Đánh giá của người lao động hưởng lương thời gian về lương bổng và phúc lợi

H₀:Người lao động hưởng lương thời gian hài lòng về lương bổng và phúc lợi.

H₁: Người lao động hưởng lương thời gian không hài lòng về lương bổng và phúc lợi.

H₀: µ = 4 H₁: µ ≠ 4

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.16:Đánh giá của người lao động hưởng lương thời gian về lương bổng và phúc lợi.

Tiêu chí Giá trị

trung bình

Sig.(2-tailed)

1 Tôi biết mức lương của mình hiện tại 4.0190 0.812

2 Tôi biết cách tính tiền lương mỗi tháng của mình hiện tại 4.0571 0.469 3 Khi tiền lương tháng này ít hơn tháng trước tôi biết lí do của nó 4.1143 0.109 4 Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết đểhiểu rõ tiền

lương của mình 3.6190 0.000

5 Mức lương hiện tại của tôi rất tốt so với thị trường lao động trong

tỉnh Thừa Thiên huế 3.6762 0.000

6 Tôi được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công

việc 3.6667 0.000

7 Tôi nhận được phúc lợi ngoài tiền lương (tiền thưởng, phụ cấp nuôi

con, được vui chơi giải trí...) 3.2476 0.000

8 Tôi cảm thấy phúc lợi tôi nhận đượctừ công ty hấp dẫn hơn so với

bạn đồng nghiệp ở công ty khác 3.3810 0.000

9 Tôi rất hài lòng với cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi

khác của công ty 3.7048 0.000

10 Nếu tôi làm tốt công việc tôi sẽ được tăng lương/ thưởng và/ hoặc sẽ

được thăng tiến 3.7333 0.000

11 Tôi tin rằng bảng đánh giá thành tích hàng tháng là chính xác hiệu

quả làm việc của tôi 3.8000 0.004

12 Tôi đánh giá tiền lương giữa CBCNV trong đơn vị là công bằng. 3.6476 0.000 (Nguồn: Sốliệu điều tra và xửlý SPSS) Tiêuchí :“Tôi biết mức lương của mình hiện tại của mình”, “Tôi biết cách tính tiền lương mỗi tháng của mình hiện tại” và “Khi tiền lương tháng này ít hơn tháng trước tôi biết lí do của nó” có giá trịsig lớn hơn 0,05 nên chưa đủ cơ sở đểbác bỏH0.

Kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí này cao hơn giá trị 4 –mức hài lòng nên ta có thểkết luận rằng nhân viên khối phòng, ban tại Công tyđồng ý vềviệc họbiết được mức lương, biết được cách tính tiền lương và biết được lí do chênh lệch tiền lương.

Ta có thể thấy rằng tiêu chí 4 đến 12 có mức ý nghĩ sig < 0,05 nên có thể kết luận rằng có đủbằng chứng để bác bỏH0 với độtin cậy 95%. Kết hợp với giá trị trung bình của tiêu chí này nhỏ hơn giá trị4 –mức hài lòng nhưng đã cao hơn mức 3 nên ta

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯỢNG TẠI CTCP PHÚ HÒA AN 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty

Định hướng cho năm 2018, CTCP Dệt May Phú Hòa An mong muốn phát triiern bền vững, phát huy được các cơ hội của ngành Dệt May.

Năm 2018, Công ty được giao kế hoạch sản xuất kinh doanh từ Tập Đoàn Dệt May Việt Nam nhưsau:

- Lợi nhuận trước thuế: 15 tỷ đồng - Tỷlệchia cổtức: 20%

- Tổng Doanh thu (Không VAT): 95 tỷ đồng

(Nguồn: Công ty Cổphần dệt may Phú Hòa An ) 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Phú Hòa An

3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quảtiền lương

 Giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc cho nhân viên khối phòng, ban.

Công ty có thể sử dụng chỉ số đánh giá công việc (KPI) để đo lường, đánh giá công việc cho nhân viên. Đây là một công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thểhiện qua sốliệu, tỷlệ, các chỉ tiêu định lượng. Sửdụng kết quả đánh giá KPI giúp phản ánh rõ nét nhất hiệu suất công việc của mỗi nhân viên trong Công ty.

Nhân viên luôn muốn có sựminh bạch trong công tác đánh giá cũng như trả lương vì vậy KPI là một chỉ số mang tính định lượng có thể giúp cho nhân viên hài lòng với công tác đánh giá của Công ty.

Không những thế, Công ty nên tổ chức đánh giá công việc và tái xây dựng bản mô tả công việc của từng cá nhân để kịp thời điều chỉnh mức lương cho phù hợp với công việc họ đang đảm nhận.

 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá hệsốhiệu quảcông việc

Như đã trình bày ở phần thực trạng, hiện nay công ty tổ chức đánh giá hệ số

Trường Đại học Kinh tế Huế

của các Phòng, Ban, Trạm, Cửa hàng, Xí nghiệp Cơ điện trực thuộc Công ty thì Trưởng các đơn vị sẽ tổ chức đánh giá và phân loại A, B cho mỗi nhân viên mà họ quản lý.

Việc đánh giá hệ số hiệu quả nên được đánh giá bởi chính mỗi nhân viên để tránh dẫn tới việc nểnang nhau trong các mối quan hệ, tránh hiện tượng thiên vị, đảm bảo sựcông bằng, tính khách quan. Sau khi nhân viên tự đánh giá, kết quả đánhgiá sẽ được công khai để cả phòng cùng xét duyệt lại và đi tới kết quả đánh giá cuối cùng.

Điều này giúp mỗi nhân viên có thểthực hiện so sánh, đánh giá khách quan nhất, tránh trường hợp nhân viên cho rằng có sựthiên vị giữa từng cá nhân. Bên cạnh đó, việc tự đánh giá hệ số hiệu quả công việc sẽ giúp cho nhân viên có ý thức cao hơn về công việc hiện tại mà mìnhđang thực hiện.

3.2.2. Giải pháp nâng cao phụcấp lương, thưởng.

Công ty xét thưởng hàng năm theo hiệu quả sản xuất kinh doanh vì vậy muốn tăng mức tiền lương bổ sung hàng năm thì cần phải nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy Công ty cần tiến hành các biện pháp tối ưu hóa doanh thu cùng với tối thiểu hóa chi phí tất cảcác chu trình sản xuất kinh doanh trong Công ty nhằm nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh từ đó có thể tăng mức tiền lương bổsung.

Cụthể:

- Công ty nên có kếhoạch và phương hướng, xác định rõ nhu cầu và các tiêu chí về nguồn nhân công nhằm tuyển dụng đúng những nhân công phù hợp yêu cầu của Công ty để có được những nhân công có tay nghề cao, giúp tăng năng suất lao động.

Nếu có xảy ra sựsai sót trong quá trình sản xuất (quy trình sản xuất chưa phù hợp, sản phẩm không đạt chất lượng, kiểm tra sản phẩm chưa chặt chẽ,…) thì họ có thể có đủ khả năng và trình độxửlý cũng như báo cáp kịp thời với cấp trên để có các biện pháp khắc phục kịp thời. Ngoài ra, Công ty nên quán triệt tinh thần tiết kiệm, giảm sai sót, giảm sản phẩm lỗi và tránh lãng phí trong quá trình hoạt động để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

được tốc độ sản xuất, giảm thời gian thực hiện một đơn hàng giúp Công ty tăng số lượng đơn hàng có thểnhận trong năm.

- Các đơn vị trực thuộc nên tiến hành thống kê rủi ro hàng ngày và phân tích nguyên nhân xảy ra rủi ro, xem xét nhiều khía cạnh để tổng hợp lại nguyên nhân cốt lõiđểcó thể đềra biện pháp xửlý rủi ro và hạn chếrủi ro hiệu quảnhất.

3.2.3. Giải pháp nâng cao tính công khai minh bạch.

Khi đánh giá khen thưởng hằng năm, với những cá nhân và các phòng, ban được cơ sở đềxuất xét duyệt khen thưởng nhưng Hội đồng thi đua không đồng ý xét thưởng thì Hội đồng nên có văn bản gửi vềtừng phòng, banđể giải thích cho nhân viên cũng như từng phòng, ban biết được lý do tại sao họ không được xét thưởng. Từ đó, nhân viên cũng như từng phòng, ban biết được những hạn chếmà họ chưa đạt được trong năm đểcó thể phấn đấu hơn nữa trong công việc, có được thành tích cao hơn trong năm sau.

Điều này sẽ giúp tránh được việc nhân viên cho rằng có sựthiên vị giữa các cá nhân và tăng tính công khai minh bạch trong công tác đánh giá xét thưởng của Công ty.

Trường Đại học Kinh tế Huế