PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN
CHƯƠNG 3 : ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC
tác quản trị nhân sự, đẩy mạnh các biện pháp thu hút người lao động có chất lượng, phù hợp với công ty làm việc lâu dài.
3.1.2. Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty - Nhằm đảm bảo về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, công ty đang có kế hoạch và triển xây dựng hệ thống quy trình tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của công ty để đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất đồng thời giảm bớt các trường hợp nghỉviệc tại công ty.
- Tiến hành điều tra các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thu hút người lao động đến với công ty và thay đổi một cách phù hợp các yếu tố đó để tăng thêm sự thu hút của công ty đối với người laođộng như tiền lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi,…
- Cải thiện hìnhảnh công ty trong lòng người lao động, thông qua nhu cầu tuyển dụng của công ty, mức độ điều chỉnh lao động qua các vị trí của công ty, tiến hành đào tạo và tạo điều kiện thăng tiến đối với những người giỏi.
Ngoài ra, công ty còn tiến hành cải thiện mối quan hệ giữa các công nhân sản xuất trực tiếp với các quản lý trực tiếp của họ. Tuy quá trình thực hiện có nhiều khó khăn nhưng công ty vẫn đang tiếp tục cốgắng thực hiện.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung
3.2.1. Giải pháp đối với quá trình tuyển mộ
Với những mặt còn hạn chếcủa quá trình tuyển mộ, ta có những giải pháp sau:
Một, công tác tuyển mộ đối với nguồn bên trong chưa thật sự rõ ràng và được quan tâm nhiều, vì vậy cần xây dựng tiêu chuẩn, đối tượng, cách thức và thời gian cụ thểtrong quy trình tuyển dụng của công ty.
Hai, hình thức thông báo tuyển dụng trên các kênh phát thanh và băng rôn của công ty chỉ được áp dụng trong những trường hợp tuyển dụng với số lượng lớn, các trường hợp còn lại chủ
Trường ĐH KInh tế Huế
yếu được thông báo tuyển chọn thông qua các cán bộ côngtuyển dụng. Tuy việc thông báo tìm người của công ty có sựthu hút nhất định với số lượng ứng viên, những có khá ít ứng viên tiềm năng. Ngoài ra, các cách thức báo tuyển dụng của công ty chưa đươc đa dạng, không có sự chủ động trong việc lôi kéo người tài về làm việc tại công ty. Vì vậy, nên có những kênh tuyển dụng khác như:
thông báo tuyển dụng qua báo chí, các trang web giới thiệu việc làm, các trang tuyển dụng có thu phí trên facebook,… Những kênh tuyển dụng này có điểm mạnh là chi phí thấp và có thể đến được với đối tượng lao dộng chủ yếu mà công ty đang hướng tới, lao động trẻ và năng động. Cònđối với các vị trí như bảo vệ, lái xe, nhân viên vệsinh, nhân viên nhà ăn có thể thông báo qua các nhân viên đang làm việc đểnhờgiới thiệu.
Ba, thông qua phiếu phỏng vấn, công ty có thể điều tra được tỷlệ của các kênh tuyển dụng đến với các ứng viên từ đó loại bỏ đi những kênh không đem lại kết quả hoặc có những biện pháp cụ thể trong từng trường hợp để cải thiện chất lượng tuyển mộcủa các kênh đó.
Bốn, Công ty nên xây dựng và phát triển trang Website của công ty đểthuận tiện cho người lao động tìm hiểu về công ty trước khi ứng tuyển, tránh trường hợp không hiểu biết gì vềcông ty. Công ty có thểcập nhập thường xuyên đối tượng cần tuyển để cácứng viên đang cần tìm kiếm công việc có thểtheo dõi vàứng tuyển kịp thời.
Năm, Hiện nay, các mạng xã hội như Facebook, Zalo,… đang rất phát triển đồng thời đối tượng tuyển mộcủa công ty thường trẻtuổi và năng động nên thông báo tuyển dụng dễ dàng đến với họ hơn. Ngoài ra, đểphát triển các trang Fanpage của công ty khá dễ dàng như kêu goi người lao động trong công ty theo dõi trang, việc này giúp tăng lượng tương tác và sức truyền bá của các thông tin tuyển dụng của công ty cao hơn.
3.2.2. Giải pháp đối với quá trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn tuy đã có tương đối rõ ràng nhưng trong quá trình tuyển chọn không thểtránh khỏi những hạn chế, sau đây là các giải pháp cho quá trình tuyển chọn được tốt hơn.
Một, công ty cần thêm nội quy về
Trường ĐH KInh tế Huế
khai báo thành thật thông tin ứng viên trongmột số ứng viên có giấy tờ giả hoặc khai báo không thành thật về tình trạng sức khỏe,…
Hai, chuyên viên tuyển dụng nên tạo mối quan hệvới các chuyên viên khác trong cùng ngành để tránh các trường hợp ứng viên có những sai phạm không thể phù hợp với công ty như đã từng trộm cắp tại công ty cũ, kích động người lao động chống đối công ty cũ,…
Ba, cần đặt ra những tiêu chuẩn nhất định, không dựa vào mối quan hệ của ứng viên mà tự ý phá bỏ các nguyên tắc tránh trường hợp các ứng viên khác bất mãn và thiếu tính chuyên nghiệp của công ty.
Bốn, Công ty nên chú trọng hơn vào Công tác Đào tạo hội nhập nhân lực mới để giảm số lượng ứng viên bỏ việc sau thử việc. Trong quá trình nhân viên mới thử việc, Phòng nhân sựnên cửcán bộNhân sự thường xuyên theo dõi quá trình thửviệc, tránh tình trạng “ma cũ bắt nạt ma mới” hay các yếu tố khác ảnh hưởng đến quá trình thử việc của các ứng viên.
3.2.3. Các giải pháp khác
Công ty chưa thật sựchú trọng vềquá trìnhđịnh hướng cho các lao động mới, để có thể tăng tính cạnh tranh của công ty trên thị trường tuyển dụng cần có thêm quy trìnhđịnh hướng cho người lao động, định hướng phát triển của người lao động mới, giúp họ tăng thêm động lực làm việc lâu dài cho người lao động.
Trong chương trình đào tạo hội nhập chủ yếu chú trọng về lý thuyết, cần để người lao động xem thực tếvềcác thiết bị phòng cháy chữa cháy và thiết bị sơ cấp cứu về an toàn lao động, ngoài ra cần tạo điểu kiện cho người lao động hiểu biết rõ hơnvề công việc của họ.
Trường ĐH KInh tế Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ