Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trìnhđào tạo và đào tạo lại choNNL.

Đào tạo và nâng cao trìnhđộ nghềnghiệpchoNLĐ sẽbảo đảm cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của doanh nghiệp đó trên thị trường. Đó là những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quảnhất.

Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanhnghiệp.

1.3.4. Chính sáchngười lao động

Đãi ngộ nhân sựlà quá trình chăm lođờisống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao độngcó thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mụctiêu của doanhnghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính vàđãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng,phụcấp, trợ cấp, cổphần... Đãi ngộ phi tài chínhđược thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứngnhững nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vuitrong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đốixử công bằng, đượckính trọng, được giao tiếp vớimọi người…

Đãi ngộnhân sựgiúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress…). Đãi ngộlúc này sẽ giữ vai trò khôi phục,nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ như việc trả lương, thưởng phải đảm bảocuộcsống đối với người lao động và gia đình,đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống củahọ.

Giữchân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì những người lao động có trìnhđộ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quantrọng. Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổchức. Nếu họ ra đi và doanh nghiệp không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượngnguồnnhân lực của doanh nghiệp giảmxuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp đó cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bóvới doanh nghiệp. Có được chế độ đãi ngộ tốt thì doanh nghiệphoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đónâng caođược chất lượng nguồn nhânlực.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân.

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động sản xuất, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, chế độ đãi ngộ tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự hỗ trợ và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập như hiện nay nếu chính sách đãi ngộ tốt của doanh nghiệp sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao độngphát huy tốt nhất năng lực củamình.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Những nhân tố bên ngoài 1.4.1.1. Xu thếhội nhập quốc tế

Sự hội nhập quốc tế diễn ra ở các mặt của đời sống kinh tế, xã hội với tốc độ nhanh chóng. Hội nhập quốc tế đặt ra những yêu cầu mới với những tiêu chuẩn ngày một cao đối với nguồn nhân lực như: có khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ vào sản xuất; có khả năng giao tiếp và sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học…; ý thức tổ chức kỷ luật và năng suất lao động đòi hỏi cũng phải được nâng cao…

1.4.1.2. Chính sách giáo dục, đào tạo của đất nước

Giáo dục, đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục, đào tạo nhằm vào việc giáo dục lòng yêu nước, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn...Đó chính là những nhân tố tạo nên chất lượng nguồn nhân lực.

Chính vì vậy, chính sách giáo dục, đào tạo của mỗi quốc gia sẽ góp phần quan trọng vào việc quyết định chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó.

1.4.1.3.Chính sách dinh dưỡng và sức khỏe

Tầm vóc và thể lực là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, vấn đề này được Đảng và Nhà nước đặc biệt

Trường Đại học Kinh tế Huế

quan tâm. Ngày 28/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 641/QĐ-TTg về việc phê duyệt đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc của người Việt Nam trong 20 năm tới với mục tiêu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từng bước nâng cao chất lượng giống nòi và tăng tuổi thọ khỏe mạnh của người Việt Nam. Đề án này sẽ góp phần cải thiện tầm vóc thân thể của thanh niên Việt Nam đạt nhịp độ tăng trưởng ổn định;

cải thiện thể lực, đặc biệt là sức bền và sức mạnh của đa số thanh niên có bước phát triển rõ rệt, thu hẹp khoảng cách so với các nước phát triển ở châu Á; hình thành phong trào của toàn xã hội chăm lo phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam, mở rộng các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao, giải trí lành mạnh, giúp con người phát triển hài hòa về thể lực, trí lực, tâm lực; tăng cường chăm sóc sức khỏe trẻ em, người chưa thành niên và thanh niên nhằm giảm thiểu các bệnh về tim mạch, bệnh béo phì, bệnh gây bất bình thường về chiều cao thân thể, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, quốc tế như hiện nay, Đảng ta coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tâm hồn và tình cảm là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa...Mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam.

1.4.2. Những nhân tố bên trong 1.4.2.1.Quan điểm của lãnh đạo

Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽquyết định đến vấn đề phát triển nhân lực. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nguồn

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển một cách bềnvững vàổn định.

1.4.2.2. Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựatrên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp đó. Chúng ta không thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài.Nhưngnếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thìđiều đó là không hề khả thi chútnào.

1.4.2.3. Bộphận nhân sựtrong doanh nghiệp

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổ chức. Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự cũng phải tăng cường, chia làm nhiều bộ phận chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộ phận. Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng tùy theo cơ cấu của doanh nghiệp. Nếu cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượng công việc nhiều thì mỗi công việc chuyên môn sẽ có một bộ phận riêng phụ trách.

Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực. Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại doanh nghiệp cóchuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về nhân lựcmới đạt hiệu quả cao,qua đó nâng caochất lượng nguồn nhânlực.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất lâm nghiệp trong nước

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Di Linh

Công ty TNHH một thành viên Lâm nghiệp Di Linh tiền thân là Lâm trường Di Linh được thành lập từ năm 1977 theo Quyết định số 216/QĐ-UB ngày 12/7/1977 của UBND tỉnh Lâm Đồng. Là một trong những Lâm trường ra đời sớm của tỉnh Lâm Đồng, được giao nhiệm vụ tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh toàn diện từsản xuất lâm sinh, khai thác, chếbiến, tiêu thụ gỗ và các lâm sản khác.

Diện tích rừng được giao quản lý là 107.446 ha chiếm 85% tổng diện tự nhiên của huyện Di Linh. Với mô hình hoạt động có Hội đồng thành viên, Ban giám đốc, Kiểm soát viên, 03 phòng nghiệp vụ và 04 chi nhánh xí nghiệp trực thuộc với 132 lao động trong biên chế. Với mô hình này, Công tyđã hoạt động có hiệu quả, doanh thu hàng năm ổn định bình quân 40 tỷ đồng, thu nhập bình quân đầu người 6 triệu đồng/tháng, khác khoản lợi nhuận, nộp thuế Nhà nước đều vượt với kế hoạch, chỉ tiêu của UBND tỉnh Lâm Đồng đề ra. Đểcó một lực lượng lao động đủ vềsố lượng, đồng bộ về chất lượng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, Công ty TNHH MTV Di Linh đã thực hiện một sốbiện pháp sau:

- Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; rà soát, đánh giá đội ngũ NNL từ đó sàng lọc tinh giảm những người không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

- Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động tự học tập về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết đào tạo với các tổ chức uy tín trong nước để lựa chọn cán bộ cử đi học nhằm tiếp thu những công nghệ, kỹ thuật cao.

- Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ như: Chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt nhằm thu hút nhântài và ngăn chặn

Trường Đại học Kinh tế Huế

tình trạng chảymáu chất xám tại Công ty nên trong những năm qua chất lượng đội ngũ của Công ty ngày càng được cải thiện./.

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại

Công ty Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, địa bàn hoạt động đóng chủ yếu là miền núi, vùng sâu, vùng xa của 3 huyện là BốTrạch, Quảng Ninh, Lệ Thủy và thành phố Đồng Hới với ngành nghề kinh doanh các hoạt động như trồng rừng, cây công nông nghiệp; nuôi dưỡng, làm giàu, quản lý và bảo vệ rừng, nhập khẩu gỗ, lâm sản... Mô hình quản lý của doanh nghiệp là Chủ tịch HĐTV kiêm giám đốc, kiểm soát viên, 03 phòng nghiệp vụvà 08 chi nhánh Xí nghiệp trực thuộc công ty với tổng số lao động 751 người với thu nhập bình quân 10 triệu đồng/người/tháng, doanh thu hàng năm 110 tỷ đồng, nộp ngân sách 6 tỷ đồng đãđạt được các chỉ tiêu theo kế hoạch chủ sở hữu đề ra. Trong thời gian qua, Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại đã thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:

- Thứ nhất, tổ chức các phong trào phát huy các sáng kiến, kỹ luật lao động, chế độ thưởng phạt nghiêm minh luôn là động lực thúc đẩy và khuyến khích người lao động.

- Thứ hai, việc phân công lao động theo chức năng đã tạo ra cơ cấu lao động tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất của công ty. Một số bộ phận được phân công đầy đủ theo đúng yêu cầu và trong các bộ phận có sự phân công cụ thể nhiêm vụ cho từng người nên đã tạo cho đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc. Người lao động được phân công nhiệm vụ rõ ràng,đa số thích ứng với công việc.

- Thứ ba, Công ty đã quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với công ty. Chất lượng sản phẩm làm ra cao hơn và có sự hoàn thành tốt tiến độ sản xuất theo yêu cầu đề ra.

- Thứ tư, Công ty đã có sự liên kết với các trường đào tạo nghề về lâm nghiệp.

Tuyển dụng các sinh viên có thành tích học tập tốt đến Công ty làm việc ngay khi ra trường.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Đầu tư Phát triển Lâm nghiệp Công nghiệp&Dịch vụ Đăk Tô

Công ty là doanh nghiệp Nhà nước, do UBND tỉnh KonTum thành lập, Nhà nước sở hữu 100% vốn và tổchức quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội. Ngành nghề kinh doanh của công ty là quản lý, bảo vệ, xây dựng và phát triển vốn rừng, sản xuất kinh doanh nông lâm kết hợp, trồng rừng và cây công nghiệp, dịch vụnông lâm nghiệp, chăn nuôi gia súc, Khai thác chếbiến gỗvà lâm sản, sản xuất các sản phẩm từ gỗ, khảo sát, điều tra, quy hoạch, thiết kế lâm nghiệp. Về cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty có Ban giám đốc, 04 phòng nghiệp vụ, 04 chi nhánh xí nghiệp trực thuộc Công ty. Trong thời gian qua, Công ty đã có các giải pháp đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị như sau:

- Xây dựng các phongtrào thi đua đểqua đómỗi cán bộ, công nhân viên công ty tự rèn luyện, tự khắc phục sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị trí công tác. Trong năm 2017, Đảng ủy, ban lãnh đạo Công ty đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, lao động sáng tạo, phong trào xanh-sạch-đẹp, phong trào thực hiện an toàn vệ sinh lao động và công tác phòng chống cháynổ,…

- Đốivới công tác an toàn vệ sinh lao động, Công ty xác định muốn thực hiện tốt trước tiên phải làm chuyển biến nhận thức và tư tưởng của CB CNV trong toàn Công ty, từ khối văn phòng đến các xí nghiệp trực thuộc…An toàn lao động không những là nhiệm vụ chính trị mà còn là một nội dung chính của phong trào thi đua lao động sản xuất. Về quan điểm chỉ đạo, đơn vị luôn đặt vấn đề ngăn ngừa vàđề phòng lên hàng đầu. Theo đó, Công ty thường xuyên quan tâm, tuyên truyền, huấn luyện, giáodục,quản lý, kiểm tra để đảm bảo an toàn laođộng.

- Nhằm phát hiện và xử lý kịp thời những sự cố có nguy cơ gây mất an toàn lao động, Công ty đã thực hiện gắn công tác kiểm tra sản xuất với kiểm tra an toàn công trình trước và sau thực hiện. Mạng lưới an toàn vệ sinh viên đều thực hiện kiểm tra hàng ngày, trước, trong và sau khi triển khai các hoạt động lâm nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế