“Đánh giá công tác quản lý tiền lương thời gian tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY

PHÚ HÒA AN

HỒ THỊ MƠ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY

PHÚ HÒA AN

Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Th.s Nguyễn Như Phương Anh Hồ Thị Mơ

Lớp: K49A Quản trị nhân lực Niên khóa: 2015-2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

L

Với những kiến thức tích lũy được trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trườngĐại học kinh tế tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡnhiệt tình của Ban Giám Hiệu nhà trường, Quý Thầy/Cô, cùng với sựnhiệt tình giúp đỡ của Th.s Nguyễn Như Phương Anh giảng viên khoa Quản trịkinh doanh.

Đến nay, tôi đã hoàn thành Luận văn tốt nghiệp của mình, với sựtrân trọng tôi xin chân thành cảm ơn đến: Th.s Nguyễn Như Phương Anh người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn. Tôi cũng

ến Ban lãnhđạ -

ty Cổphần Dệ ọ ận lợi giúp tôi

ực sự ờ ,

đóng góp nhiều ý kiến quý báu đểtôi hoàn thành Luận văn này.

Do kiến thức còn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên khóa luận khó tránh khỏi những hạn chế, tôi rất mong nhận được sựgóp ý của Thầy Cô.

Cuối cùng tôi xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sựnghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh/Chị trong Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc.

Sinh viên thực hiện

Hồ Thị Mơ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Ý nghĩa

CTCP Công ty Cổphần NLĐ Người lao động

CBCNV Cán bộcông nhân viên

ThS. Thạc sỹ

TGĐ Tổng Giám đốc

GĐ Giám đốc

GĐĐH Giám đốc Điều hành BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội KPCĐ Kinh phí công đoàn BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TNLĐ Tai nạn lao động BNN Bệnh nghềnghiệp HCNS Hành chính Nhân sự SXKD Sản xuất kinh doanh

TPP Hiệp định Đối tác xuyên thái Bình Dương EVFTA Hiệp định thương mại tựdo Việt Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương... 14

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ... 4

Sơ đồ 2: Quy trình xácđịnh cỡ mẫu nghiên cứu... 5

Sơ đồ1.1: Tháp nhu cầu của Maslow... 20

Sơ đồ 2.1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY... 27

(6)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Phân bổ lao động hưởng lương thờigian Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An quý

IV/2018 ... 5

Bảng2.1: Báo cáo kết quản kinh doanh năm 2015...Error! Bookmark not defined. Bảng 2.2: Báo cáo kết quản kinh doanh năm 2016...Error! Bookmark not defined. Bảng 2.3: Báo cáo kết quản kinh doanh năm 2017...Error! Bookmark not defined. Bảng 2.4:Mức lương tối thiểu vùng năm... 34

Bảng 2.5: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc... 35

bảng 2.6: khung bậc lương khối văn phòng của công ty ... 38

Bảng 2.7: Bảng lương cán bộ lãnhđạo công ty... 40

Bảng 2.8:Bảng lương cán bộ quản lý cấp trưởng, phó các đơn vị... 41

Bảng 2.9: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành ... 41

Bảng2.10: Bảng lương công nhân sản xuất kinh doanh, phục vụ... 42

BẢNG 2.11: Bảng phụ cấp lương của chức danh... 44

Bảng 2.12: Bảng lương tháng 10/2018... 47

Bảng 2.13:Thống kê mô tả đánh giá về mức độ hài lòng công việc... 54

Bảng 2.14: Thống kê mô các ý kiến về lương bổng và chế độ phúc lợi... 56

Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động hưởng lương thời gian đối với mức hài lòng về công việc... 61

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN... i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT... ii

DANH MỤC HÌNH... iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ... iii

DANH MỤC BẢNG... iv

MỤC LỤC... v

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đề tài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu nghiên cứu...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

3.1. Đối tượng...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu...3

3.2.1. Không gian nghiên cứu...3

3.2.2. Thời gian nghiên cứu...3

4. Phương pháp nghiên cứu...3

4.1. Các dữ liệu cần thu thập...3

4.2. Thiết kế nghiên cứu...3

4.2.1. Chiến lược nghiên cứu...3

4.2.2. Quy trình nghiên cứu...4

4.2.3. Phương pháp điều tra...4

4.2.4. Phương pháp chọn mẫu...4

4.2.5. Phương pháp phân tích số liệu...6

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

(8)

1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng...7

1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương...7

1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu...7

1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế...8

1.1.1.4. Tiền lương cấp bậc...8

1.1.1.5. Tiền thưởng...9

1.1.1.6. Phụ cấp lương...9

1.1.2. Quy chế trả lương...9

1.1.3. Các khoản trích theo lương...9

1.1.4. Chức năng của tiền lương...10

1.1.5. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương...12

1.1.6. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương...13

1.1.7. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương...15

1.1.8. Các hình thức trả lương...16

1.1.8.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ)...16

1.1.8.2. Trả lương theo sản phẩm...16

1.1.8.3. Trả lương khoán...17

1.1.9. Quỹ tiền lương...17

1.1.10. Những lý luận chung về lao động...17

1.1.10.1. Khái niệm người lao động...17

1.1.10.2. Phân loại người lao động...18

1.1.10.3. Thứ bậc nhu cầu của Maslow...19

1.2. Cơ sở thực tiễn về tiền lương...21

1.2.1. Thực tiễn sản xuất ngành Dệt May và tiền lương người lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế...21

1.2.3. Điểm mới của đề tài...21

1.2.2. Các nghiên cứu liên quan về vấn đề nghiên cứu...23 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ HỆ THỐNG LƯƠNG THỜI

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An...25

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An.25 2.1.3. Đặc điểm về tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017..Error! Bookmark not defined. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban...26

2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty...26

2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban...28

2.2. Thực tiễncông tác quản lý tiền lương Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An...33

2.2.1. Quan điểm về tiền lương tại công ty...33

2.2.2. Quy chế quản lý tiền lương...34

2.2.3. Thang bảng lương...35

2.2.4. Các khoản phụ cấp lương đang được áp dụng trong Công ty...46

2.2.5. Thanh toán lương...46

2.2.6. Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng ...48

2.2.7. Một số chế độ liên quan đến tiền lương...48

2.2.8. Quy chế xếp lương, nâng lương...49

2.2.9. Quỹ tiền thưởng của Công ty...50

2.3.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu...50

2.3.2. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương tại Công ty... 53

2.3.3. Đánh giá của người lao động hưởng lương thời gian đối với mức độ hài lòng về công việc...60

2.3.4.Đánh giá của người lao động hưởng lương thời gian về lương bổng và phúc lợi... 61

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...66

1. Kết luận...66

2. Kiến nghị...66

3. Hạn chế của đề tài...67

TÀI LIỆU THAM KHẢO...68

(10)

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quảsản xuất kinh doanh và cắt giảm chi phí sản xuất.Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ với các phương thức hoạt động và quy trình nội bộ hiệu quả. Để đạt được các mục tiêu, phát triển nguồn lực của doanh nghiệplà một trong những mục tiêu quan trọng. Yếu tố “con người” luôn chiếm một vị trí quan trọng. Khi quy trình tạo ra sản phẩm hoàn thiện phụ thuộc lớn vào con người thì yếu tố lao động càng trở nên quan trọng. Vậy để tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác giữ chân người lao động và nâng cao chất lượng nguồn lao động.

Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, ngoài việc có chiến lược kinh doanh hiệu quả, nắm bắt đúng thời cơ thì doanh nghiệp còn phải biết phát huy nội lực của mình.

Đối với người lao động (NLĐ) tiền lươnglà một trong những mối quan tâm hàng đầu bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến,… Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống, là động lực thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Vì vậy, cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trìổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Ngoài tiền lương chính mà NLĐ được hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… là các khoản mà NLĐ được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của xã hội, của doanh nghiệp đến từng NLĐ trong doanh nghiệp.

Theo nhận định của phòng Hành chính Nhân sự (HCNS) vào những tháng đầu của năm mới các Công ty có sự biến động lao động. Theo kết quả báo cáo tình hình

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

còn lại trong năm. Cụthể: Năm 2016 -2018 số lượng lao động thôi việc quý I lần lượt là 104, 129, 101. Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng của người quản lý. Để làm rõ được vấn đề tiền lương tác giả quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác quản lý tiền lương thời gian tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An”.

Ngoài việc phân tích hiệu quả của công tác tiền lương thời gian, đề tài còn xác định những mặt yếu từ đó đề xuất giải pháp cho Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An cải thiện hệthống lương thời gian nhằm giúp doanh nghiệp phát huy hết sức mạnh công cụ tiền lương và duy trì nguồn nhân lực và thu hút những lao động có tay nghề nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá công tác quản lý tiền lương thời gian của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.

2.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu 1: Hệthống hóa các vấn đềlí luận và thực tiễn vềcông tác tiền lương Mục tiêu 2: Đánh giá công tác quản lý lương thời gian của Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An.

Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản lý lương thời gian Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đềtài là công tác quản lý trả lương thời gian của Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An

 Đối tượng điều tra

Đối tượng đểthực hiện đềtài“Đánh giá công tác quản lý tiền lương thời gian tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An”bao gồm: Nhân viên khối phòng ban (phòng HCNS, phòng TCKT và phòng kinh doanh) và nhân viên khối phục vụ sản xuất (Tổ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Không gian nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại CTCP Dệt May Phú Hòa An Huế 3.2.2. Thời gian nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành từ 01/10/2018 đến 31/12/2018 4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Cácdữliệucần thu thập

 Số liệu thứ cấp

Kết quảhoạt động SXKD của Công ty năm 2015- 2017.

Sốliệu lao động, tiền lương của Công ty từ năm 2015 đến 2017.

 Số liệu sơ cấp

Đề tài sử dụng nghiên cứu khám phá cùng với nghiên cứu định tính nhằm xây dựng những tiêu chí đánh giá hiệu quảhệthống tiền lương.

4.2. Thiết kế nghiên cứu 4.2.1. Chiến lược nghiên cứu

Đề tài chọn lựa phương pháp nghiên cứu khám phá để tiến hành nghiên cứu nhằm tìm ra cáctiêu chí đánh giá hiệu quảcủa hệthống tiến lương.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

4.2.2. Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu của đề tài Giải thích quy trình:

Cơ sởlý thuyết về hệ thống tiền lương làm cơ sở cho việc thiết lập dàn bài. Dựa trên cơ sở lý thuyết kết hợp nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân nhằm thu thập những tiêu chí đánh giá hiệu quả của hệthống tiến lương từ phía người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp. Sau đó kết hợp thông tin thu thập được qua quá trình phỏng vấn cùng với dữliệu thứcấp đểxây dựng bảng hỏi chính thức.

Dựa trên bảng câu hỏi điều tra chính thức tiến hành phỏng vấn đối tượng thoả mãn điều kiện của đối tượng nghiên cứu. Sau khi thu thập sẽ được làm sạch, xử lý bằng phần mềm SPSS, làm cơ sở đểtrình bày và báo cáo kết quảnghiên cứu.

4.2.3. Phương pháp điều tra

Đề tài sửdụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi.

4.2.4. Phương pháp chọn mẫu

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính

Phỏng vấn cá nhân

Bảng câu hỏi chính thức

Xử lý dữ liệu

Soạn thảo báo cáo

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

Bảng 1: Phân bổ lao động hưởng lương thời gian Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An quý IV/2018

Đơn vị: Lao động

STT Đơn vị Số lượng

Nam Nữ

1 Phòng Kinh doanh 5 10

2 Tổ PL 3 10

3 Tổ NL 10 5

4 Phòng Kế toán 1 4

5 Phòng HCNS 2 3

6 Tổ Cấp dưỡng 11

7 Đội BV&5S 4 7

8 Tổ QC 1 4

9 Nhà máy may 5

10 Tổ Bảo trì 3

11 Tổ Hoàn thành 1 6

12 Tổ thêu 10

TỔNG CỘNG 105

Nguồn: Phòng HCNS Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An Quy trình chọn mẫu và xác định cỡmẫu được thực hiện qua:

Xác định tổng thểnghiên cứu Thiết kếkhung chọn mẫu Lựa chọnphương pháp chọn mẫu

Xác định kích thước mẫu

Phương pháp điều tra thu thập cỡ mẫu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Bước 1: Xác định tổng thểnghiên cứu

Tổng thểnghiên cứu là 105 CBCNV hưởng lương thời gian Công ty cổphần Dệt May Phú Hòa An.

Bước 2: Thiết kếkhung chọn mẫu

Khung chọn mẫu là danh sách 105 CBCNV hưởng lương thời gian Công ty cổ phần Dệt May Phú Hòa An.

Bước 3: Lựa chọn phương pháp chọn mẫu

Đề tài “Đánh giá công tác quản lý tiền lương thời gian tại Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An”sửdụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ. Vì tổng thểnghiên cứu số lượng ít nếu nghiên cứu không toàn bộ sẽ không phản ánh được tổng thể và tìm ra được giải pháp cho hệthống tiền lương thời gian một cách chính xác.

4.2.5. Phương pháp phân tích sốliệu

Đề tài nghiên cứu được tiến hành thông qua các bước như sau:

Tiến độ 1: Tiếp cận hệ thống hóa tài liệu hệthống của công ty liên quan đến hệ thống tiền lương, chế độchính sách của người lao động

Tiến độ2: Tiếp cận người lao động hưởnglương thời gian của công ty để tìm hiểu sơ bộ tâm tư nguyện vọng, nhận định của người lao động vềhệthống lương công ty

Tiến độ 3: Thành lập bảng hỏi sơ bộ, sau đó gửi cho các Anh/Chị phòng HCNS, kếtoán tiền lương, chủtịch công đoàn công ty xem xét choý kiến điều chỉnh

Tiến độ 4: Thành lập bảng hỏi hoàn chỉnh bắt đầu phát bảng hỏi cho 105 Anh/Chị CBCNV hưởng lương thời gian của công ty.

Tiến độ5: Thu thập bảng hỏi kiểm tra và loại những bảng hỏi không đạt yêu cầu Tiến độ6: Phân tích dữliệu của đềtài nghiên cứu

- Tiến hành mã hóa dữliệu, nhập dữliệu, làm sạch dữliệu.

- Thực hiện thống kê mô tả các đặc điểm của lao độngcông ty hưởng lương thời gian.

- Lập các giảthuyết để xem xét đánh giá của người lao động được hưởng lương thời gian tại công ty vềhệthống trả lương thời gian.

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định One Sample T-Test để kiểm tra sự đồng ý của nhân viên hưởng lương thời gian của Công ty vềhệthống lương thời gian tại công ty.

- Công cụxửlý sốliệu: phần mềm SPSS 20.0

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương

1.1.1. Các khái niệm vềtiền lương, tiền thưởng 1.1.1.1. Khái niệm vềtiền lương

Theo Trần Xuân Cầu trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008): “Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sởthỏa thuận (theo hợp đồng lao động)”.

Theo Điều 90, BộLuật Lao Động (2012):“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng lao động. Người sửdụng lao động phải bảo đảm trả lương bìnhđẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau”.

1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu

Theo Bộ Luật Lao Động, 2012, Điều 91: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.”

Nói cách khác, mức lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất mà NLĐ được trả, sốtiền đó đủ để NLĐ tái sản xuất giản đơn sức lao động, nuôi thành viên trong gia đình và đóng bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Mức lương tối thiểu được dùng làm cơ sở

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Trong nền kinh tếthị trường có sựquản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa còn tồn tại theo quan hệ hàng hóa – tiền tệ cho nên tồn tại phạm trù tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được do kết quả lao động của mình, còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà NLĐ trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.

NLĐ quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tếvì chính tiền lương thực tếmới phản ánh mức sống thực tếcủa họ.

Vì vậy, tiền lương thực tếkhông những phụthuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức:

Trong đó:

 I_lttlà chỉsố tăng lương thực tế

 Ildnlà chỉsố tăng lương danh nghĩa

 I_{gc là}chỉsốgiá cả 1.1.1.4. Tiền lương cấp bậc

Chế độtiền lương cấp bậc là toàn bộnhững quy định chung của Nhà nước và các doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho NLĐ – căn cứ vào chất lương và điều kiện lao động khi họhoàn thành một công việc nhất định.

Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một các hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương và có tác dụng khuyến khích, thu hút NLĐ làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại. Ngoài ra, chế độtiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại sẽ tùy theo điều kiện vềkinh tế, chính trị trong

Iltt= Ildn: Igc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

1.1.1.5. Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quảsản xuất kinh doanh hằng năm và mức độhoàn thành công việc của NLĐ.

1.1.1.6. Phụcấp lương

Phụcấp lương là những khoản tiền được bổsung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quyđịnh dưới dạng hệsốphụcấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ. Phụcấp lương được trả khi NLĐ phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường,…nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Phụcấp lương không phải là trợcấp và cũng không phải ai cũng được hưởng như nhau.

1.1.2. Quy chếtrả lương

Quy chếlà những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thểhiện thông qua các điều kiện để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định trong tổchức.

Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sởnhững quy định của Nhà Nước.

1.1.3. Các khoản trích theo lương

Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích theo lương gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí công đoàn (KPCĐ), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và quỹtai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp (TNLĐ, BNN)

- BHXH:được trích lập quỹBHXH theo tỷlệ17,5% trích vào chi phí của doanh nghiệp và NLĐ đóng 8% mức tiền lương hàng tháng vào quỹ hưu trí và tửtuất.

- BHYT: được trích lập quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quyđịnh trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ, cụ thể là 4,5% trên tổng số tiền lương thực tếphải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 3% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1,5% trích vào lương của NLĐ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

nghiệp phải chịu toàn bộvà tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.

- BHTN: doanh nghiệp phải đóng 2% quỹ tiền lương vào quỹ BHTN, trong đó 1% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1% trích vào lương của NLĐ.

- TNLĐ: người sử dụng lao động phải đóng 1% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ đểhình thành quỹbảo hiểm TNLĐ, BNN.

1.1.4. Chức năng của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất hàng hóa. Trong điều kiện còn tồn tại nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ thì tiền lương còn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Không những thế, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để khuyến khích tinh thần lao động, thúc đẩy công nhân viên để tăng năng suất lao động. Theo Trần Xuân Cầu (2008) thì tiền lương có các chức năng sau:

- Chức năng tái sản xuất sức lao động

Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sựkhác nhau. Sựkhác nhau này thểhiện bởi quan hệsản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thểhiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng về cảsố lượng và chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trảcôngcho người lao động thông qua tiền lương.

- Chức năng là đòn bẩy kinh tế

. Ởmột mức độnhất định thì tiền lương là một bằng chứng thểhiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội.

Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.

- Chức năng điều tiết lao động

Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sựphát triển của xã hội.

- Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn thểcộng đồng thông qua quỹ lương cho toàn thể người lao động.

- Chức năng công cụquản lý Nhà Nước

Bộluật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệquyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệquyền lợi hợp pháp của người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa vàổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộxã hội trong lao động sản xuất dịch vụ tăng hiệu quảsửdụng và quản lý lao động.

1.1.5 Một số vấn đề về quản lý tiền lương

1.1.5.1. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương

- Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ.

Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người.

Sức lao động thểhiệnởtrạng thái thểlực và trạng thái tinh thần, tâm sinh lý thểhiệnở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tài liệu lao động, đối tượng lao động vào quá trình sản xuất.

- Nâng cao năng suất lao động

Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, tổchức tiền lương phải đạt được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển, nâng cao trìnhđộvà khả năng của NLĐ.

- Phải đơn giản, rõ ràng, dễhiểu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

- Phải hợp pháp

Quản lý tiền lương trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam đều phải tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao Động nước ta cũng đã có một chương quy định vềcác vấn đềxung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước (Chương VI –Tiền lương)

1.1.5.2. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương

- Nguyên tắc 1: “Trả lương ngang nhau cho những NLĐ như nhau.”

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong tiền lương bởi nguyên tắc này giúp đảm bảo được sự công bằng và sự bình đẳng trong trả lương. Lao động như nhau có thể định nghĩa là NLĐ có số lượng và chất lượng như nhau. Có thể thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí.

- Nguyên tắc 2: “Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động.”

Đây là một trong những nguyên tắc đảm bảo hiệu quảcủa việc trả lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽgiúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạgiá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển.

- Nguyên tắc 3: “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý vềtiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.”

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứnhất: trả lương khác nhau cho NLĐ khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thểhiện qua:

+ Trìnhđộlành nghềbình quân khác nhau.

+ Điều kiện lao động khác nhau

+ Vịtrí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tếquốc dân.

+ Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

1.1.6. Các yếu tốchi phối quản lý tiền lương

Khi tổ chức, quản lý tiền lương cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến tiền lương nếu không tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tốchi phối tiền lương, đó là:

- Giá trị công việc

- Trìnhđộphát triển kinh tếchung của đất nước và của từng vùng

- Kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cá nhân trong từng thời kỳ - Mô hình phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp

- Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp - Các khoản chi phí khác vềtiền lương (nếu có)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Công việc

- Kỹ năng - Nỗlực - Trách nhiệm -Điều kiện làm việc

Xã hội

- Cung cầu lao động

-Điều kiện kinh tếquốc gia

- Giá cảsinh hoạt - Luật pháp - Quan niệm thành kiến

Tiền lương, Thu nhập

Người lao động

- Kinh nghiệm

- Khả năng phát triển - Thâm niên làm việc - Thái độtinh thần

Công ty

- Định mức lao động kinh tế - Khả năng chi trả - Chính sách chiến lược - Đặc điểm hoạt động

(24)

1.1.7. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương

Đối với mỗi con người, động lực bên trong thúc đẩy toàn bộ hoạt động của con người đó chính là nhu cầu. Nhưng nhu cầu thúc đẩy con người hành động không phải một cách trực tiếp mà là gián tiếp thông qua lợi ích, trở thành một động lực trực tiếp và mạnh mẽ, thúc đẩy chủ thểhoạt động. Lợi ích mà chúng ta quan tâm đó là lợi ích kinh tế, đây là lợi ích đóng vai trò quan trọng nhất trong các lợi ích chung.

Tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó bởi tiền lương mang bản chất kinh tế, xã hội. Vì vậy tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trả lương đúng cho NLĐ chính là việc thực hiện đầu tư cho phát triển kinh tế xã hội. Do đó mỗi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý quỹ tiền lương đểtựphát triển chính doanh nghiệp mình và phát triển đất nước.

- Vềphía doanh nghiệp:

Trong thực tế mỗi doanh nghiệp đều có cách quản lý tiền lương riêng sao cho phù hợp với tính chất hoạt động cũng như đặc điểm của doanh nghiệp mình. Nhưng bên cạnh những ưu điểm thì luôn tồn tại những nhược điểm thường gắn liền với những khuyết tật của nền kinh tếthị trường. Do đó việc nâng cao hiệu quảquản lý tiền lương không bao giờdừng lại ởmột giới hạn nào cả.

Mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, nuôi sống được NLĐ. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sửdụng tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc quản lý tiền lương một cách hiệu quả hơn.

- Về phía NLĐ:

Đối với NLĐ thì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống của NLĐ và gia đình họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quân đầu người thấp, mức sống chưa cao thì vai trò kích thích lợi ích vật chất đối với NLĐ của tiền lương đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương của doanh nghiệp là điều cần thiết đối với NLĐ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

1.1.8. Các hình thức trả lương

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP các hình thức trả lương bao gồm trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ), trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán.

1.1.8.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) - Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trảcho một tháng làm việc xác định trên cơ sở lao động.

- Tiền lương tuần là khoản tiền được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sởtiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.

- Tiền lương ngày: được trảcho một ngày làm việc xác định trên cơ sởtiền lương tháng chia cho sốngày làm việc bình thường trong tháng ( tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn.

- Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sởtiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộluật Lao động (2012).

Có 2 hình thức mà doanh nghiệp vẫn thường áp dụng:

Trong đó: Số ngày đi làm quy định = Sốngày trong tháng–ngày nghỉ 1.1.8.2. Trả lương theo sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm được trả cho NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, căn cứvào mức độhoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.

Lương phải trả = Mức lương tháng/số ngày phải đi làm quy định x Số ngày đi làm thực tế

Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / 26 ngày x Số ngày đi làm thực tế

Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

1.1.8.3. Trả lương khoán

Tiền lương khoán được trả cho NLĐ hưởng lương khoán, căn cứvào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

Căn cứ các hình thức trả lương trên, tùy vào từng tính chất công việc, điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động tùy chọn hình thức trả lương bảo đảm tiền lương được gắn với kết quả công việc, khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.

1.1.9. Quỹ tiền lương

Quỹtiền lương của doanh nghiệp là toàn bộtiền lương của doanh nghiệp cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản:

- Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế (tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và lương khoán)

- Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy định.

- Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉphép, thời gian đi học.

- Tiền ăn trưa, ăn ca.

- Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ cấp trách nhiệm, phụcấp thâm niên,…)

- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Để phục vụ cho công tác hoạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: tiền lương chính và tiền lương phụ.

1.1.10. Những lý luận chung về lao động 1.1.10.1. Khái niệm người lao động

Lương = Mức lương khoán x tỷ lệ % hoàn thành công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

công ty mà khác với những khách hàng tiêu dùng.

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật thông qua Đạo luật Hiến pháp trình trong năm 2001, theopháp lý không còn phân biệt giữa “nhân viên” và “công nhân” § 5, khoản 1 WCA,cả hai được gọi chung là "người lao động".

Luật này tác động chỉ ra một số thỏa thuận thương lượng tập thể của Đức. Như vậy, trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xừ giữa công nhân, viên chức, nhân viên hoặc cán bộ - thực hiện các hoạt động trong nhiều ngành công nghiệp tương tự hoặc hoạt động tương tự - được bãi bỏ, như trong các thoả ước tập thể cho dịch vụ công cộng và trong các thoả ước tập thể về khuôn khổ của hợp đồng làm việc.^[1]

Người lao động là lực lượng đóng góp lao động và chuyên môn nỗ lực của mình để tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng nhiệm vụ.

Căn cứ vào Chương I, điều 3- Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam số 10/2012/QH 13 ngày 18/06/2012 có hiệu lực ngày 1/05/2013:Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với chủ sử dụng lao đông nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm việc.^[2]

1.1.10.2. Phân loại người lao động

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm (Tr. 153) người lao động có thể là:

Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý.

“Thợ”: những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật hay thủ công.

“Lao động phổ thông”: những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay qua đào tạo chuyên môn).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

Người lao động doanh nghiệp được phân loại thành 2 nhóm:^[3]

Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc,Ô sin...

Lao động trí thức: Nhân viên (công chức,tư chức), cán bộ

Người lao động tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa Anđược phân loại:

Gồm 2 nhóm:

Lao động sản xuất trực tiếp: công nhâncắt –may–hoàn thành.

Lao động gián tiếp:

Nhóm quản lý: Nhân viên văn phòng, các bộ phân trực thuộc các phòng ban, quản lí phân xưởng, quản lí chuyền may và quản lí các bộ phận.

Nhóm gián tiếp sản xuất: Bộ phận QC-QA, Bộ phận bảo trì thợ máy, kỹ thuật chuyền, thống kê.

1.1.10.3. Thứbậc nhu cầu của Maslow

Động cơ là động lực gây sức ép, thúc đẩy con người hành động để thõa mãn một nhu cầu hay ước muốn nào đó về vật chất hoặc về tinh thần hay cả hai. Lý thuyết động cơ của A.Maslow giúp tìm ra câu trả lời cho những thời điểm khác nhau, con người lại bị thôi thúc bởi những nhu cầu khác nhau và những quyết định cũng khác nhau

Nhu cầu là tính chất cơ bản của một cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và được phân biệt với môi trường sống. Nhu cầu cơ bản mà mỗi người đều thoả mãn được chính là ăn, mặc, ở, đi lại,… Và nhu cầu mà con người luôn hướng đến là tự khẳng định, hoàn thiện cá nhân được biểu hiện qua hệ thống

Theo A. Maslow nhu cầu con người bao gồm 5 bậc sau: ^[4]

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

Sơ đồ1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu này được Maslow đặt dưới đáy hình chóp bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người: ăn, uống, mặc,ở, đi lại,… Đây là loại nhu cầu thiết yếu nhất diễn ra quyết liệt trong tâm trí con người.

Nhu cầu về an toàn: Nhu cầu được hình thành theo quá trình phát triển văn hoá trong xã hội, con người ý thức việc cần phải được bảo vệ, an toàn trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội như: Sức khoẻ, tài sản, công việc, uy tín,… Nhu cầu này tồn tại trong mỗi con người suốt cảcuộc đời với mong muốn ngày càng cao hơn.

Nhu cầu vềxã hội: Nhu cầu này phản ánh mong muốn của con người muốn làm hài lòng người khác, muốn được chia sẻcảm thông, trao đổi tâm tư, nguyện vọng với những người xung quanh,…

Đối với cá nhân, nhu cầu này thúc đẩy con người gia nhập các tổchức, tham gia sinh hoạt cộng đồng, giao lưu học hỏi lẫn nhau.

Đối với tổchức, nhu cầu thúc đẩy các tổchức tham gia các Hiệp hội ngành nghề, các tổchức tham gia các tổchức xã hội, các hoạt động bảo trợ,…

Nhu cầu cơ bản Nhu cầu an toàn Nhu cầu vềxã hội Nhu cầu thểhiện bảnthân

Nhu cầu được tôn trọng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

cá nhân, tổ chức luôn nỗ lực thực hiện những công việc nào đó để hình thành một giá trị riêng cho cá nhân, tổchức (trình độ, nhận thức, môi trường sống,…) mà mỗi người sẽ kết hợp giữa thời gian, công sức, tiền bạc,… để thoả mãn nhu cầu theo khía cạnh khác nhau.

Nhu cầu hiện thực hoá bản thân (tựthểhiện): Đây là nhu cầu thuộc thang bậc cao nhất của con người, là động lực thúc đẩy con người đầu tư công sức, tiền bạc mua các sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để hỗ trợ cá nhân phát huy tối đa các khả năng tiềm tàng.

Mô hình này trong những trường hợp nào đó sẽ mang tính giả tạo, nhất là khi các nhu cầu trên tác động qua lại trong mỗi con người, mỗi tổ chức; nhưng đây là cơ sở quan trọng giúp chúng ta nhận diện nhu cầu thuộc nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội và tìm cáchđáp ứng nhu cầu đó một cách hợp lý.

1.2. Cơ sở thực tiễn về tiền lương

1.2.1. Thực tiễn sản xuất ngành Dệt May và tiền lương người lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Theo bản tin của Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế Quý III/2018 Dệt May hiện nay đang là ngành xuất khẩu chủlực của Tỉnh Thừa Thiên Huế, các doanh nghiệp dệt may đã và đang tranh thủ tận dụng tốt những cơ hội để gia tăng xuất khẩu thông qua các hiệp định thương mại tựdo mà Việt Nam đã tham gia.

Trong thời gian vừa qua, ngành Dệt may Tỉnh Thừa Thiên Huế luôn duy trì tốc độ tăng trưởng cao (bình quân giai đoạn 2011 – 2017 là 18%/năm) hiện nay trên địa bàn có hơn 50 doanh nghiệp dệt may đang hoạt động, với năng lực sản xuất hơn 500 triệu sản phẩm may mặc và 92.000 tấn sợi/năm, quy mô lớn nhất trong 15 tỉnh, thành phố khu vực miền trung – Tây Nguyên và đóng góp khoảng 42,6% giá trị sản xuất công nghiệp ngành dệt may và 41.6% tổng giá trị xuất khẩu dệt may của cả khu vực.

Bên cạnh đó, do tỉnh Thừa Thiên Huế có lợi thế nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻvà là một trong những Trung tâm giáo dục đào tạo của cả nước.

Ngành Dệt May đóng góp quan trọng nhất vào tăng trưởng xuất khẩu của tỉnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

trong thời gian qua cũng tăng mạnh. Nếu như năm 2006 mới chỉ có 06 doanh nghiệp xuất khẩu thì đến nay trên địa bàn tỉnh đã có trên 32 doanh nghiệp dệt may đang có hoạt động xuất khẩu, trong đó có nhiều doanh nghiệp với quy mô khá lớn như Công ty trách nhiệm hữu hạn Hanesbrands, Công ty Scavi Huế, CTCP Dệt May Huế, các doanh nghiệp sản xuất sợi.... Hầu hết các doanh nghiệp có quy mô khá như Hanesbrands Việt Nam Huế với tổng vốn thực hiện 35,2 triệu USD, quy mô 7000 lao động, công ty Scavi Huế với tổng vốn thực hiện 11,1 triệu USD, quy mô 1.200 lao động.... hiện có 07 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt động sản xuất xuất khẩu hàng dệt may, nhưng đây là khu vực luôn dẫn đầu trong việc đóng góp vào tăng trưởng xuất khẩu của tỉnh, chiếm 59% tổng kim ngạch xuất khẩu của ngành dệt may với 46% tổng kim ngạch xuất khẩu của tỉnh.

Với tình hình sự vượt bật của ngành Dệt May hiện tại của Tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên theo đánh giá Ông Nguyễn Văn Thạnh, Phó Chủ tịch Thường trực Liên đoàn Lao động tỉnh cho biết, 6 tháng đầu năm 2017, tình hình việc làm, đời sống của công nhân lao động các doanh nghiệp vẫn còn nhiều khó khăn.

Một số doanh nghiệp hoạt động cầm chừng, thu hẹp sản xuất hoặc giải thể. Tiền lương, tiền công của công nhân lao động tiếp tục tăng theo lộ trình, nhưng vẫn còn thấp so với nhu cầu đời sống. Thu nhập bình quân của lao động khối doanh nghiệp nhà nước là 4,5 –5 triệu đồng/người/tháng; doanh nghiệp Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) 4,5 triệu đồng/người/tháng;

1.2.2. Các nghiên cứu liên quan về vấn đề nghiên cứu

Quản lý tiền lương là một trong những hoạt động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực. Thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tác động tích cực đối với NLĐ và giúp nâng cao năng suất hiệu quảcông việc.

Trên thế giới và Việt Nam đã có những công trình nghiên cứu về tiền lương.

Trong số đó tiêu biểu là một sốbài nghiên cứu của Adam Smith, W.Petty, K.Mark,...

Trong “Lý luận về kinh tế hàng hóa” Adam Smith đưa ra quan điểm rằng tiền lương là thu nhập của NLĐ, gắn với lao động của họ. Ông cho rằng tiền lương không

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

là điều kiện kinh tế- xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệcung– cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng giữa người sử dụng lao động và NLĐ trong cuộc đấu tranh của NLĐ đòi tăng lương. Ngoài ra, tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộkinh tếbởi nó sẽ làm tăng năng suất lao động.

Tuy nhiên, A.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, họ cho rằng tiền lương là giá cả của lao động. Đến sau này trong quyền I bộ “Tư bản” (Phần 6 chương 17-20), K.Mark đã vạch rõ sự biến tướng của giá cả và giá trị sức lao động thành hàng hóa sức lao động chứ không phải là giá cảcủa lao động như A.Smith quan niệm.

Nghiên cứu của Lê Duy Đồng (2000), Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có đề tài cấp Nhà nước đó là “Luận cứkhoa học cho xây dựng đề án tiền lương mới”.

Đề tài đã nêu lên bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong việc điều tiết tiền lương nhằm đảm bảo công bằng xã hội, quán triệt nguyên tắc thị trường và nguyên tắc công bằng xã hội trong việc xác định mức lương tối thiểu, cơ chếtiền lương trong các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến phương pháp nghiên cứu hayphân tích đểlàm tiền đềcho kết luận và đưa ra giải pháp.

Đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp” của tập thể tác giả: ThS. Huỳnh Thị Nhân, TS. Phạm Minh Huân và TS. Nguyễn Hữu Dũng (2009) đãđề tập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập.

Nghiên cứu đã đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá công bằng xã hội trong phân tiền lương và thu nhập, đánh giá thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập và đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập. Tuy nghiên, đề tài chưa đưa ra một số các đề tài nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan để rút ra bài học kinh nghiệm cho đề tài của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

Luận án đã hệthống hóa được một sốvấn đềlý luận vềtiền lương và cơ chếtrả lương;

hiện trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp ngành dệt may hiện nay của Việt Nam, các giải pháp hoàn thiện cơ chếtrả lương tạo động lực phát triển kinh doanh phù hợp với cơ chếthị trưởng.

Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu này đang nghiên cứu ở tầm vĩ mô mà chưa nghiên cứu chuyên sâu vềtiền lương trong từng doanh nghiệp cụthể. Ngoài ra, các bài nghiên cứu này cũng đã khá lâu, đã lạc hậu về thời gian và không phù hợp với bối cảnh hiện tại của Việt Nam.

Đề tài kế thừa, tổng hợp có chọn lọc những kiến thức, nghiên cứu của các đề tài đi trước vềmảng tiền lương tại các doanh nghiệp và có thêm những ý tưởng mới đểcó thểphù hợp với bối cảnh của các doanh nghiệp hiện nay.

Đềtài liệt kê thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty đồng thời đưa ra nhận xét, ưu điểm và nhược điểm vềcông tác quản lý của Công ty. Tuy đây là một đề tài khóa luận cấp trường, nhưng tôi hy vọng đề tài sẽ đóng góp một phần nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An.

Tác giả hy vọng đề tài này sẽ giúp Quý công ty có một nhìn nhận tổng quát về tình hình tiền lương thời gian hiện tại của Công ty đểbổsung và xây dựng hệthống lương thời gian dần áp dụng xuống xưởng sản xuất sản phẩm theo định hướng của Công ty.

1.2.3. Điểm mới của đề tài

Với sựkếthừa của những nghiên cứu trước, đề tài “Đánh giá công tác quản lý tiền lương thời gian tại Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An” được đánh giá trên ba phương diện thứ nhất: Nhận định và đánh giá của Ban lãnh đạo của Công ty về tiền lương của Công ty nói chung và hình thức trả lương thời gian nói riêng, thứ hai: đánh giá của người lao động trực tiếp hưởng lương thời gian tại Công ty, thứ 3: Xem xét tình hình tiền lương của các doanh nghiệp trên địa bàn cùng khu vực, kết hợp với các quy định của pháp luật nhà nước, kết quả kiểm tra kiểm soát định kỳcủa khách hàng, đối tác của Công ty về chế độ tiền lương của người lao động để có cái nhìn tổng quát và đưa ra những nhận định giúp đúng về công tác quản lý tiền lương thời gian của

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

ty Cổphần Dệt may Phú Hoà An Tên công ty: Công ty Cổphần Dệt may Phú Hòa An

Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY

Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO

Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.

Logo công ty:

Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng Mã sốthuế: 3300547575

Điện thoại: 02343.395.1111 Fax: (+84) 234 3951.333 Website: www.phugatex.com.vn

Email: phugatex@phugatex.com.vn

Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sởkếhoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huếcấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008.Đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018.

Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại. Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa Anđược thành lập ban đầu với sốvốn điều lệlà 8.000.000.000 đồng với sựgóp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế 400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%). 53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với 4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần nhưng không

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

Công tyđã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m² trong đó diện tích nhà điều hành là 603m², diện tích nhà xưởng 4.950 m², diện tích nhà ăn 716m², diện tích kho thành phẩm 720m².

Công ty Cổphần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vị thành viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc... doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng.

Với 16 chuyền may, được trang bị các máy may hiện đại nhập khẩu từNhật Bản, Đài Loan, với sản phẩm chính là áo Jacket, T- shirt, Polo- shirt, quần short, quần áo trẻ em và các loại hàng may mặc khác làm từvải dệt kim và dệt thoi. Sản lượng hàng năm của nhà máy đạt hơn 06 triệu sản phẩm.

Sản phẩm Công ty hiện nay đang được xuất khẩu 99% sang Mỹ. Công ty có một đội ngũ cán bộquản lý, cán bộ kỹthuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, Công ty được chứng nhận về trách nhiệm tuân thủcác tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Oxford, Inditex, Wal Disney, Li&Fung, PVH, VF,... Có chứng nhận của tổ chức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bốcủa hải quan Hoa Kỳvà Hiệp hội Thương mại (CT-PAT ).

Công ty chủ trương mởrộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược đểhợp tác lâu dài trên tinh thần bìnhđẳng các bên cùng có lợi.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

Sơ đồ 2.1. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH SẢN XUẤT

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH

NHÂN SỰ

PHÒNG

KINH DOANH NHÀ MÁY MAY PHÒNG QLCL

TổBảo

Tổ

Nguyên TổPhụ Tổ

PHÒNG KỸ THUẬT

16 Chuyền Tổ Tổ Tổ

Tổ

Cấp

(37)

2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụcác phòng ban

 Phòng Kinh doanh

Tổ chức tìm kiếm khách hàng đáp ứng năng lực của nhà máy, cung ứng nguyên phụ liệu đúng tiếnđộ và kinh doanh hàng may mặc đảm bảo lợi nhuận. Xây dựng kế hoạch sản xuất, công tác xuất nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho Công ty. Lập thủ tục hợp đồng và thanh toán thu tiền vềcho Công ty Quản lý, điều hành và sửdụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: lao động, trang thiết bị văn phòng...đảm bảo phù hợp và hiệu quả. Xây dựng và phát triển bền vững công ty.

 Phòng Hành Chính Nhân Sự

Tổchức nhân sự, tiền lương, bảo hiểm xã hội, công tác hành chính, an ninh chính trị nội bộtrong Công ty; đáp ứng chất lượng và sốlượng laođộng theo yêu cầu của các đơn vị,đảm bảo bộ máy quản lý tinh gọn hiệu lực. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: lao động, các phương tiện dụng cụ, trang thiết bị văn phòng có hiệu quả.

 Phòng Tài chính kế toán

Tổ chức, quản lý, giam sát, bảo toàn phát triển vốn của Công ty một cách hiệu quả. Thực hiện thu chi tài chính, nghĩa vụnộp ngân sách đầy đủ, đúng chế độ, kịp thời.

 Phòng Quản lý chất lượng

Xây dựng, duy trì, cải tiến, đảm bảo hệthống quản lý chất lượng Công ty theo bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008.

Tổchức kiểm soát nguyên phụ liệu; kiểm sóat chất lượng bán thành phẩm, thành phẩm trong quá trình sản xuất tại các nhà máy; kiểm tra đánh giá chất lượng các lô sản phẩm do Công ty sản xuất và mua về từ khách hàng. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực Công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, lao động đảm bảo chính xác và hiệu quả.

 Phòng Kỹ thuật

Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, các định mức kinh tế kỹ thuật, cải tiến sản xuất. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của Công ty giao bao gồm: máy

Trường Đại học Kinh tế Huế

(38)

Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của nhà máy May bao gồm: lao động, nhà xưởng, máy móc thiết bị, trang thiết bị văn phòng, vật tư, nguyên phụ liệu, Cơ kiện phụ tùng....để triển khai sản xuất hoàn thành kếhoạch Công ty giao hàng tháng, quý, năm; đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ, hiệu quảvà an toàn.

2.1.4. Đặc điểm về tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 -2017.

Qua quá trình thu thập số liệu tác giảnhận thấy, trong 03 năm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có nhiều biến động và thay đổi lớn vềkết quảsản xuất và cơ cấu tổ chức các biến động bắt đầu năm 2014 mặc dù: Kinh tếthếgiới có khởi sắc, các chính sách ổn định kinh tế vĩ mô, hỗ trợ doanh nghiệp từphía Chính Phủ, nền kinh tế Việt Nam đang dần đi vào bình ổn. Tình hình an ninh, chính trị ổn định nên Việt Nam vẫn là điểm đến an toàn và hiệu quảcủa các nhà đầu tư

Các chính sách điều tiết vềtài chính, dòng thuếcủa Chính Phủ và hiệu ứng tích cực của việc hội nhập