ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA NHÂN VIÊN KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

Văn bản

(1)Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. ́ ̣c K. in. h. tê. ́H. uê. ------------------. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. Đề tài:. Sinh viên thực hiện:. ThS. Bùi Văn Chiêm. Ngô Vương Thùy Trang. Tr. Giảng viên hướng dẫn:. Lớp: K48B Quản trị nhân lực MSV: 14K4031099. Huế, tháng 04 năm 2018 i.

(2) Với tình cảm sâu sắc, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho em trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành khóa luận này.. ́. uê. Em xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt. ́H. em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Ths. Bùi Văn Chiêm – người trực. tê. tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần. in. h. Dệt May Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập, nghiên cứu và. ̣c K. đóng góp cho em những ý kiến quý báu để hoàn thành khóa luận này. Do kiến thức còn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên khóa luận. ho. khó tránh khỏi những hạn chế, em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy Cô. Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự. ại. nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Sinh viên thực tập. Ngô Vương Thùy Trang. Tr. ươ ̀n. g. Đ. luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc.. i.

(3) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT. CTCP. Công ty Cổ phần. NLĐ. Người lao động. CBCNV. Cán bộ công nhân viên. ThS.. Thạc sỹ. TGĐ. Tổng Giám đốc. GĐ. Giám đốc. GĐĐH. Giám đốc Điều hành. BHYT. Bảo hiểm y tế. BHXH. Bảo hiểm xã hội. KPCĐ. Kinh phí công đoàn. BHTN. Bảo hiểm thất nghiệp. ̣c K. in. h. tê. ́H. ́. Ý nghĩa. uê. Viết tắt. TNLĐ. Tai nạn lao động Bệnh nghề nghiệp. Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. BNN. ii.

(4) DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu ......................................................................3. ́ Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. ̣c K. in. h. tê. ́H. uê. Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ........................................14. iii.

(5) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2015 – 2017... 22 Bảng 2.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 ..................................................................................................... 23 Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015- 2017 .................................................................................... 26 Bảng 2.4: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc................................. 30. ́. uê. Bảng 2.5. Quỹ tiền thưởng trong giai đoạn 2015 đến 2017 .............. 36. ́H. Bảng 2.6. Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân trong giai đoạn 2015 – 2017 ............................................................................................ 37. tê. Bảng 2.7: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .................................................. 38. h. Bảng 2.8. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến................. 40. ̣c K. in. Bảng 2.9 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về mức lương và thanh toán lương................................................................................... 41. ho. Bảng 2.10 : Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về phụ cấp lương, thưởng........................................................................................ 43. ại. Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về tính công khai, minh bạch .................................................................................... 44. Đ. Bảng 2.12: Đánh giá chung của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương .......................................................................... 46. ươ ̀n. g. Bảng 2.13: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến giới tính......................................................................... 47 Bảng 2.14: Kiểm định phương sai đồng nhất .................................... 48. Tr. Bảng 2.15: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi...................................... 49 Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ..................... 49 Bảng 2.17: Phân tích sâu trong ANOVA yếu tố mức lương, thang lương theo trình độ học vấn................................................................. 50 Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA theo thâm niên làm việc ................. 50 Bảng 3.1. Bảng theo dõi các công đoạn sản xuất............................... 55 Bảng 3.2. Xếp hạng ưu tiên cho các giải pháp ................................... 56. iv.

(6) MỤC LỤC. ́. uê. Lời cám ơn........................................................................................................... i Danh mục chữ viết tắt......................................................................................... ii Danh mục bảng, biểu ........................................................................................ iii Danh mục sơ đồ và đồ thị.................................................................................. iv Mục lục............................................................................................................... v. Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. ̣c K. in. h. tê. ́H. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài: .................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2 4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu ...................................................................2 4.2. Phương pháp thu thập số liệu ......................................................................3 4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu..........................................................5 5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.......................................................................7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP................7 1.1. Những lý luận chung về tiền lương .............................................................7 1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương .................................................................................................................7 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương.................................................................7 1.1.1.2. Quy chế trả lương...........................................................................9 1.1.1.3. Các khoản trích theo lương .........................................................10 1.1.2. Chức năng của tiền lương ...................................................................10 1.2. Một số vấn đề về quản lý tiền lương..........................................................12 1.2.1. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương ..............................12 1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương.........................12 1.2.3. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương ..............................................13 1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương ...........................................15 1.3. Các hình thức trả lương .............................................................................16 1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) ..........................................................................................................16. v.

(7) ́. Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. ̣c K. in. h. tê. ́H. uê. 1.3.2. Trả lương theo sản phẩm....................................................................16 1.3.3. Trả lương khoán ..................................................................................17 1.4. Quỹ tiền lương.............................................................................................17 1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý tiền lương ..................18 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ ...........................................20 2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Huế ...........................................................20 2.1.1. Những thông tin chung........................................................................20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty .....................................................20 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty.......................................................21 2.1.4. Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015- 2017...................22 2.1.5. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017:23 2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015- 2017 .........................................................................................................................26 2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế .........27 2.2.1. Quan điểm về tiền lương tại công ty. .................................................27 2.2.2. Quy chế quản lý tiền lương .................................................................28 2.2.3. Hình thức trả lương.............................................................................28 2.2.4. Thang bảng lương Công ty đang áp dụng.........................................29 2.2.5. Các khoản phụ cấp lương đang được áp dụng trong Công ty ........31 2.2.6. Thanh toán lương ................................................................................32 2.2.7. Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng ........................................................32 2.2.8. Một số chế độ liên quan đến tiền lương .............................................33 2.2.9. Quy chế xếp lương, nâng lương..........................................................34 2.2.10. Quỹ tiền thưởng của Công ty...........................................................35 2.2.11 Quỹ tiền lương của Công ty ...............................................................36 2.3.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu ...........................................................38 2.3.2. Kiểm định thang đo bằng Hệ số Cronbach’s Alpha.........................39 2.3.3. Kiểm tra phân phối chuẩn của các biến ............................................40 2.3.4. Đánh giá của nhân viên khối phòng, ban về công tác quản lý tiền lương tại Công ty. ..........................................................................................40 2.3.5. Sự khác biệt của các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương..................47 2.4. Nhận xét chung về công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. ................................................................51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯỢNG TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ.......................................................52 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty .....................................................52 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế..............................................................................................................52. vi.

(8) ́. Tr. ươ ̀n. g. Đ. ại. ho. ̣c K. in. h. tê. ́H. uê. 3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả tiền lương............................................52 3.2.2. Giải pháp nâng cao phụ cấp lương, thưởng......................................53 3.2.3. Giải pháp nâng cao tính công khai minh bạch. ................................55 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................57 1. Kết luận ...............................................................................................................57 2. Kiến nghị .............................................................................................................57 2.1. Đối với Nhà Nước........................................................................................57 2.2. Đối với CTCP Dệt May Huế ......................................................................58 3. Hạn chế của đề tài ..............................................................................................58 TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................59 PHỤ LỤC ....................................................................................................................60. vii.

(9) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài: Trong nền kinh tế phát triển thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã dần trở thành một yếu tố tất yếu, mối quan hệ giữa các quốc gia ngày càng phát triển mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đặc biệt đối với ngành dệt may. Tình trạng thiếu hụt lao động dẫn đến sự. ́. uê. cạnh tranh trong nội bộ ngành vì nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam vừa thiếu vừa phải chịu sự cạnh tranh của các ngành công nghiệp khác đang phát triển.. ́H. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, ngoài việc có chiến lược kinh doanh hiệu. tê. quả, nắm bắt đúng thời cơ thì doanh nghiệp còn phải biết phát huy nội lực của mình. Đối với người lao động (NLĐ), tiền lương luôn là một trong những mối quan tâm hàng. in. h. đầu bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, thương hiệu, văn hóa doanh. ̣c K. nghiệp, cơ hội thăng tiến,… Tiền lương có một ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó chính là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống, là động lực. ho. mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích NLĐ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế, tiền lương còn là một phần của chi phí sản. ại. xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Vì vậy, cơ chế trả lương phù hợp có. Đ. tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình. Ngoài tiền lương chính mà NLĐ. ươ ̀n. g. được hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… là các khoản mà NLĐ được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của xã hội, của doanh nghiệp đến từng NLĐ trong doanh nghiệp.. Tr. Là một thành viên của Tập Đoàn Dệt May Việt Nam, Công ty Cổ phần (CTCP). Dệt May Huế có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề. Công ty không những tạo môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…mà còn quan tâm đến việc xây dựng cơ cấu trả lương cho NLĐ nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp cho công ty. Vì vậy trong thời gian thực tập tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 1.

(10) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản lý tiền lương và công tác thực hiện quản lý tiền lương. - Đánh giá hiệu quả và hạn chế về công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. - Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần giúp công ty thực hiện công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tốt hơn.. ́. uê. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ́H. 3.1 Đối tượng nghiên cứu. tê. - Tình hình thực hiện công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế.. in. h. 3.2. Phạm vi nghiên cứu. - Thời gian: đề tài được thực hiện từ ngày 02/01/2018 đến 25/01/2018 dựa trên. ̣c K. số liệu trong giai đoạn năm 2015 – 2017.. - Không gian: nghiên cứu được tiến hành tại CTCP Dệt May Huế. ho. - Nội dung: liên quan đến công tác quản lý tiền lương của nhân viên khối. ại. phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế.. Đ. 4. Phương pháp nghiên cứu. 4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu. Tr. ươ ̀n. g. - Nghiên cứu được tiến hành theo trình tự như sơ đồ 1: “Tiến trình nghiên cứu”. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 2.

(11) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. Thiết kế nghiên cứu. Xác định đề tài. Nghiên cứu sơ bộ. ́ ́H. uê. Lập bảng hỏi. ̣c K. in. h. Phỏng vấn chính thức. tê. Phỏng vấn thử. Kết luận. Viết báo cáo. g. Đ. ại. ho. Xử lý, phân tích. ươ ̀n. Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu 4.2. Phương pháp thu thập số liệu. Tr. Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhưng việc tìm kiếm dữ liệu thứ cấp. được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp là cơ sở cho việc nghiên cứu. Nghiên cứu lý thuyết về các bộ luật, nghị quyết có liên quan đến tiền lương đặc biệt là các bộ luật, nghị quyết mà công ty đang áp dụng. Nghiên cứu các quy chế phân phối tiền lương, thang bảng lương,…của công ty. Nghiên cứu cách thức quản lý tiền lương hiện có tại công ty. Thu thập các thông tin qua giáo trình chuyên ngành, sách báo, mạng internet có liên quan đến tiền lương.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 3.

(12) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban tại CTCP Dệt May Huế được sử dụng trong việc nghiên cứu bao gồm: Hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2015 – 2017; phân loại lao động Công ty trong 3 năm 2015 – 2017; hệ thống thang bảng lương được xây dựng năm 2018; quy chế phân phối tiền lương; quy chế trả lương cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, nhân viên phục vụ Công ty; quy chế xếp lương, nâng lương; thực trạng việc quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế. Đối với dữ liệu sơ cấp:. ́. uê. + Nghiên cứu định tính: Dựa trên các quy chế về tiền lương, tác giả xây dựng. ́H. bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp chuyên viên lao động tiền lương thuộc phòng Nhân sự. tê. của CTCP Dệt May Huế.. + Nghiên cứu định lượng: Điều tra, phỏng vấn trực tiếp nhân viên khối phòng,. in. h. ban của CTCP Dệt May Huế để tìm hiểu những thông tin về mức độ hài lòng của nhân viên khối phòng, ban đối với công tác quản lý tiền lương tại công ty. Bảng hỏi được. ̣c K. thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ với 1 – Rất không hài lòng tới mức độ 5 – Rất hài lòng để xem xét thực tiễn hiệu quả của các hoạt động quản lý công tác tiền. ho. lương tại Công ty. Từ đó đưa ra những kết luận và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện. ại. công tác quản lý tiền lương tại Công ty.. Đ. Cỡ mẫu: Theo Trung tâm thông tin và phân tích dữ liệu Việt Nam (VIDAC), khi xác định cỡ mẫu, nếu tổng thể nhỏ và biết được tổng thể thì áp dụng công thức tính. ươ ̀n. g. sau:. Tr. Trong đó:. 1.  n là cỡ mẫu  N là số lượng tổng thể  e là sai số tiêu chuẩn. Trong đề tài nghiên cứu này, tổng thể là nhân viên khối phòng, ban của CTCP. Dệt May Huế nên tổng thể nhỏ và có thể xác định được tổng thể trước vì vậy ta có thể áp dụng công thức trên.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 4.

(13) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. Đề tài tính kích cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 7%. Lúc này mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu là: 377 377 0,07. 1. 133. Tác giả dự định tiến hành nghiên cứu 150 mẫu để đảm bảo độ chính xác cho đề tài cũng như loại trừ các bảng hỏi lỗi, không đủ chất lượng. Phương pháp chọn mẫu: Đề tài khảo sát nhân viên khối phòng, ban tại CTCP. ́. uê. Dệt May Huế. Tiếp cận phát bảng hỏi cho nhân viên khoảng 15 – 20 phút sau giờ ăn. ́H. trưa. Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để khảo sát nhân viên khối phòng, ban theo một thứ tự nhất định.. tê. Lập danh sách nhân viên khối phòng, ban. Biết được rằng tổng số nhân viên. h. khối phòng, ban tại công ty là 377 người và số lượng mẫu phải khảo sát là 150 mẫu.. in. Nên khoảng cách các nhân viên phải phỏng vấn là 377/150  3, vậy cứ 3 nhân viên sẽ. ̣c K. chọn 1 người để khảo sát. Việc phát bảng hỏi tiến hành cho đến khi đủ số lượng mẫu khảo sát cần thiết.. ại. tiến hành thu thập dữ liệu.. ho. Với cách chọn mẫu này, có thể xem như mẫu được chọn ngẫu nhiên hệ thống để. 4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu. Đ. Đề tài nghiên cứu được tiến hành thông qua các bước như sau: Sau khi tác giả. g. lập bảng hỏi, bảng hỏi được phát cho chuyên viên lao động tiền lương và kế toán. ươ ̀n. lương để đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp. Sau đó, tác giả bắt đầu phát bảng hỏi theo phương pháp đã nói ở trên và khi đã thu thập được dữ liệu từ nhân viên khối. Tr. phòng, ban; tác giả tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi lỗi, không đạt yêu cầu.. - Tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. - Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Dựa vào hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis để kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 5.

(14) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định One Sample T-Test để đánh giá sự hài lòng của nhân viên khối phòng, ban đối với công tác quản lý tiền lương tại Công ty. - Sử dụng kiểm định Independent sample T-test để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với nhóm giới tính. - Sử dụng kiểm định One-way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ. ́. uê. hài lòng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với nhóm độ. ́H. tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác.. tê. Công cụ xử lý số liệu: phần mềm SPSS 20.0 5. Kết cấu đề tài. Phần 2: Nội dung nghiên cứu. in. h. Phần 1: Đặt vấn đề. tiền lương trong doanh nghiệp. ̣c K. - Chương 1: Tổng quan về tiền lương và vấn đề hoàn thiện công tác quản lý. ho. - Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương cho nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. Đ. ại. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương cho nhân viên khối phòng, ban tại CTCP Dệt May Huế. Tr. ươ ̀n. g. Phần 3: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 6.

(15) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những lý luận chung về tiền lương 1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương. ́. uê. Theo Trần Xuân Cầu trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008): “Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập. ́H. quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế. tê. hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ. ̣c K. cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động)”.. in. h. mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên. Theo Điều 90, Bộ Luật Lao Động (2012): “Tiền lương là khoản tiền mà người. ho. sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung. ại. khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ. Đ. quy định. Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng lao động. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới. ươ ̀n. g. tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau”. Nói tóm lại, bản chất của tiền lương trong cơ chế thị trường bao gồm 3 trụ cột: - Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Tr. mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ. - Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao. động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. - Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa cá nhân bên trong quan hệ lao động.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 7.

(16) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm.  Tiền lương tối thiểu Theo Bộ Luật Lao Động, 2012, Điều 91: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.” Nói cách khác, mức lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất mà NLĐ được. ́. uê. trả, số tiền đó đủ để NLĐ tái sản xuất giản đơn sức lao động, nuôi thành viên trong gia. ́H. đình và đóng bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Mức lương tối thiểu được dùng làm cơ sở. hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật.. tê. để tính các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực. in. h.  Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã. ̣c K. hội chủ nghĩa còn tồn tại theo quan hệ hàng hóa – tiền tệ cho nên tồn tại phạm trù tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.. ho. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được do kết quả lao. ại. động của mình, còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng. Đ. hàng hóa và dịch vụ mà NLĐ trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. NLĐ quan tâm nhất và trước hết đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới. ươ ̀n. g. phản ánh mức sống thực tế của họ. Vì vậy, tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà. còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ. Tr. muốn mua.. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện. thông qua công thức: Iltt = Ildn : Igc Trong đó:  Iltt là chỉ số tăng lương thực tế  Ildn là chỉ số tăng lương danh nghĩa  Igc là chỉ số giá cả. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 8.

(17) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm.  Tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và các doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho NLĐ – căn cứ vào chất lương và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một các hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong. ́. uê. việc trả lương và có tác dụng khuyến khích, thu hút NLĐ làm việc trong những ngành. ́H. nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại. Ngoài ra, chế độ tiền lương. tê. cấp bậc không phải là cố định, trái lại sẽ tùy theo điều kiện về kinh tế, chính trị trong. hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó.. in.  Tiền thưởng. h. từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương cấp bậc sẽ được cải tiến hay sửa đổi thích. ̣c K. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ  Phụ cấp lương. ho. vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.. ại. Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc. Đ. tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ. Phụ cấp lương được trả. ươ ̀n. g. khi NLĐ phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường,… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải ai cũng được. Tr. hưởng như nhau.. 1.1.1.2. Quy chế trả lương Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thể hiện thông. qua các điều kiện để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định trong tổ chức. Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động trong công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở những quy định của Nhà Nước.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 9.

(18) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. 1.1.1.3. Các khoản trích theo lương Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích theo lương gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí công đoàn (KPCĐ), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (TNLĐ, BNN) - BHXH: được trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 17,5% trích vào chi phí của doanh nghiệp và NLĐ đóng 8% mức tiền lương hàng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất. - BHYT: được trích lập quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ. ́. uê. quy định trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ, cụ thể là 4,5% trên tổng số tiền. ́H. lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 3% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1,5% trích vào lương của NLĐ.. tê. - KPCĐ: là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo chế độ hiện. in. h. hành, KPCĐ được trích theo tỉ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho NLĐ, doanh nghiệp phải chịu toàn bộ và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.. ̣c K. - BHTN: doanh nghiệp phải đóng 2% quỹ tiền lương vào quỹ BHTN, trong đó 1% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1% trích vào lương của NLĐ.. ho. - TNLĐ: người sử dụng lao động phải đóng 1% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ để hình thành quỹ bảo hiểm TNLĐ, BNN.. Đ. ại. 1.1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất. ươ ̀n. g. hàng hóa. Trong điều kiện còn tồn tại nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ thì tiền lương còn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Không những thế, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm. Tr. đòn bẩy để khuyến khích tinh thần lao động, thúc đẩy công nhân viên để tăng năng suất lao động. Theo Trần Xuân Cầu (2008) thì tiền lương có các chức năng sau: - Chức năng tái sản xuất sức lao động Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng về. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 10.

(19) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. cả số lượng và chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương. - Chức năng là đòn bẩy kinh tế .. Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị. và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối. ́H. - Chức năng điều tiết lao động. ́. khuyến khích vật chất và động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.. uê. với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý. tê. Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở. in. h. các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển. ̣c K. của xã hội.. ho. - Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà. ại. họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao. Đ. phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua quỹ lương cho toàn thể người lao động.. g. - Chức năng công cụ quản lý Nhà Nước. ươ ̀n. Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc,. lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của. Tr. người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động sản xuất dịch vụ tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 11.

(20) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. 1.2. Một số vấn đề về quản lý tiền lương 1.2.1. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực và trạng thái tinh thần, tâm sinh lý thể hiện ở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá. ́. uê. trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và. ́H. đưa các tài liệu lao động, đối tượng lao động vào quá trình sản xuất.. tê. - Nâng cao năng suất lao động. Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở. in. h. quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển,. ̣c K. nâng cao trình độ và khả năng của NLĐ. - Phải đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. ho. Quản lý tiền lương là vấn đề phức tạp, tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễ hiểu để. Đ. - Phải hợp pháp. ại. NLĐ nhận thấy sự công bằng, khách quan trong tiền lương.. Quản lý tiền lương trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam. ươ ̀n. g. đều phải tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao Động nước ta cũng đã có một chương quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước (Chương VI – Tiền lương). Tr. 1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương - Nguyên tắc 1: “Trả lương ngang nhau cho những NLĐ như nhau.” Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong tiền lương bởi nguyên tắc này giúp. đảm bảo được sự công bằng và sự bình đẳng trong trả lương. Lao động như nhau có thể định nghĩa là NLĐ có số lượng và chất lượng như nhau. Có thể thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 12.

(21) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. - Nguyên tắc 2: “Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động.” Đây là một trong những nguyên tắc đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. - Nguyên tắc 3: “Đảm bảo mỗi quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành,. ́. uê. các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.”. ́H. Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác. tê. nhau cho NLĐ khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác. in. h. định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua:. Trình độ lành nghề bình quân khác nhau.. +. Điều kiện lao động khác nhau. +. Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân.. +. Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh. ại. ho. ̣c K. +. hoạt,…), các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau.. Đ. 1.2.3. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương. ươ ̀n. g. Khi tổ chức, quản lý tiền lương cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến tiền lương nếu không tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố chi phối tiền lương, đó là:. Tr. - Giá trị công việc - Trình độ phát triển kinh tế chung của đất nước và của từng vùng - Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cá nhân trong từng thời kỳ - Mô hình phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp - Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp - Các khoản chi phí khác về tiền lương (nếu có). SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 13.

(22) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. Công việc - Kỹ năng - Nỗ lực - Trách nhiệm. ́. uê. - Điều kiện làm việc. Công ty. - Cung cầu lao động - Điều kiện kinh tế quốc gia. in. Thu nhập. h. Tiền lương,. tê. ́H. Xã hội. ̣c K. - Giá cả sinh hoạt - Luật pháp. - Khả năng chi trả - Chính sách chiến lược - Đặc điểm hoạt động. ại. ho. - Quan niệm thành kiến. - Định mức lao động kinh tế. - Kinh nghiệm - Khả năng phát triển - Thâm niên làm việc - Thái độ tinh thần. Tr. ươ ̀n. g. Đ. Người lao động. Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 14.

(23) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. 1.2.4. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương Đối với mỗi con người, động lực bên trong thúc đẩy toàn bộ hoạt động của con người đó chính là nhu cầu. Nhưng nhu cầu thúc đẩy con người hành động không phải một cách trực tiếp mà là gián tiếp thông qua lợi ích, trở thành một động lực trực tiếp và mạnh mẽ, thúc đẩy chủ thể hoạt động. Lợi ích mà chúng ta quan tâm đó là lợi ích kinh tế, đây là lợi ích đóng vai trò quan trọng nhất trong các lợi ích chung. Tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó bởi tiền lương. ́. uê. mang bản chất kinh tế, xã hội. Vì vậy tiền lương gắn với sự phát triển kinh tế xã hội. ́H. của đất nước, trả lương đúng cho NLĐ chính là việc thực hiện đầu tư cho phát triển. tê. kinh tế xã hội. Do đó mỗi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý quỹ tiền lương để tự phát triển chính doanh nghiệp mình và phát triển đất nước.. in. h. - Về phía doanh nghiệp:. Trong thực tế mỗi doanh nghiệp đều có cách quản lý tiền lương riêng sao cho. ̣c K. phù hợp với tính chất hoạt động cũng như đặc điểm của doanh nghiệp mình. Nhưng bên cạnh những ưu điểm thì luôn tồn tại những nhược điểm thường gắn liền với những. ho. khuyết tật của nền kinh tế thị trường. Do đó việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương. ại. không bao giờ dừng lại ở một giới hạn nào cả.. Đ. Mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao. ươ ̀n. g. động, nuôi sống được NLĐ. Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc quản lý tiền lương một cách hiệu quả hơn.. Tr. - Về phía NLĐ: Đối với NLĐ thì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao mức sống. của NLĐ và gia đình họ. Trong điều kiện chung của đất nước là thu nhập bình quân đầu người thấp, mức sống chưa cao thì vai trò kích thích lợi ích vật chất đối với NLĐ của tiền lương đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương của doanh nghiệp là điều cần thiết đối với NLĐ.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 15.

(24) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. 1.3. Các hình thức trả lương Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP các hình thức trả lương bao gồm trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ), trả lương theo sản phẩm, trả lương khoán. 1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) - Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở lao động.. ́. ́H. sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.. uê. - Tiền lương tuần là khoản tiền được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ. tê. - Tiền lương ngày: được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng ( tính theo từng tháng. in. h. dương lịch và bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn.. ̣c K. - Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo. ho. quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động (2012).. ại. Có 2 hình thức mà doanh nghiệp vẫn thường áp dụng:. Đ. Lương phải trả = Mức lương tháng/số ngày phải đi làm quy định x Số ngày đi làm thực tế. x Số ngày đi làm thực tế. Tr. ươ ̀n. g. Trong đó: Số ngày đi làm quy định = Số ngày trong tháng – ngày nghỉ Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / 26 ngày. 1.3.2. Trả lương theo sản phẩm Tiền lương tính theo sản phẩm được trả cho NLĐ hưởng lương theo sản phẩm,. căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 16.

(25) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. 1.3.3. Trả lương khoán Tiền lương khoán được trả cho NLĐ hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ các hình thức trả lương trên, tùy vào từng tính chất công việc, điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động tùy chọn hình thức trả lương bảo đảm tiền lương được gắn với kết quả công việc, khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện. ́. uê. trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.. ́H. 1.4. Quỹ tiền lương. h. tê. Lương = Mức lương khoán x tỷ lệ % hoàn thành công việc. in. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp cho tất. ̣c K. cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản:. ho. - Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế (tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và lương khoán). ại. - Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độ quy. Đ. định.. g. - Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách. ươ ̀n. quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.. Tr. - Tiền ăn trưa, ăn ca. - Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ. cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên,…) - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Để phục vụ cho công tác hoạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: tiền lương chính và tiền lương phụ.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 17.

(26) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. 1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý tiền lương Quản lý tiền lương là một trong những hoạt động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực. Thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tác động tích cực đối với NLĐ và giúp nâng cao năng suất hiệu quả công việc. Trên thế giới và Việt Nam đã có những công trình nghiên cứu về tiền lương. Trong số đó tiêu biểu là một số bài nghiên cứu của Adam Smith, W.Petty, K.Mark,... Trong “Lý luận về kinh tế hàng hóa” Adam Smith đưa ra quan điểm rằng tiền. ́. uê. lương là thu nhập của NLĐ, gắn với lao động của họ. Ông cho rằng tiền lương không. ́H. thể thấp hơn chi phí tối thiểu trong cuộc sống. Nếu tiền lương thấp hơn, họ sẽ không. tê. làm việc nữa. Ông cũng chỉ ra được các nhân tố tác động đến mức lương của NLĐ đó là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng, quan hệ cung –. in. h. cầu trên thị trường lao động, tương quan lực lượng giữa người sử dụng lao động và NLĐ trong cuộc đấu tranh của NLĐ đòi tăng lương. Ngoài ra, tiền lương cao sẽ kích. ̣c K. thích tiến bộ kinh tế bởi nó sẽ làm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, A.Smith và các nhà kinh tế học cổ điển khác không chỉ ra được bản. ho. chất của tiền lương là giá cả sức lao động, họ cho rằng tiền lương là giá cả của lao. ại. động. Đến sau này trong quyền I bộ “Tư bản” (Phần 6 chương 17-20), K.Mark đã vạch. Đ. rõ sự biến tướng của giá cả và giá trị sức lao động thành hàng hóa sức lao động chứ không phải là giá cả của lao động như A.Smith quan niệm.. ươ ̀n. g. Nghiên cứu của Lê Duy Đồng (2000), Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có đề tài cấp Nhà nước đó là “Luận cứ khoa học cho xây dựng đề án tiền lương mới”. Đề tài đã nêu lên bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường và vai trò của. Tr. Nhà nước trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong việc điều tiết tiền lương nhằm đảm bảo công bằng xã hội, quán triệt nguyên tắc thị trường và nguyên tắc công bằng xã hội trong việc xác định mức lương tối thiểu, cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Tuy nhiên đề tài chưa đề cập đến phương pháp nghiên cứu hay phân tích để làm tiền đề cho kết luận và đưa ra giải pháp. Đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp” của tập thể. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 18.

(27) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. tác giả: ThS. Huỳnh Thị Nhân, TS. Phạm Minh Huân và TS. Nguyễn Hữu Dũng đã đề tập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập. Nghiên cứu đã đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá công bằng xã hội trong phân tiền lương và thu nhập, đánh giá thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập và đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập. Tuy nghiên, đề tài chưa đưa ra một số các đề tài nghiên cứu khoa học có nội dung liên quan để rút ra bài học kinh nghiệm cho đề tài của mình.. ́. uê. Năm 2001, Vũ Văn Khang đã thực hiện luận án tiến sỹ với đề tài “Hoàn thiện. ́H. cơ chế trả lương cho NLĐ ở các doanh nghiệp thuộc ngành Dệt – May ở Việt Nam”.. tê. Luận án đã hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương; hiện trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp ngành dệt may hiện nay của Việt. in. h. Nam, các giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương tạo động lực phát triển kinh doanh phù hợp với cơ chế thị trưởng.. ̣c K. Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu này đang nghiên cứu ở tầm vĩ mô mà chưa nghiên cứu chuyên sâu về tiền lương trong từng doanh nghiệp cụ thể. Ngoài ra, các bài. ại. cảnh hiện tại của Việt Nam.. ho. nghiên cứu này cũng đã khá lâu, đã lạc hậu về thời gian và không phù hợp với bối. Đ. Đề tài kế thừa, tổng hợp có chọn lọc những kiến thức, nghiên cứu của các đề tài đi trước về mảng tiền lương tại các doanh nghiệp, và có thêm những ý tưởng mới để. ươ ̀n. g. có thể phù hợp với bối cảnh của các doanh nghiệp hiện nay. Đề tài liệt kê thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty đồng thời đưa ra. nhận xét, ưu điểm và nhược điểm về công tác quản lý của Công ty. Tuy đây là một đề. Tr. tài khóa luận cấp trường, nhưng tôi hy vọng đề tài sẽ đóng góp một phần nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý tiền lương tại CTCP Dệt May Huế.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 19.

(28) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CHO NHÂN VIÊN KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CTCP DỆT MAY HUẾ 2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Huế 2.1.1. Những thông tin chung - Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ - Tên giao dịch quốc tế: HUE TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY. ́. uê. - Tên viết tắt : HUEGATEX. ́H. - Địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước - Phường Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy. tê. – Tỉnh Thừa Thiên Huế. - Điện thoại: (84).234.3864337 - (84).234.3864957. in. h. - Fax: (84).234.3864.338. - Website: Huegatex.com.vn. ̣c K. Các loại sản phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, Nhật bản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada,…. ho. Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân. ại. lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Công ty đang áp. Đ. dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015. Bên cạnh đó, Công ty cũng được chứng nhận về “Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may. ươ ̀n. g. mặc” (WRAP) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li & Fung, Valley View,… Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước. Tr. thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty - Chức năng: + Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng sợi, vải, sản phẩm may mặc cung cấp cho thị trường trong và ngoài nước. + Nhận gia công hàng dệt may cho các công ty trong và ngoài nước.. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 20.

(29) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm. - Nhiệm vụ: + Là đơn vị sản xuất kinh doanh xuất, nhập khẩu trực tiếp. + Công ty bảo toàn và phát triển nguồn vốn được huy động từ các cổ đông và các tổ chức kinh tế phát triển. + Công ty luôn thực hiện các nghĩa vụ, chính sách kinh tế và pháp luật của Nhà nước, thực hiện phân phối lao động trên cơ sở sản xuất kinh doanh hiệu quả, đảm bảo việc làm, chăm lo cải thiện đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên (CBCNV).. ́. uê. - Tầm nhìn của Công ty:. ́H. Trở thành một trong những Trung tâm Dệt May của khu vực miền Trung và của cả nước, có thiết bị hiện đại, môi trường thân thiện, tăng trưởng bền vững và hiệu quả. tê. hàng đầu trong ngành Dệt May Việt Nam.. h. - Phương châm của Công ty:. in. + Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại.. ̣c K. + Mọi hoạt động đều hướng đến khách hàng.. + NLĐ được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình, được hưởng thụ nhân xuất sắc, lao động giỏi.. ại. - Triết lý kinh doanh:. ho. đúng với chất lượng và hiệu quả của các cá nhân đóng góp, được quyền tôn vinh các. Đ. + Khách hàng luôn là trọng tâm trong việc hoạch định chính sách và chiến lược; + Làm đúng ngay từ đầu;. ươ ̀n. g. + Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ, trách nhiệm xã hội; + An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế.. 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty. Tr. Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng.. Tổng Giám đốc sẽ chỉ đạo trực tiếp sản xuất và có sự tham mưu của các Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Điều hành và các phòng ban. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty hiện nay bao gồm: Tổng Giám đốc (TGĐ), Phó TGĐ phụ trách Dệt Nhuộm, Phó TGĐ phụ trách khối May, Giám đốc Điều hành Nội chính (GĐĐH), GĐĐH Sợi, GĐĐH Kỹ thuật Đầu tư, Kế toán trưởng, Giám Đốc(GĐ) Chi nhánh Quảng Bình, GĐ Nhà máy Sợi, GĐ Nhà máy May, GĐ Nhà máy Dệt Nhuộm, GĐ Xí nghiệp Cơ Điện và 12 phòng ban bao gồm: Phòng Nhân sự, Phòng. SVTH: Ngô Vương Thùy Trang. 21.