Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.

(1)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

bè. Quan trọng hơn, thực tập là thời gian để sinh viên thử sức với công việc, định hướng nghề nghiệp tương lai cho bản thân. Tự tin hơn khi va chạm môi trường thực tế khi kết thúc chương trình học tập của mình.

Trước hết cho tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học kinh tế Huế. Với sự quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình của quý thầy cô cùng sự giúp đỡ của các bạn đến nay tôi có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.

Đặc biệt cho tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS.Hoàng Thị Diệu Thúy. Cảm ơn cô, cô là người đã tận tình hướng dẫn, góp ý giúp tôi hoàn thành khóa luận này.

Càng không thể không nhắc đến lời cảm ơn Ban lãnh đạo của quý công ty và chị Phạm Thị Thúy và chị Lê Duy Minh Tâm đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian tôi thực tập và làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế nói chung và phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu May nói riêng. Chân thành cảm ơn đến toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty đã nhiệt tình hợp tác trong suốt quá trình tôi khảo sát thu thập dữliệu để hoàn thành bài nghiên cứu này.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm nên khóa luận này không thểtránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quýthầy cô đểtôi có điều kiệnbổsung, nâng cao ý thức của mình vàphục vụtốt hơnchocông tác thực tế.

Với sựbiết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 12 năm 2019 Sinh viên thực hiện Lê Ngọc Nguyên Phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1

1. Lý do chọn đề tài: ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:...2

2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ...2

2.2 Câu hỏi nghiên cứu:...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ...2

3.1 Đối tượng nghiên cứu:...2

3.2 Phạm vi nghiên cứu: ...2

4. Phương pháp nghiên cứu: ...3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu: ...3

4.1.1 Số liệu thứ cấp: ...3

4.1.2 Số liệu sơ cấp:...3

4.2 Phương pháp phân tích số liệu: ...4

4.2.1 Số liệu thứ cấp: ...4

4.2.2 Số liệu sơ cấp:...4

5. Cấu trúc khóa luận:...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC...7

1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động:...7

1.1.1 Người lao động: ...7

1.1.2 Sự gắn bó của người lao động: ...7

1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: ...8

1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: ...8

1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: ...9

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: ...10

1.3.1 Bản chất công việc: ...10

1.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc: ...10

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.3.4 Khen thưởng – động viên: ...12

1.3.5 Đồng nghiệp: ...12

1.3.6 Lãnh đạo: ...13

1.3.7 Đào tạo và phát triển: ...13

1.4. Mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động ...14

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚITỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾPTẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ ...16

2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế...16

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty: ...17

2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018: ...18

2.1.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018:...19

2.2 Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế: ...21

2.2.1 Thành phần của thang đo:...21

2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo: ...22

2.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế...22

2.3.1 Thống kê mô tả ...23

2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ...25

2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...28

2.4.1. Phân tích EFA các biến độc lập...28

2.4.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc...31

2.5 Phân tích tương quan ...32

2.6 Phân tích hồi quy ...34

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰGẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠICÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ ...37

3.1 Giải pháp về cải thiện chính sách tiền lương: ...37

3.2. Giải pháp về tổ chức quản lý:...38

3.3 Giải pháp về các hình thức khen thưởng, động viên: ...38

3.4. Các giải pháp khác: ...39

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...40

(6)

1. Kết luận: ...40

2. Kiến nghị: ...41

3. Giới hạn của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: ...41

3.1 Giới hạn của đề tài:...41

3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: ...41

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...43 PHỤ LỤC

(7)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018...18

Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 ...19

Bảng 2.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc ....25

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập ...26

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng - động viên ...26

Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp...26

Bảng 2.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo...27

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển ...27

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá độtin cậy thang đo Gắn bó với tổ chức...28

Bảng 2.10. Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập ...29

Bảng 2.11: Phương sai trích các biến độc lập ...29

Bảng 2.12. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ...30

Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Barlett cho sự gắn bó với tổ chức ...31

Bảng 2.14: Phương sai trích biến phụ thuộc ...31

Bảng 2.15: Ma trận nhân tố của thang đo sự gắn bó với tổ chức ...32

Bảng 2.16. Ma trận tương quan giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu ...32

Bảng 2.17: Tóm tắt hồi quy...34

Bảng 2.18. Phân tích ANOVA ...35

Bảng 2.19. Phân tích hồi quy...35

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 ...18

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2016 ...19

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giới tính đối tượng khảo sát...23

Biểu đồ 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được khảo sát...24

Biểu đồ 2.7 Cơ cấu thâm niên của đối tượng được khảo sát ...24

(9)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài:

Nhân lực luôn luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự hình thành và phát triển của một doanh nghiệp. Nhất là đối với những doanh nghiệp sản xuất nói chung cũng như các doanh nghiệp dệt may nói riêng. Các công ty kinh doanh trong lĩnh vực dệt may luôn cần có một số lượng nhân lực lớn.

Hiện nay, cùng với sự tiến bộ của công nghệ cũng như việc toàn cầu hóa sản xuất, các doanh nghiệp, nhà máy mọc lên ngày một nhiều, các doanh nghiệp trong nước không chỉ phải cạnh tranh với nhau mà còn phải cạnh tranh với các đối thủ là các doanh nghiệp nước ngoài. Việt Nam hiện đang là một địa điểm lý tưởng đối với các doanh nghiệp lớn trên toàn thế giới bởi những lợi thế của một quốc gia đang phát triển:

nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ và dần được nâng cao tay nghề.

Vậy với một công ty kinh doanh lĩnh vực dệt may, cần số lượng nhân lực lớn, việc giữ chân được người lao động, có được sự cam kết gắn bó của họ chính là một việc mang tính sống còn. Và việc làm thế nào để có được sự cam kết gắn bó đó, vẫn luôn là một bài toán khó đối với các nhà lãnh đạo của công ty.

Dệt May Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập ngày 26/03/1988. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng sợi, vải dệt kim và hàng may mặc. Công ty có 7 nhà máy thành viên với hơn 5.300 cán bộ công nhân lao động, doanh thu hàng năm trên 1.800 tỷ đồng. Sản phẩm của công ty được xuất khẩu đi rất nhiều nước như: Mỹ, Canada, Nhật, Đài Loan,…

Với hơn 5.300 cán bộ công nhân viên, trong đó có hơn 5.200 người lao động trực tiếp và 100 người lao động gián tiếp. Bài toán đặt ra cho công ty CP Dệt May Huế chính là làm sao để có thể đạt được sự cam kết gắn bó của người lao động nói chung và đối với người lao động trực tiếp nói riêng. Việc giữ được một công nhân lành nghề có thể giúp cho công ty tiết kiệm được một khoản tiền lớn cho việc đào tạo cũng như tuyển dụng.

Xuất phát từ những lý do đó, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.”để làm đề tài viết khóa luận, nhằm nghiên cứu thực trạng và

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

đưa ra các giải pháp có hiệu quả nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế.

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

- Mục tiêu chung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của người lao động trực tiếp với công ty.

- Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.

+ Phân tích, đánh giá những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp với công ty CP Dệt May Huế.

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế.

2.2 Câu hỏi nghiên cứu:

+ Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế như thế nào?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp.

Đối tượng được chọn khảo sát là người lao động trực tiếp hiện đang làm việc tại các nhà máy may 1, 2, 3 của công ty Cổ phần Dệt May Huế.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về nội dung: Phân tích các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp với tổ chức tại công ty CP Dệt May Huế.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Công ty CP Dệt May Huế.

- Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: Từ 16/09/2019 đến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

4. Phương pháp nghiên cứu:

4.1 Phương pháp thu thập số liệu:

4.1.1 Số liệu thứ cấp:

- Thông tin cần thu thập:

+ Thu thập những tài liệu về các lý thuyết liên quan đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp; Các thông tin về ngành dệt may thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng.

+ Các báo cáo về thống kê kết quả kinh doanh; Cơ cấu tổ chức; Tình hình lao động; Nguồn vốn; Tài sản.

4.1.2 Số liệu sơ cấp:

Dữ liệu sơ cấp được sử dụng trong đề tài này được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát được soạn sẵn. Các ý kiến được đo lường bằng thang đo Likert: 1 điểm (hoàn toàn không đồng ý), 2 điểm (không đồng ý), 3 điểm (trung lập), 4 điểm (đồng ý) đến 5 điểm (hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện.

 Thiết kế bảng hỏi:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp thông qua bảng hỏi.

Các đối tượng được chọn khảo sát là công nhân đang làm việc tại nhà máy May 1, 2, 3 tại công ty CP Dệt May Huế, bảng hỏi được phát theo phương pháp thuận tiện. Bảng hỏi sử dụng toàn bộ câu hỏi đóng. Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức.

Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1. Hoàn toàn không đồng ý, 2.

Không đồng ý, 3. Trung lập, 4. Đồng ý, 5. Hoàn toàn đồng ý)

Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 công nhân xem họ có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi không.

Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

Mẫu điều tra:

Đối với nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố đòi hỏi cỡ mẫu khá lớn. Theo Hair và cộng sự (2006), tối thiểu mẫu phải đạt 100, một số nhà nghiên cứu khác đưa ra quy tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nếu lấy theo quy tắc này thì với 24 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là 24*5=120. Để đảm bảo tính tin cậy, chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 120 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu thu về đạt mức này thì sẽ phát đi 150 phiếu hỏi.

4.2 Phương pháp phân tích số liệu:

4.2.1 Số liệu thứ cấp:

Tổng hợp và phân tích các dữ liệu, thông tin thu được từ những khóa luận, sách báo, báo cáo, nghiên cứu, các số liệu về tình hình lao động của công ty để phục vụ cho mục đích nghiên cứu và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.

4.2.2 Số liệu sơ cấp:

. Các số liệu thu thập được từ các bảng hỏi được mã hóa và tiến hành dùng chương trình SPSS phiên bản 20 để phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy,…

 Phương pháp phân tích dữ liệu: Thông qua phần mềm SPSS 20

Sau khi thu thập thông tin từ những bảng hỏi, các số liệu được gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau:

- Phân tích mô tả: thống kê mô tả các thuộc tính tổng thể của mẫu điều tra: giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc,…

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.

Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α <1: thang đo lường tốt; 0,7<α<0,8:

thang đo sử dụng được; α > 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu này những biến có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

(Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng phải >0,3, nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

- Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Phân tích nhân tố khám pháđể nhận diện các khía cạnh trong cam kết gắn bó nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:

• KMO ≥ 0,5.

• Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05).

• Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).

• Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).

• Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.

• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).

• Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).

- Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực hiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng hồi quy F.Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồi quy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 20.

Mô hình hồi quy:

Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + … + βi*Xi Trong đó:

Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức Xi: Yếu tố thứ i

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

β0: Hằng số

βi: Các hệ số hồi quy (i>0)

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

+ Cặp giả thiết:

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc + Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0

Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

- Thống kê mô tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần, qua đó đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần.

5. Cấu trúc khóa luận:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức.

Chương 2: Phân tích sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty CP Dệt May Huế.

Chương 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động:

1.1.1 Người lao động:

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.(Theo Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG)

Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao đồng về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

1.1.2 Sự gắn bó của người lao động:

Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức”

Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg et al. , 1996, P.302)

Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi. (2007).”

Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức.

Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với tổ chức của

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của mình.

1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức:

1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu:

Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu tối thiểu và cần thiết nhất của con người. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.

- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi đã được đáp ứng các nhu cầu về sinh học, con người thường hướng về nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản cũng như tính mạng, sức khỏe, gia đình…

- Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.

- Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như:

quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

- Nhu cầu tự thân vận động hay những nhu cầu về tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ…

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy:

Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thích hành vi. Nó cho con người lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu. Động cơ thúc đẩy có thể được định nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại. ;

- Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland:

+ Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi giải quyết công việc, thích được thử thách trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm.

+ Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người.

+ Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác.

- Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công không.

- Lý thuyết công bằng: tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được đối xử ra sao so với người cùng làm một công việc. Nó liên quan đến mức độ chắc chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được. Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bỏi nhân viên và một người khác cùng làm một công việc. Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức rằng phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với người họ dùng để tham chiếu.

- Lý thuyết tăng cường:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

+ Tăng cường tích cực: đưa ra những phần thưởng nhằm tăng khả năng lặp lại những hành vi mong muốn (sự khen ngợi, thăng chức, sự chú ý…)

+ Tăng cường tiêu cực: tránh những hậu quả không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn (đi làm đúng giờ…)

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức:

1.3.1 Bản chất công việc:

“Công việc cụ thể mà tôi phải làm là gì?”, đó luôn luôn là một câu hỏi mà một người lao động đặt ra khi bắt đầu một công việc mới. Cụ thể những gì phải làm luôn luôn có một sự ảnh hưởng nhất định đối với người lao động. Mặc dù nó không phải là một yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định có làm công việc đó hay không.

Một người có thể vì một số các lý do khác mà có thể làm công việc mà họ không yêu thích nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì điều đó sẽ giúp họ cảm thấy thỏa mãn được mong muốn và hài lòng với công việc từ đó cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn.

Do vậy, khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viêc với tổ chức thì nhân tố Bản chất công việc sẽ là nhân tố đầu tiên đáng được quan tâm đến. Một nhân viên nếu được làm công việc phù hợp với trình độ cũng như kĩ năng thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực thì sẽ khiến cho họ cảm thấy hài lòng với công việc.

Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến:

- Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn - Công việc hiện tại thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

1.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc:

Một yếu tố quan trọng nữa cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức chính là điều kiện và môi trường làm việc.

Đặc biệt là đối với những người lao động trực tiếp làm việc trong các nhà máy thì nhân tố điều kiện và môi trường làm việc lại càng là yếu tố đáng được quan tâm. Khi người lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn với đầy đủ các trang

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Qua đó người lao động sẽ muốn gắn kết, làm việc lâu hơn tại công ty. Còn nếu ngược lại, phải làm trong môi trường làm việc nóng bức hay giá lạnh, môi trường xung quanh ô nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết sự nhiệt tình, không muốn gắn bó với công ty, tinh thần uể oải, bất mãn với công việc. Ngoài ra, nếu làm việc trong một môi trường thoải mái vui vẻ cũng sẽ tăng năng suất lao động lên, gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.

Các yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc được xem xét thông qua các biến:

- Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng - Điều kiện làm việc thoáng khí

- Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ 1.3.3 Thu nhập:

Thu nhập có thể nói là nhân tố quan trọng nhất, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của người lao động. Thu nhập luôn là nhân tố mà người lao động quan tâm hàng đầu. Thu nhập từ công việc phải đủ để người lao động nuôi sống bản thân và gia đình cũng như đáp ứng được các nhu cầu khác của họ. Thu nhập còn là thước đo phản ánh sự đóng góp đối với công ty cũng như năng lực của người lao động.

Người lao động luôn muốn thu nhập phải tương xứng hoặc cao hơn so với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện. Việc trả lương không tương xứng với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện sẽ gây nên nhiều sự bất mãn. Sự bất mãn đến từ thu nhập chính là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của người lao động. Hoặc đối với những người lao động có cùng vị trí, năng lực, thâm niên, nếu mức thu nhập của họ khác nhau thì cũng sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Một công ty nếu có chế độ lương thưởng rõ ràng và lộ trình tăng lương thường xuyên sẽ thu hút được nhiều người lao động mới cũng như giữ chân những lao động hiện có của công ty. Chế độ lương thưởng chính là một trong những thứ cần được lãnh đạo quan tâm một cách đặc biệt.

Trong nghiên cứu này, nhân tố Thu nhập được xem xét qua các biến sau:

- Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

- Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc

- Việc trả lương của công ty rất công bằng (so sánh giữa các công nhân cùng cấp bậc, tay nghề, điều kiện làm việc)

1.3.4 Khen thưởng – động viên:

Khen thưởng khi người lao động đạt được thành tích tốt trong công việc. Nó khuyến khích người lao động nỗ lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao và nâng cao tinh thần thi đua của người lao động. Một chế độ khen thưởng rõ ràng không chỉ nâng cao tinh thần thi đua của người lao động mà nó còn có thể tạo nên một bước đệm vững chắc để công ty thu hút được nhân lực.

Động viên là sự thể hiện tinh thần đồng cảm của công ty đối với sự khó khăn của người lao động. Khiến cho người lao động cảm thấy được quan tâm, giúp đỡ, được cảm thông chia sẻ. Các hoạt động động viên được diễn ra thường xuyên sẽ khiến cho người lao động thêm gắn kết với tổ chức, từ đó cam kết gắn bó với tổ chức.

Yếu tố Khen thưởng – động viên được đo lường thông qua:

- Công ty quan tâm đến công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn - Công ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng

- Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý 1.3.5 Đồng nghiệp:

Đồng nghiệp thật sự là một nhân tố vô cùng quan trọng khi xem xét đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Trên thực tế, chúng ta ở bên đồng nghiệp nhiều hơn so với gia đình. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau cũng vì vậy mà trở nên quan trọng. Quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ khiến cho người lao động không cảm thấy chán nản mà cảm thấy đi làm như được ở bên bạn bè, không khí làm việc cũng vì vậy mà trở nên thoải mái.

Mối quan hệ đồng nghiệp tốt còn khiến cho kết quả làm việc được nâng cao và tiết kiệm thời gian hơn. Không ai muốn làm việc trong môi trường thiếu thân thiện, quá mức ganh đua và hãm hại lẫn nhau. Được làm việc ở trong môi trường mọi người yêu thương giúp đỡ lẫn nhau sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn.

Các yếu tố về Đồng nghiệp được xem xét đến bao gồm:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

- Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ

- Đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc 1.3.6 Lãnh đạo:

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động luôn là một trong những vấn đề mà bất kì tổ chức nào cũng nên quan tâm đến. Bởi nó luôn là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Ngoài tiền lương ra thì người lao động còn có nhiều nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Người lao động luôn muốn được lãnh đạo của mình đối xử công bằng, tôn trọng và lắng nghe những tâm tư nguyện vọng của mình. Nếu như mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trở nên gay gắt, sẽ dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức hay nói dễ hiểu hơn là bỏ việc của người lao động.

Một người lãnh đạo tốt, đối xử công bằng giữa các người lao động và biết trọng dụng người tài thì sẽ khiến cho người lao động cảm thấy những cống hiến của mình được coi trọng, từ đó có thêm động lực để hoàn thành tốt công việc được giao cũng như cố gắng nâng cao trình độ của mình. Một người lãnh đạo tốt sẽ là người giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, đề ra hướng phát triển và giúp đỡ người lao động hoàn thành tốt công việc của mình hướng phát triển của cả tập thể.

Các yếu tố Lãnh đạo (cấp trên trực tiếp) được xem xét trong đề tài bao gồm:

- Cấp trên gần gũi và hòa nhã với nhân viên

- Cấp trên quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên - Cấp trên là người có năng lực điều hành công việc 1.3.7 Đào tạo và phát triển:

Đào tạo là một nhân tố quan trọng mà người lao động quan tâm. Được đào tạo để nâng cao tay nghề, kĩ thuật sẽ khiến người lao động cảm thấy được quan tâm và nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong tương lai của bản thân.

Đào tạo giúp người lao động giả quyết công việc có hiệu quả tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viên gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc và những nhân viên mới.

Đào tạo giúp người lao động cập nhật được các kỹ thuật tiên tiến, giúp cho người lãnh đạo hoàn thiện được các vấn đề về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Nếu một nhân viên không được đào tạo thường xuyên, họ có thể sẽ cảm thấy không có cơ hội được phát triển bản thân cũng như không thấy được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng chán nản, không muốn cống hiến trong công việc và nảy sinh ý định rời bỏ tổ chức.

Nhân tố Đào tạo và phát triển trong nghiên cứu đucợ đánh giá thông qua các ý kiến sau:

- Được đào tạo phát triển nghề nghiệp - Chính sách thăng tiến rõ ràng

- Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề)

1.4. Mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động

Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập vào năm 1996, gồm 5 nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, đồng nghiệp, lương, lãnh đạo, có hội đào tạo và phát triển. Trong đề tài nghiên cứu: “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của mình, TS. Trần Thị Kim Dung đã bổ sung 2 nhân tố: phúc lợi (khen thưởng và động viên là một thành phần của phúc lợi) và điều kiện làm việc.

Mô hình đề xuất cho nghiên cứu này chính là sự kết hợp giữa lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó và mô hình gắn bó 3 thành phần của Mayer và Allen.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.

Mô hình gắn bó 3 thành phần của Mayer và Allen bao gồm:

- Sự cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.

- Sự cam kết gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất chi phí khi rời bỏ tổ chức.

- Sự cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.

Trong số nhiều định nghĩa và thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, thì định nghĩa và thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của Mayer và Allen được sử dụng nhiều trong những nghiên cứu trước đây.

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

ĐIỀU KIỆN VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

THU NHẬP

KHEN THƯỞNG ĐỘNG VIÊN

ĐỒNG NGHIỆP

LÃNH ĐẠO

SỰ GẮN KẾT

SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM

SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ

SỰ GẮN KẾT VÌ ĐẠO ĐỨC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP

TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HUẾ

2.1 Tổng quan chung về Công ty CP Dệt May Huế

Công ty CP Dệt May Huế là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, được thành lập ngày 26/03/1988. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng sợi, vải dệt kim và hàng may mặc. Công ty có 7 nhà máy thành viên với hơn 5.300 cán bộ công nhân lao động, doanh thu hàng năm trên 1.800 tỷ đồng. Sản phẩm của công ty được xuất khẩu đi rất nhiều nước như: Mỹ, Canada, Nhật, Đài Loan,…

Các nhà máy của công ty bao gồm:

Nhà máy Sợi: Công ty hoàn thành việc đầu tư, bổ sung nâng cấp thiết bị, nâng cao sản lượng cũng như chất lượng, đa dạng hóa các mặt hàng để cạnh tranh với các thị trường xuất khẩu và nội địa. Sản lượng sợi hàng năm đạt 13.500 tấn.

Nhà máy Dệt Nhuộm: Được trang bị đồng bộ các thiết bị dệt kim, nhuộm, hoàn tất nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Đài Loan với sản lượng dệt kim 1.300 tấn/ năm. Trong năm 2018, công ty đã hoàn thiện hệ thống xử lý nước thải, chất lượng nước đạt tiêu chuẩn cột A.

Nhà máy May: Với 5 nhà máy thành viên, gồm 3 nhà máy tại địa chỉ 122 Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy thì còn có 2 nhà máy tại KCN Phú Đa và Quảng Bình. Với 5 nhà máy và hơn 80 chuyền may, hàng năm sản lượng hàng may mặc đều đạt trên 20 triệu sản phẩm.

Xí nghiệp Cơ điện: chuyện vận hành chuyển tải trạm điện 110/6 KV, gia công cơ khí, sửa chữa và xây dựng các công trình phụ cho các nhà máy thành viên.

Sản phẩm của công ty hiện đang được xuất khẩu sang Mỹ, Nhật, EU, Đài Loan, Hàn Quốc (đối với hàng may mặc); Thổ Nhĩ Kì, Ai Cập, Bồ Đào Nha, Đài Loan, Colombia (đối với sản phẩm sợi) và được bán rộng rãi trên thị trường nội địa. Sản phẩm công ty nhiều năm được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty:

Tên tiếng Việt:CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ

Tên giao dịch:HUE TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY

Địa chỉ:122 Dương Thiệu Tước - Phường Thủy Dương – Thị xã Hương Thủy – Tỉnh Thừa Thiên Huế.

Website:Huegatex.com.vn

Điện thoại:(84).234.3864337 - (84).234.3864957 Fax:(84).0234.3864.338.

 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty CP Dệt May Huế:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018:

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018

Kết quả kinh doanh Năm So sánh

2017/2016

So sánh 2017/2016

2016 2017 2018 +/- % +/- %

I. Doanh thu thuần 1,478,313 1,653,863 1,733,518 175,550 111.88 79,655 104.82 Giá vốn hàng bán 1,341,165 1,508,276 1,588,538 167,111 112.46 80,262 105.32 II. Lợi nhuận gộp 137,148 145,588 144,980 8,440 106.15 -608 99.58 III. Lợi nhuận thuần

từ hoạt động kinh doanh

49,472 46,493 35,517 -2,979 93.98 -10,976 76.39

IV. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

42,778 40,602 29,463 -2,176 94.91 -11,139 72.57 (Đơn vị tính: Triệu đồng)

Biểu đồ 2.1 Tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018

(Đơn vị tính: Triệu đồng) Qua bảng 2.1 và biểu đồ 2.1, ta có thể thấy, trong giai đoạn từ 2016-2018, tình hình kinh doanh của công ty có mức độ tăng trưởng đều, và có xu hướng tăng dần qua các năm. Cụ thể, vào năm 2016, doanh thu thuần của công ty đạt 1,478,313 triệu đồng, qua năm 2018, con số này đã tăng lên 255.205 tỷ đồng, tức là tăng lên 17,26%.

Đồng thời ta cũng có thể thấy lợi nhuận gộp của công ty trong giai đoạn 2016-2018

0 200.000 400.000 600.000 800.000 1.000.000 1.200.000 1.400.000 1.600.000 1.800.000 2.000.000

2016 2017 2018

II. Lợi nhuận gộp I. Doanh thu thuần

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

triệuđồng, tăng lên 8.440 triệu đồng, tương đương với 6,15%, tuy nhiên sang năm 2018, lợi nhuận gộp của công ty lại chỉ đạt 144.980 triệu đồng, giảm đi 608 triệu đồng, tương đương với 0,41%. Lợi nhuận của công ty đang có xu hướng giảm, đây là điều mà công ty cần quan tâm đến và tìm ra nguyên nhân để khắc phục nhằm cải thiện tình hình này.

2.1.3 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018:

Bảng 2.2 Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016-2018

STT Tiêu chí Năm So sánh

2017/2016

So sánh 2018/2017

2016 2017 2018 +/- % +/- %

I Theo đối tượng lao động

1 Lao động trực tiếp 3678 3628 4724 -50 98,64 1096 130,21 2 Lao động gián tiếp 271 308 448 37 113,65 140 145,45 II Theo giới tính

1 Nam 1228 1201 1617 -27 97.80 416 134.64

2 Nữ 2731 2735 3655 4 100,15 920 133,64

TỔNG CỘNG 3959 3936 5272

(Đơn vị tính: Người)

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2016

Lao động trực tiếp 93%

Lao động gián tiếp 7%

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2018

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2017

Qua bảng 2.2 và 3 biểu đồ 2.2, 2.3, 2.4 ta có thể thấy lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỉ lệ cao hơn gấp nhiều lần so với tỉ lệ lao động trực tiếp. Cụ thể: vào năm 2016, tỷ lệ phần trăm lao động trực tiếp chiếm 93%, gấp 13.28 lần so với lao động gián tiếp, năm 2017, lao động trực tiếp chiếm 92% gấp 11.5 lần lao động gián tiếp và năm 2018, lao động trực tiếp chiếm 91%, gấp 10.1 lần so với lao động gián tiếp. Đây

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

ngành dệt may nói riêng. Những công ty này luôn cần một số lượng lao động trực tiếp lớn để có thể duy trì hoạt động và phát triển. Lượng lao động trực tiếp này là đối tượng cần được đặc biệt quan tâm bởi họ chính là những người trực tiếp tạo nên doanh thu cho công ty.

Qua bảng 2.2, ta có thể thấy, số lượng lao động năm 2018 có sự tăng trưởng mạnh so với năm 2016, vào năm 2016, số lượng lao động của công ty là 3959 người nhưng sang năm 2018, số lao động đã tăng lên 5272 người, tăng 1313 người tương đương với 33,17%. Số lượng lao động tăng mạnh đã góp phần giải quyết vấn đề lao động cho tỉnh Thừa Thiên Huế cũng như các tỉnh lân cận, đồng thời tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.

Đồng thời qua bảng 2.2, ta cũng có thể thấy rằng, số lượng lao động nữ trong công ty luôn lớn hơn so với số lượng lao động nam, luôn ở mức chênh lệch gấp đôi điều này cũng chính là một đặc trưng của các công ty hoạt động trong lĩnh vực dệt may công việc phù hợp với nhiều lao động nữ hơn.

2.2 Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty CP Dệt May Huế:

2.2.1 Thành phần của thang đo:

Mô hình nghiên cứu sử dụng các câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho các câu hỏi dạng có – không.

Các giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

H1: Bản chất của công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

H2: Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

H3: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

H4: Khen thưởng – động viên có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

H7: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo:

STT Mã Nội dung I Bản chất công việc

1 W1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn 2 W2 Công việc hiện tại rất thú vị

3 W3 Phân chia công việc hợp lý II Điều kiện và môi trường làm việc

4 E1 Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng 5 E2 Điều kiện làm việc thoáng khí

6 E3 Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ III Thu nhập

7 M1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc

8 M2 Người lao động có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc 9 M3 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các cá nhân người lao động IV Khen thưởng – động viên

10 A1 Công ty quan tâm đến công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn 11 A2 Công ty có quy định rõ ràng về chế độ khen thưởng

12 A3 Các tiêu chí để xét khen thưởng của công ty hợp lý V Đồng nghiệp

13 P1 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc 14 P2 Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ

15 P3 Đồng nghiệp đáng tin cậy trong công việc VI Lãnh đạo (cấp trên trực tiếp)

16 L1 Cấp trên gần gũi và hòa nhã với nhân viên

17 L2 Cấp trên quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 18 L3 Cấp trên là người có năng lực điều hành công việc VII Đào tạo và phát triển

19 D1 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp 20 D2 Chính sách thăng tiến rõ ràng

21 D3 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề)

VIII Gắn bó với công ty

22 L1 Nhìn chung anh/ chị cảm thấy gắn bó với công ty 23 L2 Anh/ chị cảm thấy công ty là một nơi tốt để làm việc 24 L3 Anh/ chị muốn làm việc lâu dài tại công ty

2.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

Sau khi tiến hành khảo sát, phát đi 150 bảng hỏi, số bảng hỏi thu về được là 128, và số bảng hỏi đạt yêu cầu là 120 bảng hỏi.

2.3.1 Thống kê mô tả

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu giới tính đối tượng khảo sát

Trong 120 đối tượng được khảo sát, tỉ lệ người lao động nữ chiếm 59,2% tương đương với 71 người, và người lao động nam chiếm 40,8% tương đương với 49 người.

Tỉ lệ này là phù hợp với cơ cấu lao động của công ty, bởi tỉ lệ lao động nữ trong công ty cũng cao hơn so với lao động nam.

Nam 40,8%

Nữ 59,2%

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

Biểu đồ 2.6 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được khảo sát

Theo Biểu đồ 2.6, ta có thể thấy tỉ lệ người lao động được khảo sát ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỉ trọng cao nhất là 41,7% tương đương với 50 người, tiếp đến là độ tuổi dưới 30, chiếm tỉ trọng 35,8% tương đương với 43 người, và độ tuổi trên 40 có tỉ trọng thấp nhất, chiếm 22,5% tương đương với 27 người.

Biểu đồ 2.7 Cơ cấu thâm niên của đối tượng được khảo sát

Theo Biểu đồ 2.5, ta có thể thấy tỉ lệ người lao động được khảo sát có thâm niên lao Dưới 30 tuổi

35,8%

Từ 30 – 40 tuổi 41,7%

Trên 40 tuổi 22,5%

Dưới 2 năm 25,0%

Từ 2 – 4 năm 40,8%

Trên 4 năm 34,2%

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

là thâm niên trên 4 năm, chiếm tỉ trọng 34,2% tương đương với 41 người, và thâm niên dưới 2 năm có tỉ trọng thấp nhất, chiếm 25% tương đương với 30 người.

2.3.2Đánh giá độ tin cậy thang đo

Các thang đo của nghiên cứu chính thức được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và từng thành phần thang đo sẽ được chọn nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Bản chất công việc

Bảng 2.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Bản chất công việc

α= 0.781 Trung bình nếu loại biến

Phương sai nếu loại biến

Hệsố tương quan

biến-tổng

Cronbach’s Alpha nếu

loại biến

W1 7.45 3.258 .594 .736

W2 6.98 3.193 .703 .609

W3 7.20 3.792 .569 .757

Bảng 2.3 cho thấy thang đo Bản chất công việc được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.569 đến 0.703 và hệ số α = 0.781> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc

Bảng 2.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc

α= 0.790 Trung bình

nếu loại biến

Hệsố tương quan biến- tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

E1 7.73 3.508 .583 .766

E2 7.00 3.261 .678 .666

E3 6.97 3.175 .637 .710

Bảng 2.4 cho thấy thang đo Điều kiện và môi trường làm việc được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.583 đến 0.678 và hệ số α = 0.790> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập

nếu loại biến

Hệ số

tương quan biến-tổng

M1 7.53 1.781 .584 .629

M2 7.50 1.681 .597 .611

M3 7.56 1.744 .510 .716

Bảng 2.5 cho thấy thang đo Thu nhập được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.510 đến 0.597 và hệ số α = 0.738> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng - động viên

Bảng 2.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng - động viên

nếu loại biến

Hệ số

A1 7.69 2.181 .748 .819

A2 7.76 2.370 .704 .857

A3 7.77 2.164 .801 .769

Bảng 2.6 cho thấy thang đo Khen thưởng - động viên được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.704 đến 0.801 và hệ số α = 0.870> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

α= 0.861 Trung bình nếu loại biến

Hệ số

P1 7.08 3.028 .778 .772

P2 7.29 2.897 .687 .852

P3 7.20 2.733 .752 .790

Bảng 2.7 cho thấy thang đo Đồng nghiệp được cấu thành bởi 3 biến quan sát.

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.687 đến 0.778 và hệ số α = 0.861> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lãnh đạo

nếu loại biến

Hệ số

L1 7.33 1.549 .716 .745

L2 7.41 1.588 .687 .775

L3 7.38 1.751 .679 .783

Bảng 2.8 cho thấy thang đo Lãnh đạo được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.687 đến 0.716 và hệ số α = 0.833> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển

nếu loại biến

Hệ số

D1 5.92 2.951 .683 .752

D2 5.81 2.913 .682 .752

D3 6.01 2.697 .672 .765

Bảng 2.9 cho thấy thang đo Đào tạo và phát triển được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(36)

của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.672 đến 0.683 và hệ số α = 0.823> 0.7. Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

Đánh giá độ tin cậy thang đo Gắn bó với tổ chức

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá độtin cậy thang đo Gắn bó với tổ chức α= 0.824 Trung bình

nếu loại biến

Hệsố tương quan

biến-tổng

Cronbach’s Alpha nếu

loại biến

G1 7.44 1.896 .645 .793

G2 7.38 1.530 .707 .731

G3 7.43 1.659 .696 .739

Bảng 2.10 cho thấy thang đo Gắn bó với tổ chức được cấu thành bởi 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát biến thiên từ 0.645 đến 0.707 và hệ số α = 0.824 > 0.7.

Vậy thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá.

2.4Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Các thang đo sẽ được đánh giá bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploring Factor Analysis) như sau:

 KMO ≥ 0.5 và kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê (sig. < 0.05)

 Hệ số Eigenvalue ≥ 1.0

 Hệ số tải nhân tố: Factor loading lớn nhất của mỗi biến quan sát ≥ 0.5.

Tại mỗi biến quan sát, chênh lệch hệ số tải nhân tố lớn nhất và hệ hệ số tải nhân tố bất kỳ phải ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các thang đo (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).

 Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988) 2.4.1. Phân tích EFA các biến độc lập

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên được đo lường bởi 7 thành phần: bản chất công việc, điều kiện và môi trường làm việc, thu nhập, khen thưởng - động viên, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và phát triển; sau khi kiểm định Cronbach's Alpha giữ lại 21 biến quan sát, đề tài đưa 21 biến quan sát của các

Trường Đại học Kinh tế Huế

(37)

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H0: Các biến quan sát của các biến độc lập trong tổng thể không có tương quan với nhau.

Hệ số KMO = 0.803 và kiểm định Barlett có Sig.= 0.000 (< 0.05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (bác bỏ giả thuyết H0). Vì vậy, phân tích EFA là thích hợp.

Bảng 2.11. Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) .803

Kiểm định Bartlett

Approx. Chi-Square 1183.143

df 210

Sig. .000

Bảng 2.12. Phương sai trích các biến độc lập

Nhân tố

Initial Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Tổng

% phươn g sai

% phươn g sai tích lũy

Tổng

% phươn g sai

% phươn g sai tích lũy

Tổng

% phươn g sai

% phươn g sai tích lũy 1

6.455 30.736 30.736 6.45

5 30.736 30.736 2.44

2 11.630 11.630

2

2.182 10.392 41.128 2.18

2 10.392 41.128 2.42

1 11.531 23.161

3 1.818 8.655 49.783 1.81

8 8.655 49.783 2.31

7 11.032 34.193

4

1.705 8.117 57.900 1.70

5 8.117 57.900 2.30

6 10.979 45.172

5

1.444 6.877 64.778 1.44

4 6.877 64.778 2.19

2 10.436 55.608

6 1.122 5.343 70.121 1.12 5.343 70.121 2.04 9.720 65.328

Trường Đại học Kinh tế Huế

(38)

2 1

7 1.025 4.881 75.002 1.02

5 4.881 75.002 2.03

1 9.673 75.002

8 .638 3.037 78.039

Nhìn vào bảng 2.12 cho thấy, các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues = 1.025 >

1, phương sai trích là 75.002% > 50% là đạt yêu cầu. Điều này chứng tỏ 7 nhóm nhân tố rút nêu trên thể hiện được khả năng giải thích được 75.002% sự biến thiên của các biến quan sát. Kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay được trình bày ở bảng 4.10 cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và các biến quan sát này chỉ tải lên 1 nhân tố duy nhất. Vì vậy, có thể kết luận các thang đo chất lượng dịch vụ đảm bảo độ hội tụ và độ phân biệt.

Bảng 2.13. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập

Biến quan sát

Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7

A3 .860

A2 .857

A1 .811

P1 .849

P3 .822

P2 .783

D2 .857

D3 .809

D1 .750

L1 .829

L2 .818

L3 .796

E2 .836

E1 .795

E3 .767

M2 .858

M1 .783

Trường Đại học Kinh tế Huế

(39)

W3 .796

W2 .793

W1 .681

Kết quả thang đo có tổng cộng 7 nhân tố được rút trích từ 21 biến quan sát được nhóm lại bằng lệnh trung bình (mean) như sau:

Nhân tố thứ nhất gồm 3 biến quan sát (A1, A2, A3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Khen thưởng - động viên, ký hiệu A.

Nhân tố thứ haigồm 3 biến quan sát (P1, P2, P3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Đồng nghiệp, ký hiệu P.

Nhân tố thứ ba gồm 3 biến quan sát (D1, D2, D3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Đào tạo và phát triển, ký hiệu D.

Nhân tố thứ tư gồm 3 biến quan sát (L1, L2, L3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt lên là Lãnh đạo, ký hiệu L.

Nhân tố thứ năm gồm 3 biến quan sát (E1, E2, E3) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và đư�