, tài sản dở dang dài hạn là 7.773 triệu đồng, đến năm 2018 thì có sự tăng nhẹ, đạt 8.014 triệu đồng, tăng 3,1% so với năm 2017

- Tài sản dài hạn khác:

Khoản mục này chiếm tỷ trọng không đáng kể trong cơ cấu TSDH và đang có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2017, tài sản dài hạn khác là 792 triệu đồng, giảm đến hơn 17% so với năm 2016. Đến năm 2018, khoản mục này tiếp tục giảm xuống còn 727 triệu đồng, giảm hơn 8% so với năm 2017. Khoản mục này giảm là do chi phí trả trước dài hạn giảm.

Kết luận: Tổng Tài sản của Công ty có xu hướng tăng lên qua 3 năm, đây là một dấu hiệu t�