PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty
công ty được thực hiện khi có yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận và phân xưởng đưa lên. Sau đó lãnh đạo công ty sẽ là người đưa ra quyết định tuyển dụng và yêu cầu phòng HCHC lập kế hoạch tuyển dụng. Sau đó công tác tuyển dụng sẽ được triển khai thực hiện. Trong suốt quá trình tuyển dụng hầu như lãnh đạo công ty chỉ quan tâm đến các bước trong quy trình tuyển dụng còn đối với quy trình tuyển mộ hầu như ít quan tâm hơn.
2.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty
- Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty cũng đã có những kế hoạch cụ thể để tuyển dụng đúng và đầy đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Hơn nữa nhờ sự cố gắng của nhân viên và trưởng phòng HCHC số lượng và hiệu quả nhân lực tuyển từ ngồn bên ngoài cũng đã đạt được các chỉ tiêu và kế hoạch nhu cầu nhân lực đặc ra ban đầu.
Quy trình tuyển dụng của công ty được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết giúp cho quá trình tuyển chọn không gặp nhiều khó khăn, được thực hiện một cách suôn sẻ, hiệu quả. Thông qua quá trình này công ty cũng đã đảm bảo được phần nào số lượng lao động của công ty giúp cho công ty duy trì lao động ở mức độ ổn định, lực lượng lao động của công ty luôn nằm ở mức ổn định, duy trì ở mức 95%-97%, giúp cho quá trình lao sản xuất kinh doanh của công ty không bị gián đoạn.
Trong đó công tác sàng lọc hồ sơ được công ty thực hiện khá tốt, chọn lọc được những hồ sơ có hiệu quả đạt yêu cầu. Điều đó là do kế hoạch chọn lọc hồ sơ được thực hiện khá kỹ càng và xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ. Những tiêu chuẩn đó bao gồm: trình độ chuyên mô, kinh nghiệm là việc,…
Công tác phỏng vấn được thực hiện khá đầy đủ đã thu về được những thông tin mà công ty muốn biết về ứng viên, những thông tin đó có thể bao gồm: khả năng, kỹ năng tổ chức công việc, mức độ thành thao công việc đã làm trước đây, đặc điểm về sở thích, khả năng đặc biệt của bản thân,…
Công tác thử việc được xác định rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng về thời gian thử việc, mức lương thử việc. Đối với từng vị trí và công việc khác nhau lại có những mức thời gian và mức lương khác nhau. Thời gian thử việc cho mỗi đối tượng rất phù hợp đảm bảo cho họ có thể làm quen với công việc và thích ứng tốt với môi trường làm việc.
Kết quả trúng tuyển được thông báo cụ thể và công khai trên bảng thông báo cũng như trên website nội bộ của công ty để tránh tình trạng không minh bạch trong quá trình tuyển chọn cũng như để giúp công ty tăng thêm uy tín của mình đối với mọi người.
Với sự nỗ lực và làm việc tích cực của dội ngũ cán bộ trong công ty, hằng năm công ty luôn thực hiện khá tốt trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Điều này
Trường Đại học Kinh tế Huế
được biểu hiện rõ thông qua số lượng và chất lượng các hồ sơ mà công ty tuyển dụng được. Số lượng hồ sơ đủ tiêu chuẩn đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm. Tất cả các ứng viên đạt được yêu cầu tuyển dụng đều hòa nhập nhanh với công việc, thích nghi tốt với môi trường làm việc và sản xuất kinh doanh của công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty ngày càng hoàn thiên hơn, giúp cho việc quản lý các bộ phận, phân xưởng được chặt chẽ hơn. Đồng thời góp phần đưa ra những kế hoạch, chiến lược tuyển dụng, dào tạo đúng đắn, hơn nữa việc phân bổ các chức năng, nhiệm vụ cũng được cụ thể hơn
Việc tuyển dụng của tổ chức ở các vị trí lãnh đạo và quản lý trong công ty có hiệu quả khá tốt. Những lao động này điều đáp ứng tốt các yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng. Hầu hết các nhân viên điều có trình độ Cao đẳng, đại học trở lên và có kinh nghiệm làm việc. Những lao động được tuyển dụng hầu hết đều có độ tuổi nắm trong khoảng 30-45 tuổi, là đội ngũ tương đối khá trẻ và có nhiệt huyết, tinh thần làm việc cao hầu hết những lao động này là lao động trẻ tuổi.
2.4.2 Những mặc hạn chế của quá trình tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng ngoài những mặc mà công ty đã đạt được thì vần còn một số hạn chế đối với công tác tuyển dụng:
Phương pháp tuyển mộ lao động từ bên ngoài tổ chức vẫn còn hạn chế ở khâu tìm kiếm người xin việc. Điều đó là do Công ty vẫn chưa thể khái thác hết được tất cả các phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Thông qua phương pháp thông báo tuyển dụng công ty chỉ đăng tải các thông tin thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hay chỉ nhờ vào sự giới thiệu của những nhân viên đang làm viêc trong công ty. Để công tác tuyển dụng thu hút được nhiều ứng viên hơn công ty nên chủ động và có sự quan tâm đến các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm kiếm các ứng viên nhanh nhất có thể. Hoặc công ty cũng có thể liên kết với các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn để thu hút nguồn lao động dồi dào trên thị trường.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của công ty cũng không có tác động tích cực đối với lực lượng tham gia tuyển dụng. Bởi vì công ty CP 28 Quảng Ngãi là công ty còn
Trường Đại học Kinh tế Huế
chịu sự quản lý của nhà nước nên cơ chế thăng tiến theo thâm niên vẫn còn nặng nề, thời gian được hưởng lương cũng theo thâm niên công tác. Chính điều này là e ngại của hầu hết những nhân viên tham gia tuyển dụng.
Công tác phân tích công việc cụ thể là bản mô tả công việc của công ty vẫn còn sơ sài chưa thực sự cụ thể và rõ ràng. Bản mô tả công việc chỉ dùng lại ở việc mô tả những đặc điểm công việc mang tính chất chung chung, không xác định rõ ràng cho từng loại công việc cũng như chức danh của công việc. Việc này gây ra khó khăn cho ứng viên khi được tuyển dụng và bắt đầu thử việc. Những công việc chưa xác định được cụ thể khiến cho hiệu quả công việc chưa cao. Vì vậy công việc của các lao động trong công ty vẫn chưa được chuyên môn hóa, một số người vẫn phải đảm nhiệm nhiều công việc trong cùng một lúc. Điều này dẫn đến áp lực cho nhân viên rất nhiều, bởi vì họ không thể xử lý ổn thỏa tất cá các công việc vừa thuộc chuyên môn vừa không thuộc chuyên môn.
Ví dụ
- Nhân viên cân đối phải làm thêm công việc của nhân viên quản lý tài liệu - Nhân viên may phải làm thêm công việc của bộ phận KCS
- Công nhân thay thân phải đảm nhiệm thêm công việc kiểm tra hiệu quả bán thành phẩm
Công tác sàng lọc hồ sơ tuy có đưa ra được kế hoạch sàng lọc và có tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ nhưng chỉ dừng lại ở công tác chọn lọc và đánh giá sơ bộ chưa phân tích mức độ chính xác của hồ sơ nên dễ dàng sơ suất loại bỏ những ứng viên có khả năng tốt.
Các câu hỏi phỏng vấn của tuyển dụng còn mang tính chất chung chung chưa được sét bén để tác động tới hành động và thái độ của các ứng viên. Các câu hỏi phỏng vấn chỉ liên quan đến các thông tin bên ngoài của ứng viên, còn mang nặng tính chủ quan. Như việc người phỏng vấn chỉ đặt câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp, quá trình làm việc của ứng viên mà ít đưa ra những câu hỏi liên quan đến tư duy, trí tuệ và trí thông minh của ứng viên. Chính vì vậy mà công ty nên chuẩn bị công tác phỏng vấn một cách kỹ càng và hiệu quả hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.4.3 Nguyên nhân
Qua những mặc hạn chế trên có thể thấy được công tác tuyển dụng nhân lực của công ty còn hạn chế là do một số nguyên nhân sau đây:
Đặc thù sản xuất Công ty CP 28 Quảng Ngãi là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh sản phẩm ngành dệt may nên lao động trong công ty chủ yếu lao động phổ thông. Từ đó, việc xây dựng quy trình, cách thức tuyển dụng tại công ty cũng đơn giản hơn.
Công ty chưa có sự quan tâm vào cách thức tuyển dụng, cách quảng cáo và thông báo tuyển dụng của công ty vẫn chưa được đầu tư đầy đủ. Điều đó khiến cho công tác thu hút nguồn nhân lực bị hạn chế nhất là việc thu hút các ứng viên đến từ các địa phương khác trên địa bàn tỉnh, mặc dù họ có quan tâm đến việc tuyển dụng của công ty nhưng lại chưa có thông tin đầy đủ và chính xác về công ty.
Việc tuyển dụng của công ty do những nhân viên trẻ tuổi thực hiện nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng. Mặc dù đây là những nhân viên trẻ tuổi có trình độ chuyên môn cao nhưng vẫn chưa nắm được hết những kinh nghiệm tuyển dụng thực tế nên cũng là phần nhỏ làm cho công tác tuyển dụng của công ty bị chậm trễ.
Công ty CP 28 Quảng Ngãi vẫn còn đang trong tình trạng thiếu hụt đội ngũ tuyển dụng nhân lực mà gộp chung công tác tuyển dụng lại cho phòng HCHC thực hiện.
Điều đó là do công ty chưa có sự chuyên môn hóa ở các bộ phận của công ty. Một số những nhân viên phải đảm nhiệm tất cả nhiều công việc không thuộc chuyên môn cùng một lúc. Việc xử lý các công việc vừa thuộc chuyên môn vừa không đúng với vị trí công việc của mình sẽ dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Việc xử lý công tác tuyển dụng cũng vậy, nhân viên phòng HCHC vừa phải làm công việc chuyên môn của họ, vừa phải thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự khi có thông báo nên không thể làm tốt được nhiều công việc trong cùng một lúc được. Hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực rất quan trọng cần phải được xây dựng một kế hoạch cụ thể và rõ ràng
Trường Đại học Kinh tế Huế
chi tiết nên rất khó thực hiện đặc biệt là khi giao cho những nhân viên không thuộc lĩnh vực chuyên môn của họ. Chính vì thế mà công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn nhiều thiết sót và chưa đạt được hiệu quả tốt nhất cả về mặc hình thức lẫn nội dụng.
Chính vì chưa có được bộ phận chuyên trách để thực hiện tuyển dụng nên công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách nghiêm túc. Chính vì vậy mà nhu cầu nhân sự của các phân xưởng và phòng ban chỉ được hoạch định là thiếu bao nhiêu người mà chưa xác định được nhu cầu trình độ ở mức độ nào, chỉ được xác định đựa trên sự ước lượng.
Trong tuyển dụng quan trọng nhất để công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì cần phải phân tích công việc. Nhưng công tác phân tích công việc của công ty cũng chỉ dùng lại ở phần liệt kê ra các nhiệm vụ và công việc cần làm cho một vị trí hay chức danh của công việc. Song song với đó là bản mô tả công việc chưa được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng đối với các lao động gián tiếp nên cách làm việc và xử lý các công việc chưa đạt được hiệu quả cao nhất.