Một số nghiên cứu có liên quan

Nghiên cứu của Th.s ĐỗThịChính, Trường đại học Điện lực- Hà Nội: “ Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Thanh Huy- Việt Nam”

Mô hìnhđược cô xây dựng chủyếu dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow, để đánh giá giá mức độ tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Thanh Huy. Theo giảthuyết ban đầu có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động. Thông qua điều tra 200 người lao động tại công ty thu về 196 phiếu đạt tiêu chuẩn, qua phân tích nhân tốthìđược trích rút xuống 6 nhân tốliên quan đến đến động lực làm việc. Sau khi tiến hành độ phù hợp của mô hình. Cô đưa ra mô hình như sau:

Sơ đồ1.4: Mô hình nghiên cứu của Th.s ĐỗThịChính

(Nguồn: ĐỗThịChính, 2018) Môi trường

làm việc Đềbạt bổ

nhiệm Đào tạo

Động lực làm việc

Tiền lương

Tiền thưởng

Đánh giá thực hiện công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiên cứu của TH.s Trần Văn Huynh, Đại học Lao động- Xã hội, Hà Nội:

“Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định”.

Tác giả vận dụng mô hình 2 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg để nghiên cứu thực tế vấn đề này tại Sở Lao động- Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định. Cùng với tham khảo ý kiến chuyên gia và tiến hành phỏng vấn 10 công chức lao động quản lý và 10 công chức quản lý chuyên môn tại sở, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm 2 nhóm :

Nhóm các nhân tốduy trì: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi.

Nhóm các nhân tố thúc đẩy: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến,sự ghi nhận đống góp cá nhân, quan hệcông việc.

Sơ đồ1.5: Mô hình nghiên cứu ban đầu của Th.s Trần Văn Huynh

(Nguồn: Trần Văn Huynh,2016) Vì điều tra với số lượng ít chỉ bao gồm 20 mẫu, nên nghiên cứu chỉ dừng lại thống kê mô tảcùng với hệthống bảng số lượng và tỷlệphần trăm ý kiến của cán bộ.

Điều kiện làm việc Môi trường làm

việc Chính sách

tiền lương

Chính sách phúc lợi Nhóm các nhân tố

duy trì

Động lực làm việc

Đặc điểm công việc Cơ hội thăng

tiến Sự ghi nhân đóng

góp cá nhân Quan hệcông

việc

Nhóm các nhân tố thúc đẩy

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kết quảcho thấy chỉ4 trong 8 biến có sự ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động, với mô hình như sau:

Sơ đồ1.6. Mô hình nghiên cứu của Th.s Trần Văn Huynh

(Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016)

Nghiên cứu của Th.s Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đại học Cần Thơ: “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ởtổng công ty lắp máy Việt Nam”.

Dựa trên nghiên cứuđộng lực làm việc của Kennett S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộbằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 người lao động công ty Lilama 7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Đưa ra mô hình ban đầu bao gồm: sự tự chủ trong công việc, lương và chế độphúc lợi, đào tạo- phát triển, quan hệvới đồng nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, phong các lãnhđạo, sự ổn định trong công việc, điều kiện làm việc.

Sửdụng phương pháp bảng hỏi với 39 biến quan sát/ 9 nhóm. Kích thước mẫu thu lại được 223/ 300 mẫu. Sau quá trình phân tích rút gọn còn 30 biến được sắp xếp vào 8 nhóm.

Chính sách tiền lương

Đặc điểm công việc

Động lực làm việc

Cơ hội thăng tiến

Quan hệcông việc

Nhóm các nhân tố duy trì

Nhóm các nhân tố thúc đẩy

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong đó ảnh hưởng nhiều nhất là yếu tố lương và chế độ phúc lợi, ảnh hưởng thấp nhất đến động lực làm việc là yếu tốsựtựchủtrong công việc, loại biến sự ổn

định trong công việc. nên mô hình nghiên cứu chỉcòn 7 yếu tố:

Sơ đồ1.7. Mô hình nghiên cứu của Th.s Bùi ThịMinh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(Nguồn: Bùi Thị Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi,2014) 1.4.2.2. Nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987)

Năm1946, Foereman Facts ( Viện quan hệ lao động New York) nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tốtạo động lực làm việc trên các đối tượng ngành công nghiệp. Sau đó, Kennett S.Kovach ( 1987) bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố như sau:

- Công việc thú vị

- Sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp -Điều kiện làm việc tốt

-Được công nhận đầy đủcông việc đã làm - Sựtựchủtrong công việc

- Sựgắn bó của cấp trên vàngười lao động - Công việcổn định

- Sựgiúpđỡcủa cấp trênđểgiải quyết những vấn đềcá nhân Sựtựchủtrong

công việc Lương và chế

độphúc lợi

Đào tạo và phát triển

Động lực

làm việc Quan hệvới

đồng nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp

Phong cách lãnh đạo Điều kiện

làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

-Lương cao

- Xửlý kỹthuật khéo léo, tếnhị

Mô hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach là tiền đề cho rất nhiều nghiên cứu sau này vềcác yếu tốtạo động lực làm việc chongười lao động.

Nghiên cứu của Boeve( 2007)

Boeve( 2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sửdụng lý thuyết hai nhân tốcủa Herzberg và chỉ sốmô tả công việc ( JDJ) của Smith, Ken dall và Hulin( 1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực làm việc được chia làm hai nhóm gồm 5 biến, được thểhiện như sau:

Sơ đồ1.8. Mô hình nghiên cứu của Boeve

(Nguồn: Wallace D.Boeve, 2007) Sử dụng điều tra phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có sự tường quan mạnh nhất đến động lực làm việc.

Phân tích hồi quy còn phát hiện thêm ngoài 4 nhân tốtrên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh ưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Trong đó bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất.

Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Marko Kukanja đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Bản chất công

Động lực làm việc Đào tạo thăng

Nhân tốbên ngoài Nhân tốnội tại

Lương Cấp trên Đồng nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành trên 191 người lao động tại đây với những 6 nhân tốsau: tiền lương, phát triển nghềnghiệp, đào tạo, phúc lợi, không khí làm việc và thời gian làm việc. Nghiên cứu những yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc vàảnh hưởng như thế nào. Kết quảnghiên cứu cho thấy rằng chỉ có 4 nhân tốlà có sự ảnh hưởng đến động lực làm việc trong đó tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lơi, thời gian làm việc, đào tạo.

Sơ đồ1.9. Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja

(Nguồn: Marko Kukanja, 2012)

Trong tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Vĩnh Hoàng (Trang 33-38)