Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách

thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo theo hướng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển. Đồng thời giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống dưới 25% tổng số lao động.

Căn cứ chức năng nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ, các Chi nhánh xí nghiệp, diều chỉnh, bổ sung xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí chức danh cụ thể, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá đối với toàn thể CB CNV đảm bảo tính rõ ràng, khách quan.

Ba là, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp chođội ngũCB CNV của Công ty theo chức trách và nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Côngty. Xây dựnghệthốngphân tích nhu cầu đào tạo cán bộ để triển khai có hiệuquảkế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả sau đàotạo.

Bốn là, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý NNL theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ Công ty. Tăng cường phát triển đội ngũ cán bộ là những người có năng lực, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty đến giai đoạn 2025.

Thực hiện quản lý CB CNV theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Thực hiện đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đượcgiao.

Hệ thống chính sáchđãi ngộ NNL là công cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng NNL, mỗi chính sách phải phát huy tác dụng thực sự trên cơ sở phối hợp đồng bộ nhiều chính sách khác. Do vậy, việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với NNL không chỉ ở khâu sử dụng mà phải thể hiện ở tất cả các khâu khác, nhất là quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡngNNL.

3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách

Nên, thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn được trong số đông các ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng thực hiện tốt công việc của tổ chức trong bối cảnh hiện tại và tươnglai.

Hiện nay, Công ty đã ban hành quy trình tuyển dụng, tuy nhiên thực tế khi áp dụng quytrình này vẫn còn cứng nhắc, chưa mang lại một phong cách mới và có thể sẽ bỏ qua cơ hội tuyển được những ứng viên tài năng. Để có thể thu hút được các ứng viên này, ngoài việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, Công ty cũng cần đưa ra các tiêu chí tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí, chức danh khác nhau, đặc biệt một số bộ phận đòi hỏi trình độ chuyên môn cao cần có các tiêu chí khắt khe hơn như: khả năng giao tiếp, trìnhđộ chuyên môn, trìnhđộ ngoại ngữ, tin học, tư duy, nhân cách…Ngoài ra, cần căn cứ vào vị trí việc làm và trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí đó để tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhânlực.

Thực hiện nguyên tắc minh bạch, bình đẳng trong thi tuyển, theo phương châm

“chọn số ít trong số nhiều” để có thể sàng lọc được những ứng viên có chất lượng. Đặc biệt, phải coi trọng khâu phỏng vấn để kiểm tra tư duy của các ứng viên, nên đưa ra các chủ đề cho các ứng viên trình bày quanđiểm của mình. Từ đó, Công ty mới tuyển dụng được người có kiến thức, năng động để phục vụ tốt yêu cầu công việc.

- Bố trí và sử dụng lao động

Việc bố trí và sử dụng lao động là công tác vô cùng quan trọng, vì nếu lao động được bố trí công việc phù hợp với sở thích và năng lực thì cá nhân thì sẽ phát huy cao độ hiệu quả công tác, góp phần không nhỏ vào quá trình xây dựng và phát triển của một đơn vị. Khi tuyển dụng, tùy thuộc vào trìnhđộ, khả năng của từng ứng viên để Công ty bố trí, phân công công việc cho đúng người, đúng việc, bên cạnh đó phải có sự phân công, hướng dẫn, kèm cặp của các cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm. Đây là công tác rất quan trọng quyết định sự thành công và gắn bó lâu dài của đội ngũ nguồn nhânlực.

Trong thời gian qua, vấn đề này chưa được Công ty quan tâm đúng mức, ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng lao động. Do đó, Công ty phải đặc biệt coi trọng

Trường Đại học Kinh tế Huế

công tác tuyển dụng và bố trí lao động cho phù hợp với đặc điểm công việc. Trong quá trình công tác, Ban lãnh đạo Công ty, Trưởng các phòng nghiệp vụ, giám đốc các Chi nhánh Xí nghiệp trực thuộc phải tìm hiểu, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng, sở thích, năng lực của từng cá nhân để đề xuất sắp xếp lại người lao động cho phù hợp với vị trí công việc.

Bên cạnh đó, công tác luân chuyển cán bộ phải được Ban lãnhđạo Công ty chú trọng hơn, lấy ý kiến, nguyện vọng của người được luân chuyển, tạo cơ hội để người được luân chuyển phát huy khả năng, nếu nhận thấy không phù hợp với vị trí công việc mới thì có thể bố trí công việc khác phù hợp hơn, tránh trường hợp ấn định người lao động vào vị trí nào đó dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Những năm qua, hầu hết người lao động khi được tuyển dụng ban đầu ở vị trí nào thì sẽ gắn bó với vị trí đó. Đây cũng là một hạn chế bởi luân chuyển cán bộ sẽ mang đến “luồng gió mới” cho tổ chức, đồng thời là cơ hội cho người lao động trang bị thêm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm.

Nếu được bố trí phù hợp sẽ là cơ hội để người lao động thể hiện mình, phát huy tốt kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vào quá trình công tác.

3.2.2. Thực hiệnkịp thời,hợplý các chế độ đãi ngộ đối vớingười laođộng.

- Chính sách tiền lương

Chính sách lương hay cơ chế trả lương là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động bên cạnh cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc. Một chính sách lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, đồng thời giúp đơn vị thu hút và giữ chân người lao động. Để tiền lương phát huy được vai trò của nó, chính sách lương của Công ty cần đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Trả lương như nhau cho những người lao động ngang nhau hay nói cách khác là công bằng trong chính sách lương nhằm khuyến khích, động viên người lao động hăng say làm việc và cốnghiến.

+ Đổi mới chính sách tăng lương, nâng bậc dựa trên kết quả và chất lượng thực hiện công việc của người lao động nhằm tránh khuynh hướng “Đến hẹn lại lên” không khuyến khích tư duy, năng lực và cống hiến của người lao động, tạo nên tâm lý “ì ạch” “ỷ lại”. Đồng thời phải xây dựng văn hóa từ chối chưa tăng lương khi người lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Phải xây dựng bổ sung được bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí việc làm. Từ đó, Ban lãnhđạo Công ty đánh giá về mức độ, khối lượng và tính chất phức tạp của từng vị trí, ứng với công việc đó cần có yêu cầu về kỹ năng, nghiệp vụ, trình độ tối thiểu để đảm trách công việc đó. Dựa vào đó, Công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc bình bầu, đánh giá xếp loại người lao động cuối năm.

+ Công ty cần khảo sát lương ở các đơn vị cùng ngành lâm nghiệp trong và ngoài tỉnh, lấy ý kiến của người lao động, đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà nước: Quy định về tiền lương, tiền làm ngoài giờ, ngày nghỉ, chế độ bảo hiểm xã hội và các chính sách có liên quan đến người lao động để từ đó có những điều chỉnh nhằm xây dựng quy chế trả lương cho người lao động phù hợp.

+ Công ty phải ban hành quy định về thời gian chi trả lương, tránh trường hợp trả lương không đúng thời hạn, ảnh hưởng đến chất lượng đời sống của người lao động tại đơn vị.

- Chính sách thưởng

Công ty phải xây dựng bổsung Quy chế khen thưởng phù hợp với Luật thi đua khen thưởng đểcó thể phân loại người lao động, kết hợp thưởng vật chất và thưởng tinh thần. Hiện tại, các khoản thưởng của Công ty đang còn mang tính chất cào bằng và chỉ thưởng vào các dịp lễ lớn như 30/4, 1/5, 2/9, 1/1, tết âm lịch...chưacó các đợt khen thưởng đột xuất đối với cá nhân, tập thể có những sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác. Khen thưởng đột xuất là một hành động góp phần động viên kịp thời những người lao động giỏi, khuyến khích và nâng cao khả năng sáng tạo của người lao động, từ đó dễdàng tìm ra nhân tốcó năng lực trong công việc.

Bên cạnh đó, tiền thưởng, thu nhập tăng thêm nên có sự phân loại chứ không nên cào bằng, cụ thể nên căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động để phân loại mức thưởng, một phần tạo động lực cho những lao động làm việc tốt, ngoài ra nó sẽlà công cụtạo nên sựsáng tạo và bìnhđẳng trong quá trình công tác.

Ngoài ra, Công ty đã có quỹphúc lợi riêng để thăm hỏi người lao động và gia đình họ khi có đám cưới, hiếu hỉ, ma chay, ốm đau bệnh tật. Tuy nhiên, những cán bộ,

Trường Đại học Kinh tế Huế

viên chức và lao động nỗlực, khắc phục khó khăn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụthì Ban lãnhđạo Công ty cần có chế độ khen thưởng và phúc lợi như:

+ Dịch vụvà phúc lợi vềmặt tài chính: hỗ trợ vềmặt tài chính cho người lao động và gia đìnhđến các tài khoản cá nhân của người lao động.

+ Các dịch vụgiải trí: tổchức các buổi tham quan học tập kinh nghiệm và tặng thưởng những món quà đặc biệt phù hợp với nhu cầu và lợi ích của người lao động. Công ty cũng có thể linh hoạt trong việc trao đổi những phúc lợi khác nhau cho cán bộ, viên chức và lao động như: thay vì đi tham quan nghỉ mát, nhận quà đặc biệt có thể được chuyển đổi bằng tiền mặt nếu họthích. Nói chung, phải tìm hiểu sởthích, nguyện vọng và nhu cầu của người lao động đểcó hình thức sửdụng phúc lợi cho hợp lý.

3.2.3.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnhân lực

Trong những năm qua, Công ty cũng đã rấtquan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tuy nhiên hiệu quả đào tạo chưa thực sự cao. Do đó, trong thời gian tới, Công ty cần hoàn thiện hơn công tác đàotạo và phát triển nhân lực,qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cần tập trung vào các hoạt động cụ thểsau:

- Thứnhất, xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Xây dựng chính sáchđào tạo có mục tiêu, phân loại theo từng đối tượng và bám sát vào Chiến lược phát triển của Công ty; đặc biệt chú trọng đến các chương trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ kỹthuật, lực lượng công nhân có tay nghềcao, chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụcủa Công ty;

- Thứ hai, xây dựng nội dung, chương trìnhđào tạo phù hợp:

Với đặc thù công việc của Công ty là sản xuấtlâm nghiệp nên bộ phận phụ trách đào tạo của Công ty cần thiết kế nội dung, chương trình theo các nội dung cụ thể sau:

- Lập kế hoạch đào tạo cho phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty;

- Đào tạo kỹ thuật khai thác rừng tác động thấp, kỹ thuật gieo tạo cây giống, kỹ thuật khai thác dưỡng nhựa thông theo đúng nguyên tắc quản lý rừng bền vững FSC^®.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đào tạo an toàn vệ sinh lao động theo Luật an toàn vệ sinh lao động và cấp thẻ An toàn vệ sinh lao động cho người lao động tại Công ty.

- Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn, nghiệp vụ như: Phổ biến pháp luật liên quan đến kỹ thuật; kinh tế - thương mại, tài chính - kế toán, quản lý nhân lực, chế độ chínhsách…

- Thứba, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Trong những năm qua, Công ty đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo, tuy nhiên các chương trình đào tạo còn đại trà, chưa chuyên sâu và chủ yếu do nội bộ Công ty trực tiếp đào tạo nên hiệu quả chưa cao. Do đó, thời gian tới, Công ty cần triển khai đào tạo theo hướng: Đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên gia và đào tạo nộibộ trực tiếp hướng dẫn kỹ thuật trên hiện trường.

Với các chương trìnhđào tạo nội bộ thì công ty có thể sử dụng giảng viên nội bộ để giảng dạy và hướng dẫn thực hành; đối với các chương trình đào tạo định hướng chuyên gia nên thuê chuyên gia bên ngoài(có kiến thức, kinh nghiệm và uy tín trong nước) đào tạo theo nội dung đặt hàng của Công ty hoặc kết hợp giữa chuyên gia thuê ngoài và giảng viên nội bộ của Công ty.

- Thứ tư, về kinh phí đào tạo: Công ty cần chủ động trích quỹ đào tạo hàng năm để có nguồn kinh phí lớn, từ đó có thể thực hiện chiến lược đào tạo dài hạn, đặc biệt là thực hiện các chương trình đào tạo phải thuê chuyên gia. Bên cạnh đó, Công ty cũng cần xây dựng quy chế hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người lao độngtự học như học thạc sỹ, đại học giúp họ có điều kiện hoàn thành chương trình đào tạo để phục vụ công việc lâu dài tại Công ty.

- Thứ năm, cần có biện pháp sửdụng nhân lực hợplý sau đào tạo

Sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, Công ty cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo, tập huấn. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừacó tác dụngkhuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng caotrình độ vì họ thấy kiến thứcmình học được đượcsửdụng trong côngviệc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.4. Hoàn thiện, sửa đổi quy chế đánh giá lao động của Công ty.

Để đánh giá lao động hàng năm của Công ty không mang tính chung chung như hiện tại, phù hợp với từng đối tượng lao động và các bộ phận nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc Công ty, Ban lãnhđạo Công ty cần xây dựng các tiêu chí đánh giá lao động cụ thể hơn (theo khối lượng lao động làm việc theo thời gian, theo sản phẩm, nhóm lãnhđạo quản lý và nhóm không giữ chức vụ quản lý). Triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng tháng, hàng quý để cuối năm làm cơ sở xếp loại lao động. Thang điểm đánh giá phân loại lao động cần có sự phân biệt rõ ràng, tránh sự cào bằng. Bên cạnh đó, Công ty cần nhận định rõ nhóm tiêu chí nào là quan trọng từ đó xác định số điểm cho mỗi lĩnh vực phù hợp hơn.

3.4.5. Giải phápnâng cao sức khoẻ người lao động.

Một yếu tố không thể thiếu đối với người lao động là sức khoẻ. Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của người lao động là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng,khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập..., mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.

Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau.

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khoẻ và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khoẻ mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó, thể lực có ý nghĩa quyết định đến năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực, con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Chỉ có những người khoẻ mạnh cả về thể chất lẫn tinh thần mới có thể nâng cao sức mạnh của bản thân, bắt nhịp được với cuộc sống hiện đại. Họ làm việc dẻo dai, có khả năng tập trung về trí tuệ khi làm việc, có sức mạnh của niềm tin và ý chí để làm tốt công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế