Đánh giá của người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc của khách

Nhân tố khen thưởng và phụ cấp gồm 5 biến quan sát (KT1,KT2,KT3,KT4,KT5). Cả5 biến đều có hệsố tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Alpha nếu loại biến này nhỏ hơn Cronbach’s Alpha= 0,883, trong đó hệ số Cronbach’s Alpha= 0,883 ( > 0,6) , nên thang đo này đảm bảo đạt yêu cầu, được đưa vào phân tích tiếp theo.

Nhân tố phúc lợi gồm 3 biến ( PL1,PL2,PL3). Cả 3 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Alpha nếu loại biến này nhỏ hơn Cronbach’s Alpha= 0,819, trong đó hệ số Cronbach’s Alpha= 0,819 ( > 0,6) , nên thang đo này đảm bảo đạt yêu cầu, được đưa vào phân tích tiếp theo.

Nhân tố đào tạo và thăng tiến gồm 4 biến (DT1, DT2, DT3, DT4). Cả 4 biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Alpha nếu loại biến này nhỏ hơn Cronbach’s Alpha= 0,853,trong đó hệsố Cronbach’s Alpha= 0,853 ( > 0,6) , nên thang đo này đảm bảo đạt yêu cầu, được đưa vào phân tích tiếp theo.

2.3.4.1. Đánh giá củangười lao động vềyếu tốthuộc công việc

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của người lao động- công việc

Mô hình

Thống kê tần số Mức 1-2

(%)

Mức 3 (%)

Mức 4- 5 (%)

Bảng mô tảcông việc rõ ràng. 0,00 6,6 93,4

Phân công lao động phù hợp với chuyên môn, năng

lực của cá nhân. 0,00 14,8 85,3

Được chủ động sáng tạo trong công việc của mình 0,00 27,9 72,2

Thời gian làm việc được bốtrí hợp lý. 0,00 8,2 91,8

(Nguồn: Xửlý SPSS) Bảng mô tảcông việc rõ ràng: Trongđó tỷlệý kiến người lao động ở mức 4-5 đạt 93,4% là một tỷ lệ cao trong đánh giá. Ban lãnh đạo khách sạn luôn chú trọng trong xây dựng, mô tả đầy đủ những yêu cầu, quy định rõ những công việc phải làm, thực hiện công việcnhư thế nào cho người lao động của mình nắm rõ ngay khi được tuyển chọn. Mặc khác, sự chỉ dẫn của các trưởng bộ phận cho người lao động của mình cũng là yếu tố giúp người lao động hiểu rõ công việc của mình.

Phân công lao động phù hợp với chuyên môn, năng lực bản thân: Tỷ lệ ý kiến mức 4-5 khá cao đạt 85,3%. Người lao động đánh giá rất cao vềcông tác phân công lao động phù hợp của khách sạn. Điều này có được là do ngay từ đầu khi bước vào hoạt động,người lao động được tuyển chọn thông qua việcứng tuyển cho các công việc mà họmong muốn và phù hợp năng lực bản thândưới sự quy định về năng lực chuyên môn mà khách sạn cần. Sau quá trình phỏng vấn được sự đồng ý của người lao động, một lần nữa ban lãnhđạo khách sạn đưa người lao động đến những bộphận, công viêc phù hợp thực sự với năng lực và chuyên môn của họ. Cho nên việc phân công lao đông của khách sạn phù hợp nhiều với chuyên môn, năng lực của người lao động.

Được chủ động sáng tạo trong công việc: Tỷ lệ % đánh giá mức 4- 5 khá cao đạt 72,2%. Tuy nhiên, mức độ đánh giá mức không ý kiến (3) có dấu hiệu tăng cao so với các đánh giá tại các yếu tốkhác của người lao động, ngang ngửa mức đồng ý.Điều này chứng tỏ, trong công việc của mình, người lao động chưa thực sự được sáng tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

hết sức mình. Bởi vì, trong quá trình cung cấp dịch vụ, khách sạn Vĩnh Hoàng luôn yêu cầu cách làm việc theo đúng quy định vì ban lãnh đạo muốn tạo sựmột sự thống nhất trong chất lượng dịch vụkhi cung cấpđến taykhách hàng. Đặc trưng chuyên môn hoá của từng bộ phận khách sạn yêu cầu một chuẩn mực nhất định đối với quá trình làm việc, một phần lo ngại những quy định cho nên người lao động khó có thể sáng tạo nên cái mới. Nếu có sự sáng tạo, người lao động chỉ có thể sáng tạo cách sắp xếp trình tự công việc, việc gì làm trước, việc gì làm sau để rút ngắn thời gian hoạt động sức lực chứkhông thể thay đổi hoàn toàn cảquá trình làm việc đãđược quy định.

Thời gian làm việc được bố trí hợp lý: Tỷ lệ % đánh giá mức 4- 5 đạt 91,8%, cho thấy người lao động thực sự đồng ý với việc bố tri thời gian làm việc này của khách sạn. Tại khách sạn, thời gian làm việc được bố trí phân làm hai loại hình thời gian lao động là giờ hành chính và giờ làm ca, trong giờ làm ca lại bốtrí giờ làm việc với 3 ca giờ làm việc liên tiếp nhau. Cảhai hình thức giờlàm việc dều bốtrí giờ nghỉ ngơi cho người lao động. Ngoài ra, ban lãnh đạo còn sắp xếp lịch làm việc trước đều cho cácngười lao động của mình, giúp chongười lao động chủ động sắp xếp đời sống cá nhân, đổi lịch làm việc cho nhau nếu cần cũng như tránh tình trạng kiệt sức trong khi làm việc, giúp tái tạo sức lao động chongười lao động.

2.3.4.2. Đánh giá của người lao động về yếu tố thuộc môi trường vật chất và tinh thần

Tại khách sạn Vĩnh Hoàng, hiện nay đã có đầy đủ cơ sởvật chất kỹthuật đểhỗ trợ người lao động trong công việc. Từmáy tính, máy lạnh, trang bị máy móc phục vụ hoạt động. Ban lãnh đạo thì cũng vô cung quan tâm đến công tác xây dựng môi trường tinh thần lành mạnh tạo yếu tốkích thích và sự đoàn kết trong nội bộ, xây dựng tổchức vững mạnh.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của người lao động- môi trường vật chất và tinh thần

Mô hình

Thống kê tần số Mức 1-2

(%)

Mức 3 (%)

Mức 4- 5 (%) Không gian làm việc, nghỉ ngơi thoáng mát, sạch

sẽ, thoải mái 0,00 13,1 86,9

Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, đảm

bảo an toàn lao động. 0,00 9,8 90,1

Trong tổ chức mọi người luôn thân thiện và gần

gũi, chia sẻkinh nghiệm với nhau trong công việc. 0,00 11,5 88,5 Lãnh đạo biết quan tâm người lao động, lắng nghe

ý kiến của người lao động. 0,00 24,6 75,4

Khách sạn thường xuyên tổchức các hoạt động tập

thểtrong những ngày lễlớn. 0,00 27,9 72,1

(Nguồn: Xửlý SPSS) Không gian làm việc, nghỉ ngơi thoáng mát, sạch sẽ, thoải mái: Tỷ lệ % đánh giá mức 4- 5 là 86,9%. Chứng tỏ, người lao động đồng ý với việc không gian làm việc, nghỉ ngơi đã thực sựthoáng mát, sạch sẽ, thoải máí. Đặc điểm kinh doanh ngành dịch vụvới áp lực thấp tuy nhiên việc người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều khách hàng khác nhau, hoạt động phụ thuộc nhiều vào khách hàng nên sức lực, sức khoẻcủa người lao động thường giảm sút sau thời gian làm việc. Chính vì vậy, khách sạn Vĩnh Hoàng luôn chú trong đến những giải pháp nhằm tái sản xuất sức lao động cho người lao động của mình, họ chú trọng bố trí phòng ăn, nơi nghỉ ngơi cho người lao động, trang bị, bố trí đầy đủ các thiết bị như máy lạnh, giướng, chiếu, ghếngồi cho người lao động tận dụng khi cần nghỉ ngơi. Nơi nghỉ ngơi rộng rãi, thoáng mát, tách biệt với khu làm việc nhằm giảm tiếng ồn, sựlàm phiền đến người lao động. Giúp việc tái sản xuất sức lực đạt hiệu quả.

Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, đảm bảo an toàn lao động: Tỷlệ% đánh giá mức 4-

Trường Đại học Kinh tế Huế

5 đạt 90,1%, mức đánh giá đồng ý cao. Khách sạn Vĩnh Hoàng là

khách sạn mới đưa vào hoạt động nhưng luôn chú trọng trong trang bị trang thiết bị phục vụlàm việc và an toàn cho người lao động, luôn đổi mới, nâng cấp hơn. Tại các bộphận máy móc, thiết bị phục vụcông việc luôn đầy đủ, nâng cấp, nếu hư hỏng được sửa chữa ngay lập tức. Bảo hộ lao động, thiết bịphòng chóng chữa cháy, bình cứu hoả, hộp cứu thương luôn được trang bị sẵn sàng cùng hướng dẫn sử dụng rõ ràng. Điều này giúp người lao động được hỗ trợ sức lao động cũng như sự an tâm trong công tác làm việc.

Trong tổ chức mọi người luôn thân thiện và gần gũi, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc: Tỷ lệ đánh giá % mức 4-5 là 88,5%, chứng tỏ người lao động lao động đánh giá cao về sự thân thiện trong tổ chức. Điều này xuất pháp từ hai mối quan hệ: giữangười lao động với nhau và giữangười lao động với người quản lý. Mối quan hệgiữa con người với nhau phụthuộc khá nhiều vào tính cách của mỗi người và cách họ làm việc như thế nào. Tuy nhiên, nhằm xây dựng một môi trường tinh thần bền vững, ban lãnh đạo đãđề ra những giải pháp và áp dụng ngay vào đặc trưng văn hoá doanh nghiệp của mình ,vì họhiều được tầm quan trọng của môi trường tinh thần ảnh hưởng đến tâm lý củangười lao động như thếnào. Một môi trường tinh thần tốt sẽ giúpngười lao động có một tinh thần thoải mái trong công việc. Các chính sách trong phát triển làn sóng tạo sựthân thiện, cởi mở trong người lao động, bố trí người hướng dẫn cho những người lao động mới, tạo nên những nhóm làm việc hỗtrợ, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau trong công việc, giúp đạt hiệu suất, chất lượng tốt nhất.

Lãnh đạo biết quan tâm người lao động, lắng nghe ý kiến củangười lao động:

Tỷ lệ % đánh giá mức 4-5 là 75,4% và sự tăng lên của mức tỷ lệ % mức 3 không ý kiến đạt 24,6%, chứng tỏ người lao động chưa đồng ý với việc lãnh đạo biết quan tâm người lao động, lắng nghe ý kiến củangười lao động. Trong quá trình hoạt động, do sự phân bổ đảm nhiệm quản lý của khách sạn chưa được phù hơp, có quản lý phải quản lý quá nhiều bộ phận như bộ phận buồng, lễ tân, kỹ thuật khiến cho công việc áp lực nhiều, việc nhận những phản hồi từ người lao động kém hiệu quả, quan tâm không được đầy đủ đến người lao động của mình. Đây là một sự sai sót không đáng có của khách sạn Vĩnh Hoàng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Khách sạn thường xuyên tổchức các hoạt động tập thểtrong những ngày lễlớn:

Tỷlệ % đánh giá mức 4-5 đạt 72,1% và mức độ đồng ý với mức 3 cao là 27,9%. Điều này có được là do đặc tính hoạt động kinh doanh của ngành du lịch khách sạn, đầu tiên là do phụ thuộc vào thời gian sửdụng của khách hàng, thời điểm vào những ngày lễ lớn như tết dương lịch, tết âm lịch, 30/4- 1/5,… thường là thời gian nhu cầu sử dụng dịch vụ du lịch tăng cao, khách sạn phải hoạt động để phục vụ khách hàng nên việc chuẩn bị những trò chơi, hoạt động tập thể trong những dịp này thường bất khả thi, khiến cho công tác tạo văn hoá doanh nghiệp giảm sút.

2.3.4.3. Đánh giá củangười lao động vềtiền lương và phụcấp

Đối với tổ chức, tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất nhưng lại là công cụ đểduy trì, gùn giữvà thu hút nhân lực, nhất là lao động giỏi, có năng lực phù hợp với công việc. Đây là động lực chủ yếu kích thích người lao động tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, từ đó tăng hiệu quả kinh doanh, giúp tổ chức đứng vững và phát triển trong bối cảnh nhiều cạnh tranh như hiện nay. Chính vì thế, khách sạn Vĩnh Hoàng đã luôn chú ýđến vấn đềnày.

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá của người laođộng - tiền lương và phụcấp

Mô hình

Thống kê tần số Mức 1-2

(%)

Mức 3 (%)

Mức 4- 5 (%) Tiền lương gắn liền với kết quảcông việc 0,00 14,8 85,2 Tiền lương gắn với trình độ tay nghề, chuyên môn

của từng cá nhân. 0,00 31,1 68,9

Cách tính lương rõ ràng minh bạch. 0,00 21,3 78,7

Mức lương phù hợp với mặt bằng chung của xã hội. 0,00 41,0 59,0 (Nguồn: Xửlý SPSS) Tiền lương gắn liền với kết quả công việc: Tỷ lệ % 4-5 đạt 85,2%. Chứng tỏ, khách sạn đã có việc xây dựng chính sách lương khá phù hợp với kết quả lao động với mỗi người. Sổ sách ghi chép về số ngày làm việc, số ngày nghỉ, sự giám sát về tuân thủ giờ làm, quy định, yêu cầu công việc luôn luôn được so sánh và ghi chép rõ ràng và lưu trữ

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong hệ thống sổsách của khách sạn, cho nên chế độ tính lương luôn được

đảm bảo. Tuy nhiên sự đồng ý vẫn không quá cao chỉ dừng ngang mức đồng ý, cho nên khách sạn nên có sự đánh giá kỹ lưỡng hơn trong tính lương cho người lao động.

Tiền lương gắn với trình độ tay nghề, chuyên môn của từng cá nhân: Tỷ lệ % đánh giá mức 3 không ý kiến lớn đạt 31,1%, và mức 4-5 đạt 68,9%, chứng tỏ người lao động chưa thực sự đồng ý với cách tính lương của khách sạn, người lao động vẫn cảm nhận thấy sựkhông phù hợp giữa tiền lương và tay nghề- trình độ của người lao động. Điều này xuất hiện đó là do, thực chất chính sách tăng lương cho những người lao động có tay nghềnâng cao, xuất sắc chưa được quan tâm. Bởi vì, những người lao động này khách sạn thường xếp họ vào diện được khen thưởng nhiều hơn. Mặc khác, vấn đề tiền lương luôn là vấn đềnhạy cảm cần giữbí mật nên việc trao đổi thường rất cẩn trọng, ít khi đem ra tranh luận gay gắt.

Cách tính lương rõ ràng minh bạch: Tỷlệ % đánh giá mức 4- 5 là 78,7%, chứng tỏ người lao động đồng ý với cách tính lương của khách sạn rất cao. Hệ thống tính lương cho người lao động được thiết kế riêng biệt và được đảm nhận bởi những người có chuyên môn cao trong phòng kếtoán, các quản lý- trưởng bộphận thay nhau giám sát quá trình làm việc của người lao động, ghi chép đầy đủ, tỉ mỉ rồi thông báo cho phòng kế toán. Người lao động còn có thểkiểm tra và gửi phản hồi vềnhững ghi chép tiền lương của mìnhđểnhững người có thẩm quyền xem xét, giải quyết ngay.

Mức lương phù hợp với mặt bằng chung của xã hội: Tỷlệ % đánh giá mức 4- 5 củangười lao động và tỷlệ % đánh giá mức 3 củangười lao động sấp xỉ nhau là 59%

và 41%, điều này chứng tỏ người lao động chưa hài lòng với mức lương của mình.

Điều này xuất hiện là do tính chất chung của ngành du lịch Quảng Bình, quá nhiều khách sạn, khu nghỉ dưỡng của các chủ đầu tư lớn như Vingroup,Thịnh Phát được xây dựng nhiều với mức lương cạnh tranh mà các chủ đầu tư này đưa ra, khiến chongười lao động của các khách sạn khác có sự so sánh. Trong khi đó, khách sạn Vĩnh Hoàng mới đi vào hoạt động mức lương chi trảchongười lao động chỉcó thểngang bằng hay cao hơn một chút so với mặt bằng chung của ngành.Đây là điều làm cho người lao độngđang làm việc không hài lòng.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.4.4. Đánh giá củangười lao động vềyếu tố khen thưởng và kỷluật

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của người lao động -khen thưởng và kỷluật

Mô hình

Thống kê tần số Mức 1-2

(%)

Mức 3 (%)

Mức 4- 5 (%) Tiêu chí xác định mức khen thưởng rõ ràng, phù hợp. 0,00 26,2 82,8 Quy trình xét khen thưởng rõ ràng, công khai kết quả

khen thưởng, hình thức khen thưởng phong phú. 0,00 27,9 72,1 Chính sách khen thưởng gắn với kết quảvà hiệu quả

công việc 0,00 21,3 78.7

Quy định rõ những điều không được làm. 0,00 19,7 80,3 Có sự góp ý chân thành của cán bộ lãnh đạo đối với

người lao động. 0,00 31,1 68,9

(Nguồn: Xửlý SPSS) Công tác khen thưởng thật sự quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Khen thưởng không những tác động trực tiếp đến thu nhập của người lao động mà còn là nguồn động viên, thúc đẩy quan trọng đối với người lao động.

Giúp người lao động phấn khởi hơn, thoải mái hơn, khi đó hiệu quả làm việc sẽ cao hơn, sẵn sàng cống hiến hơn. Chính sách kỷ luật cũng là một phần giúp cho người lao động biết được những giới hạn mình được phép làm, đưa hoạt động làm việc đi vào quy củ, tạo sự ổn định cho tổchức.

Tiêu chí xác định mức khen thưởng rõ ràng, phù hợp: Tỷlệ % đánh giá mức 4-5 chiếm 82,8%, chứng tỏ người lao động đồng ý tiêu chí xác định mức khen thưởng rõ ràng, phù hợp. Ngay từ khi hoạt động, ban quản lý đã xây dựng quy định về các tiêu chí khen thưởng cho người lao động, đối với cán bộ, người lao động muốn đạt loại A hay B cần phải đạt được bao nhiêu tiêu chí, mức thưởng toàn khách sạn bao nhiêu % doanh thu vượt kế hoạch. Tất cả đều được quy định rõ ràng trên chính sách của khách sạn. Giúp cho người lao động biết được rõ ràng mình cần những gì để được khen thưởng và lý do tại sao người khác được khen thưởng mà từ đó thúc đẩy người lao

động cố

Trường Đại học Kinh tế Huế

gắng.

Quy trình xét khen thưởng rõ ràng, công khai kết quả khen thưởng, hình thức khen thưởng phong phú: tỷ lệ % đánh giá mức 4- 5 đạt 72,1%, trong khi đó tỷ lệ % đánh giá mức 3 đạt 27,9%, chứng tỏ, đánh giá củangười lao động về ý kiến quy trình khen thưởng rõ ràng, công khai kết quả khen thưởng, hình thức khen thưởng phong phú chỉ dừng lại ở mức ngang đồng ý. Trong khách sạn, một số người lao động vẫn chưa thực sự đồng ý với quy trình này. Cũng có thểdễgiải thích bởi vì lúc này tuy các ban quản lý đã xây dựng quy trình xét thưởng rõ ràng thông qua việc ghi chép trong lúc làm việc, khen thưởng công khai giữa toàn thể tập thể nhưng hình thức khen thưởng chỉ duy một hình thức sử dụng tiền mặt để khen thưởng cho những người lao động có sự đóng góp mà chưa tìm ra hình thức mới đa dạng hơn. Bởi vì, có thể đối với người lao động này tiền thưởng có thể thúc đẩy họ cống hiến nhưng với người lao động khác ý nghĩa của hình thức này không tạo được sựhứng thú mà trong lúc này họ lại cần một món quà khác chẳng hạn. Chính vì vậy, ban lãnh đạo nên xem xét tìm hiểu nguyện vọng của từng cá nhân để đưa ra những thúc đẩy phù hợp, hiệu quảnhất.

Chính sách khen thưởng gắn với kết quả và hiệu quả công việc: Với tỷ lệ % đánh giá mức độ 4- 5 đạt 78,7% chứng tỏ người lao động đánh giá chính sách khen thưởng gắn với kết quả và hiệu quả công việc với mức độ đồng ý cao. Các ban lãnh đạo của khách sạn luôn xác định việc khen thưởng thông qua đối chiếu với việc ghi chép năng suất, hiệu quả, thái độ làm việc của một người với những người lao động xung quanh, từ đó chọn ra người xứng đáng nhất trong tập thể lao động. Điều này giúp chongười lao động yên tâm phấn đấu trong công việc của mình.

Quy định rõ những điều không được làm: tỷlệ % đánh giá mức 4-5 đạt 80,3%.

Chứng tỏ người lao động đồng ý với sự rõ ràng trong quy định kỷ luật. Khách sạn có những quy định rõ ràng vềnhững việc không được mắc phải trong làm việc, công khai trong môi trường làm việc bằng cách gắn các quy định lên tường bằng các bảng thông báo nội quy dễnhận biết. Các cán bộ, mỗi người lao động cũng trở thành một người giám sát trong môi trường làm việc, để tránh việc chính mình hay người khác mắc sai lầm cũng như có sự nhắc nhởkịp thời.

Có sự góp ý chân thành của cán bộ lãnh đạo đối với người lao động: tỷ lệ %

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng (Trang 63-74)