PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
2.3. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH 1 TV
2.3.3. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV
2.3.3.1. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức”
Khi có sự cố xãy ra, lãnh đạo và nhân viên
cùng chia sẻvà giải quyết. 0,616
Chấp nhận rủi ro
Hệ số Cronbach’s Alpha 0,746
Các ý kiến, ý tưởng của nhân viên được đánh
giá đúng năng lực, khen thưởng xứng đáng. 0,629 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên học hỏi từ
những sai lầm do sáng tạo mới. 0,558
Các ý tưởng, sáng tạo, có hiệu quả cao được công ty khen thưởng bằng nhiều hình thức khác nhau.
0,781
(Nguồn : Số liệu điều tra ) Sau khi tiến hành Cronbach’s Alpha đối với các nhóm biến trên, ta thấy kết quả như sau :
Các nhóm biến “Giao tiếp trong tổchức” ; “Đào tạo và phát triển”; Phần thưởng và sự công nhận”; “Làm việc nhóm” ; “ Sự công bằng và nhất quán trong công việc” ;
“Chấp nhận rủi ro” đều đạt tiêu chuẩn của hệsố Cronbach’s Alpha từ0.6 trởlên, hệsố tương quan biến tổng đều đạt 0.3 trở lên cho nên thang đo này hợp lệ và đủ độtin cậy đểtiến hành phân tích tiếp theo.
Tuy nhiên, nhóm biến “Hiệu quảra quyết định” và “Địnhhướng kếhoạch trong tương lai” có hệsố Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 không đủ độtin cậy và điều kiện đểphân tích nên sẽbịloại.
2.3.3. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV
Trong VHDN, giao tiếp là yếu tốquan trọng trong tạo dựng mối quan hệgiữa cá nhân với cá nhân cũng như cá nhân với tập thể. Giúp tăng cường mối quan hệ, trao đổi thông tin nhằm hỗtrợtốt trong quá trình thực hiện công việc.
Tiến hành kiểm định với giá trịtrung lập là 3.
Giảthuyết :
H0:Đánh giá của nhân viên vềyếu tố “Giao tiếp trong tổchức” ở mức trung lập.
H1 : Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Giao tiếp trong tổchức”khác mức trung lập.
Nếu Sig. >=0,05 : Chưa có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0 Nếu Sig. < 0,05 : Bác bỏgiảthuyết H0
Kiểm định giá trị trung bình thuđược kết quả như sau :
Bảng 6 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Giao tiếp trong tổ chức”
Tiêu chí N GTTB GTKĐ t Sg. (2
tailed) Anh/chị nhận được đầy đủ
thông tin để thực hiện tốt
công việc một cách kịp thời. 73 3,47 3 5,466 0,000
Anh/chị luôn nhận được thông tin khi các chính sách của công ty có sự thay đổi.
73 3,51 3 5,524 0,000
Có sự trao đổi thông tin giữa các nhân viên giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty với nhau.
73 3,53 3 6,112 0,000
Anh/chị luôn nhận được sự 73 3,45 3 5,614 0,000
Trường Đại học Kinh tế Huế
quan tâm giúp đỡ của các đồng nghiệp và cấp trên tại công ty.
( Nguồn : Xữ lý số liệu điều tra ) Với mức ý nghĩa 5%, kết quả thu được cho thấy các giá trịSig. của yếu tố “Giao tiếp trong tổchức” đều nhỏ hơn nhiều so với 0,05 nên ta bác bỏH0hay đánh giá của nhân viên vềcác yếu tố trong “Giao tiếp trong tổchức” là khác trung lập. Mặc khác, nhìn vào giá trị t đều lớn hơn 0 điều này thể hiện các nhân viên tại đây đồng ý với những yếu tốthuộc “Giao tiếp trong tổchức”.
Các chỉ tiêu kiểm định được đánh giá không cao, trên 3 điểm (mức trung lập) và dưới 4 điểm (mức đồng ý) chứng tỏ công ty vẫn chưa quan tâm đúng mức đến yếu tố Giao tiếp trong tổ chức. Quá trình trao đổi thông tin tại công ty làm cho nhân viên chưa thực sự hài lòng. Nhận thấy giá trị trung bình của các yếu tố được đánh giá tương đương nhau, trong đó yếu tố trao đổi thông tin giữa các bộ phận được đánh giá cao nhất thể hiện mối quan hệ tốt đẹp trong công việc, các bộ phận quan tâm, hỗ trợ nhau thực hiện tốt công việc vì mục đích chung của công ty. Mặc khác thấy được quá trình thông tin lẫn nhau giữa cấp trên với cấp dưới và giữa các bộ phận với nhau chưa được kịp thời. Mặc dù, công ty có một kênh thông tin chung cho các nhân viên phản hồi công việc nhưng chưa thực sự hiệu quả. Những sựthay đổi trong chính sách, điều lệ của công ty không được thông báo, phổ biến với toàn bộnhân viên mà chỉ phổbiến qua các trưởng ban, bộphận nên dễdẫn đến mắc phải các sai lầm không đáng có trong công việc. Vì vậy, ban quản trịcần xem xét và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện tốt vấn đề này hơn.
2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Đào tạo là một quá trình học tập và rèn luyện không ngừng nhằm giúp nhân viên có thêm nhiều kỹ năng, tri thức đểthực hiện các chứcnăng, nhiệm vụcủa mình. Từ đó nâng cao hơn nữa khả năng và phát triển trong tương lai. Đây là yếu tố mà tất cả các doanh nghiệp đều phải tiến hành làm để hy vọng đạt được mục tiêu của mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Giảthuyết :
H0:Đánh giá của nhân viên vềyếu tố “Đào tạo và phát triển” ởmức trung lập.
H1 : Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển” khác mức trung lập.
Nếu Sig. >=0,05 : Chưa có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0 Nếu Sig. < 0,05 : Bác bỏgiảthuyết H0
Kiểm định giá trị trung bình thuđược kết quả như sau :
Bảng 7 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Đào tạo và phát triển”
Tiêu chí N GTTB GTKĐ t
Sig.
(2-tailed) Được tham gia các khóa học,
đào tạo kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ đểthực hiện tốt công việc của mình.
73 3,56 3 7,437 0,000
Được áp dụng những kỹ năng
mới vào công việc. 73 3,55 3 5,983 0,000
Có cơ hội phát triển năng lực
của bản thân trong công việc. 73 3,64 3 7,701 0,000
Có cơ hội thăng tiến trong
tương lai 73 3,37 3 5,849 0,000
( Nguồn : Xữ lý số liệu điều tra ) Theo kết quả điều tra, với mức ý nghĩa 5% cho thấy các giá trị Sig. của yếu tố
“Đào tạo và phát triển” đều nhỏ hơn nhiều so với 0,05 nên ta bác bỏH0hay đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong “Đào tạo và phát triển” là khác trung lập. Mặc
Trường Đại học Kinh tế Huế
khác, nhìn vào giá trị t đều lớn hơn 0 điều này thểhiện các nhân viên tại đây đồng ý với những yếu tốthuộc “Đào tạo và phát triển”.
Điều này phản ánh đúng tình hìnhđào tạo và phát triển hiện tại của công ty. Sau khâu tuyển dụng, các nhân viên được đào tạo và hướng dẫn chi tiết công việc thông qua người quản lý. Đối với phân xưởng sản xuất hầu như chỉ số ít người được cử đi học các lớp vềquy trình sản xuất, chếbiến rượu, an toàn thực phẩm, … Còn lại hầu như đều làm các công việc đơn giản, lặp đi lặp lại dưới sựgiám sát của các trưởng ban vì nhân viên sản xuất tuyển vào chỉ yêu cầu bằng THPT không yêu cầu cao về trìnhđộ nên vấn đề đào tạo còn chưa được quan tâm đến. Đối với khối văn phòng thì được quan tâm hơn trong đào tạo, các nhân viên mới được tham gia các khóa học kỹ năng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Phòng kinh doanh được cử đi học nhiều nhất do đặc thù công việc phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, là tiếng nói, bộmặt của công ty, giúp công ty phân phối sản phẩm, tìm khách hàng nên cần phải đầu tư hơn. Công ty hướng đến những giá trị sẵn có, nhân viên mới được đào tạo, chỉ dẫn từ các nhân viên cũ, có thâm niên và có kinh nghiệm hơn là tham gia các khóa học bên ngoài.
Mặc khác, cơ hội thăng tiến và phát triển của nhân viên là không nhiều. Một phần do cơ cấu tổ chức công ty chặt chẽvà ổn định sau 20 năm, nhân viên gắn bó với công ty lâu năm. Công ty tổchức theo văn hóa nhật bản, quy mô giađình với sự tôn nghiêm, kính trọng với các tiền bối nên không có nhiều cơ hội phát triển bản thân, có tiếng nói cá nhân và thăng tiến trong công việc.
2.3.2.3. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Phần thưởng và sự ghi nhận”
Tiến hành kiểm định với giá trịtrung lập là 3.
Giảthuyết :
H0:Đánh giá của nhân viên vềyếu tố “Phần thưởng và sựghi nhận” ởmức trung lập.
H1 : Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Phần thưởng và sự ghi nhận” khác mức trung lập.
Nếu Sig. >=0,05 : Chưa có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kiểm định giá trị trung bình thuđược kết quả như sau :
Bảng 8 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Phần thưởng và sự ghi nhận”.
Tiêu chí N GTTB GT
KĐ t Sig.
(2-tailed) Lương thưởng phù hợp
với sự đóng góp đối với công việc.
73 3,27 3 2,553 0,000
Hưởng các khoản tiền tiền thưởng, tiền phụcấp đúng theo quy định và chính sách công ty.
73 3,19 3 2,763 0,000
Nhận được sựkhen ngợi và ghi nhận của cấp trên khi hoàn thành tốt công việc.
73 3,04 3 0,410 0,000
Nhận được sự phản hồi và đóng góp ý kiến của cấp trên khi thực hiện công việc
73 3,05 3 0,514 0,000
( Nguồn : Xữ lý số liệu điều tra ) Theo kết quả điều tra, với mức ý nghĩa 5% cho thấy các giá trị Sig. của yếu tố
“Phần thưởng và sự ghi nhận” đều nhỏ hơn nhiều so với 0,05 nên ta bác bỏ H0hay đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong “Phần thưởng và sự ghi nhận” là khác trung lập. Mặc khác, nhìn vào giá trị t đều lớn hơn 0 điều này thểhiện các nhân viên tại đây đồng ý với những yếu tốthuộc “Phần thưởng và sựghi nhận”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhìn vào kết quả nghiên cứu ta thấy được tiêu chí về “Phần thưởng và sự ghi nhận” được nhân viên đánh giá không cao. Công ty xây dựng các mức lương thưởng cố định và dùng chung cho các nhóm đối tượng giống nhau. Ngoài ra, chế độ tiền thưởng rất ít, thường chỉ vào dịp cuối năm. Đa phần thưởng sp của công ty sản xuất nên ko có động lực làm việc….
Sự tác động của cấp trên xuống cấp dưới chưa tốt, biểu hiện rõở 2 tiêu chí (2 và 3) đều chỉ ởmức Trung Lập. Công ty làm việc nghiêm túc và theo quy định. Chứng tỏ nhân viên chưa cảm thấy hài lòng vềsựquan tầm của cấp trên dành cho mình.
2.3.2.4. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Làm việc nhóm ” Tiến hành kiểm định với giá trịtrung lập là 3.
Giảthuyết :
H0:Đánh giá của nhân viên vềyếu tố “Làm việc nhóm” ởmức trung lập.
H1 :Đánh giá của nhân viên vềyếu tố “Làm việc nhóm” khác mức trung lập.
Nếu Sig. >=0,05 : Chưa có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0 Nếu Sig. < 0,05 : Bác bỏgiảthuyết H0
Kiểm định giá trị trung bình thuđược kết quả như sau :
Bảng 9 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Làm việc nhóm”.
Tiêu chí N GTTB GTKĐ t
Sig.
(2-tailed) Nhân viên trong công ty
có tinh thần tập thể, làm việc nhóm cao.
73 3,74 3 8,474 0,000
Các thành viên được phân công công việc rõ ràng, phối hợp với nhau
73 3,88 3 12,492 0,000
Trường Đại học Kinh tế Huế
một cách hiệu quả.
Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ, hợp tác từ các bộ phận khác để hoàn thành nhiệm vụ.
73 3,62 3 6,501 0,000
Làm việc nhóm được cấp trên khuyến khích và đánh giá cao.
73 3,96 3 12,124 0,000
( Nguồn : Xữ lý số liệu điều tra )
Với mức ý nghĩa 5% cho thấy các giá trị Sig. của yếu tố “Làm việc nhóm”đều nhỏ hơn nhiều so với 0,05 nên ta bác bỏ H0hay đánh giá của nhân viên vềcác yếu tố trong “Làm việc nhóm” là khác trung lập. Mặc khác, nhìn vào giá trị t đều lớn hơn 0 điều này thểhiện các nhân viên tại đây đồng ý với những yếu tốthuộc “Làm việc nhóm”.
Các chỉ tiêu được nhân viên đánh giá gần mứcđồng ý. Trong đó, làm việc nhóm được cấp trên khuyến khích được đánh giá cao là hoàn toàn hợp lý. Là một doanh nghiệp 100% vốn đầu tư Nhật Bản, các yếu tố văn hóa Nhật Bản tại công ty rất được coi trọng và đặt năng nhất là tinh thần đoàn kết trong tập thể. Các nhà quản lý luôn muốn tạo ra môi trường làm việc thân thiện, các nhân viên giúp đỡnhau trong công việc, hỗtrợ nhau trong công tác sản xuất và phân phối đúng với tinh thần đoàn kết của người dân Nhật Bản. Nhưng yếu tố này chỉ gần với mức đồng ý bởi còn nhiều rào cản trong quá trình thực hiện các chính sách đưa ra như ngôn ngữ, chuyên môn hóa công việc ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên đến yếu tố “Làm việc nhóm”.
2.3.2.5. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Công bằng và nhất quán trong công việc”
Tiến hành kiểm định với giá trịtrung lập là 3.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Giảthuyết :
H0: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố “Công bằng và nhất quán trong công việc”
ởmức trung lập.
H1 :Đánh giá của nhân viên vềyếu tố “Công bằng và nhất quán trong công việc”
khác mức trung lập.
Nếu Sig. >=0,05 : Chưa có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0 Nếu Sig. < 0,05 : Bác bỏgiảthuyết H0
Kiểm định giá trị trung bình thuđược kết quả như sau :
Bảng 10 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Công bằng và nhất quán trong công việc”.
Tiêu chí N GTTB GTKĐ t Sig.
(2-tailed) Anh/chịthấy các quy
định, chính sách của công ty là công bằng và hợp lý.
73 3,60 3 7,788 0,000
Lãnhđạo và nhân viên được đối xửcông bằng, không có sựthiên vị, thù hằn với nhân viên.
73 3,73 3 9,528 0,000
Môi trường làm việc tại công ty là thoải mái và an toàn.
73 3,56 3 6,440 0,000
Khi có sựcốxảy ra, lãnh đạo và nhân viên cùng chia sẻvà giải quyết.
73 3,86 3 11,305 0,000
( Nguồn : Xữ lý số liệu điều tra )
Trường Đại học Kinh tế Huế
Với mức ý nghĩa 5% cho thấy các giá trị Sig. của yếu tố “Công bằng và nhất quán trong công việc” đều nhỏ hơn nhiều so với 0,05 nên ta bác bỏH0hay đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong “Công bằng và nhất quán trong công việc” là khác trung lập. Mặc khác, nhìn vào giá trị t đều lớn hơn 0 điều này thể hiện các nhân viên tại đây đồng ý với những yếu tố thuộc “Công bằng và nhất quán trong công việc”.
Thực tế, sự công bằng này thểhiệnở chính các chính sách và quy định của công ty. Nhìn vào bảng kết quảta thấy các chỉ tiêu đồng đều nhau, lớn hơn mức trung lập và gần với mức đồng ý cho thấy nhân viên khá hài lòng về yếu tốnày. Tại công ty, cấp trên coi nhân viên như người nhà, sẵn sàng giúp đỡ và giải quyết các vấn đềrắc rối xảy ra. Cấp trên tôn trọng và đối xữcông bằng với mọi nhân viên, luôn niềm nở, ôn hòa, thân thiện đúng với phong cách lãnh đạo Nhật Bản. Thực hiện các chính sách “khen đúng người phạt đúng tội” thể hiện sự công tâm trong công việc và sự nhất quán với các chính sách đề ra. Nhìn chung, môi trường làm việc ở đây là an toàn và thoải mái. Tuy nhiên, do phải duy trì chế độ làm việc xuyên suốt cả ngày nên tạo cho nhân viên sự căng thẳng, mệt mỏi sau ngày làm việc. Đây là điểm được nhân viên đánh giá không cao và cần cải thiện tốt hơn để đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu công việc.
2.3.2.6. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo”
Tiến hành kiểm định với giá trịtrung lập là 3.
Giảthuyết :
H0 : Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo” ở mức trung lập.
H1 : Đánh giá của nhân viên về yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo” khác mức trung lập.
Nếu Sig. >=0,05 : Chưa có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0 Nếu Sig. < 0,05 : Bác bỏgiảthuyết H0
Kiểm định giá trị trung bình thuđược kết quả như sau :
Bảng 11 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tiêu chí N GTTB GTKĐ t Sig. (2-tailed) Các ý kiến, ý tưởng của
nhân viên được đánh giá đúng năng lực, khen thưởng xứng đáng.
73 3,44 3 4,408 0,000
Lãnhđạo khuyến khích nhân viên học hỏi từ những sai lầm do sáng tạo mới.
73 3,48 3 4,636 0,000
Các ý tướng, sáng tạo, có hiệu quả cao được công ty khen thưởng bằng nhiều hình thức khác nhau.
73 3,44 3 4,408 0,000
( Nguồn : Xữ lý số liệu điều tra ) Nhìn chung thì nhân tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo” được đánh giá không cao trong văn hóa doanh nghiệp của công ty.
Theo kết quả điều tả, với mức ý nghĩa 5%, cho thấy cho thấy các giá trị Sig. của yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo” đều nhỏ hơn nhiều so với 0,05 nên ta bác bỏ H0hay đánh giá của nhân viên vềcác yếu tố trong “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo”
là khác trung lập. Mặc khác, nhìn vào giá trị t đều lớn hơn 0 điều này thể hiện các nhân viên tại đây đồng ý với những yếu tốthuộc “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo”.
Điều này đúng với thực tế tại công ty khi xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi luôn cần sựsáng tạo và cải tiến không ngừng. Yếu tố sáng tạo rất quan trọng nhằm tạo nên sự mới mẻ, đổi mới cho sản phẩm hướng đến người tiêu dùng. Nhưng còn những hạn chế trong quá trình sáng tạo khi doanh nghiệp vẫn tuân theo các giá trị có sẵn trong nhiều năm. Nhân viên tích cực tham gia đưa ra các ý kiến, ý tưởng sáng tạo mới nhưng quá trình xem xét và chấp nhận lại khó khăn khi còn nhiều vấn