PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
1.6. KPI tuyển dụng
Theo Viện Kinh Tế và Thương mại Quốc tế (IEIT), KPI là một cách đo lường hiệu quảthực hiện công việc của mỗi cá nhân hoặc của toàn doanh nghiệp làm tốt như thế nào. KPI là viết tắt của Key Performance Indicator – Chỉ số đánh giá thực hiện công việc.
KPI tuyển dụng là chỉ số đo lường kết quảthực hiện công việc tuyển dụng của tổ chức, nhằm tăng thêm hiểu quả trong việc lựa chọnứng viên có chất lượng cho doanh nghiệp.
1.6.2. Đặc điểm KPI
Theo Viện Kinh Tế và Thương mại Quốc tế (IEIT), mỗi chức danh, phòng, ban đều có những chỉ sốKPI riêng, tuy nhiên, các chỉ số KPI đều mang các đặc điểm như sau:
- Đáp ứng được năm tiêu chuẩn của một mục tiêu xây dựng theo nguyên tắc SMART:
S–Specific –Tính cụthể: Các chỉ số đưa ra phải cụthể, rõ ràng. Các chỉ số đưa ra phải giải thích được, các chỉ sốnày phải nói lên được điều gì? Tại sao lại lựa chọn chỉsốnày? Chỉsố này được đo lường như thếnào?
M –Measurable– Tính đo lường được: Định lượng một cách chính xác bằng các đơn vị khác nhau. Các chỉ số đó phải đo lường được như: chỉtiêu về số lượng hồ sơ nhận được trên mục tiêu cần tuyển chọn của doanh nghiệp.
A – Achievable – Tính có thể đạt được: Khi lựa chọn các chỉ số KPI nên lựa chọn những chỉ số thực sự cần thiết, giúp doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu. Chỉ
Trường ĐH KInh tế Huế
số này sẽ theo sát mục tiêu mà doanh nghiệp nhận thấy họ có nhiều yếu tố nhằm đạt được mục tiêu một cách cụthể.
R – Realistic –Tính thực tế: Chỉ sốKPI phải gắn với thực tếcủa doanh nghiệp, các chỉsố đưa ra cần cân nhắc và theo sát mục tiêu và thực tế, khôngnên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng đo lường thực tế, hoạc những chỉ số KPI không đúng với thực tếcông việc.
T – Timebound – Tính có thời hạn: Chỉ số KPI là phải có giới hạn thời gian cụ thể được áp dụng như chỉ số đó được ứng dụng trong thời gian nào, sau bao lâu thì phải hoàn thành.
- Các chỉsốphải được theo dõi thường xuyên:
Không giống các chỉsố đo lường khác, KPI là chỉsố thường xuyên được theo dõi và đánh giá, tùy theo thực trạng của doanh nghiệp mà tiến hành đánh giá theo tháng,, quý haynăm.
- Chịu tác động bởi đội ngũ quản trịcấp cao:
Việc theo dõi thường xuyên sựbiến động, thay đổi của các KPI luôn thu hút đội ngũ quản trị bởi đây là cách làm tương đối đơn giản, làm căn cứ để cấp quản trị đưa ra những quyết định của mình.
- Đòi hỏi nhân viên các cấp phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh phù hợp:
KPI có thể gắn với từng nhân viên, để từ đó đo lường và đánh giá được nhân viên. Vì vậy, chỉ có hiểu rõ KPI và có sự điều chỉnh hoạt động làm việc của bản thân nhằm hoàn thành tốt mục đích từchính phía cá nhân từng nhân viên.
1.6.3. Vai trò của KPI
KPI có vai trò rất quan trọng trong công tác đánh giá, một sốvai trò cơ bản của
KPI như sau:
Trường ĐH KInh tế Huế
Thứnhất, giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụthể ở các cấp độ, thậm chí đến từng cá nhân. Việc thiết lập mục tiêu, thông báo mục tiêu, cách thức thực hiện và đo lường kết quả đạt dựa vào các chỉsốhiệu suất để đưa ra các biện pháp và nỗlực đạt được mục tiêu.
Thứ hai, đo lường được các yếu tốtrọng yếu của tổ chức để đảm bảo thành công trong hiện tại, tương lai và phát triển bền vững.
Thứ ba, đo lường được kết quảthực hiện công việc trong quá khứ, hiện tại, tương lai của các cấp độ trong tổ chức, tạo điều kiện cho khắc phục tức thời và điều chỉnh từng bước đi thích hợp đểthực hiện thành công chiến lược kinh doanh của công ty.
Thứ tư, bản thân các thước đo đã là công cụdẫn đường và tạo sức hút lôi kéo mọi người thực hiện cải tiến liên tục. Nếu các thước đo này nhắm đến việc thực thi chiến lược, sứmệnh thì chúng sẽlà công cụ đắc lực đểquản lý chiến lược hữu hiệu.
Thứ năm, giải quyết được căn bản bốn rào cản lớn trong thực thi chiến lược là:
rào cản tầm nhìn, rào cản con người, rào cản nguồn lực và rào cản quản lý.
Thứ sau, KPI giúp đánh giá chính xác kết quả công tác đạt được của mỗi cấp độ, có thể đưa ra chính sách đãi ngộ, khen thưởng thích đáng, kịp thời.
Thứbảy, tạo cơ sởkhoa học cho hoạch định, phát triển chiến lược đào tạo, phát triển tri thức của doanh nghiệp và là nên tảng để có được các thành công vềtài chính.
1.6.4. Các chỉ số KPI trong tuyển dụng
Theo David Parmenter (2007) và một vài nghiên cứu liên quan về KPI ở Việt Nam như Nguyễn Thị Kim Thương (2009), Phan ThịThanh Hiền (2014),… có thể đưa ra một số tchir tiêu đánh giá hiệu quảtuyển dụng thông qua chỉ số KPI như sau:
- Tỷlệhoàn thành số lượng ứng viên (TD1):
TD1 = Số lượng ứng viên nộp hồ sơ / Số lượng hồ sơ mong muốn
Tỷlệ này đo lường mức độthu hút của doanh nghiệp đối với người lao động qua quá trình tuyển mộ. Nó đánh giá việc công tác tuyển mộ đã hợp lý chưa thông qua số
Trường ĐH KInh tế Huế
lượng hồ sơ, đồng thời còn nêu lên mức độ ảnh hưởng của danh tiếng công ty hay công việc tuyển dụng của đợt và chế độphúc lợi,…
- Tỷlệhồ sơ đạt yêu cầu (TD2):
TD2 = Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu / Số lượngứng viên nộp hồ sơ
Tỷlệ này đo lường mức độhồ sơ đạt yêu cầu so với những tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Thông qua công tác truyền thông, các ứng viên sẽ biết được các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp và tự đánh giá bản thân có phù hợp hay không. Tỷ lệ này cho thấy công tác truyền thông của doanh nghiệp đã tốt về việc đưa ra những yêu cầu cơ bản, cốt lõi vềthông tin tuyển dụng của doanh nghiệp đến cácứng viên.
- Chi phí tuyển dụng bình quân một nhân viên (TD3):
TD3 = Tổng sốchi phí tuyển dụng / Số lượng ứng viên nộp hồ sơ
Chỉ tiêu này cho biết chi phí tuyển dụng trung bình cho mỗi ứng viên nộp hồ sơ dựa trên chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng quảng cáo, thuê đài phát thanh, kênh truyền hình, chi phí cho hội đồng tuyển dụng, chi phí photocopy,…
- Chỉsốthời gian hoàn thành công tác tuyển dụng (TD4):
TD4 = Thời gian hoàn thành thực tế/ Thời gian tuyển dụng theo kếhoạch
Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
- Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng (TD5):
TD5 = Số lượng ứng viên ký hợp đồng / Tổng sốnhu cầu tuyển
Mức độ này đo lường việc các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp đề ra. Qua đó, ta có thểthấyđược các tiêu chuẩn đưa ra có phù hợp với thực tếhay không, từ đó tiến hành điều chỉnh cho phù hợp.
- Tỷlệnghỉ
Trường ĐH KInh tế Huế
việc trongứng viên mới tuyển (TD6):Tỷ lệ này cho biết được mức độ hài lòng của công nhân viên trước khi ký hợp đồng và sau khi ký hợp đồng. Nó cho biết được những tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty có chất lượng hay không, công ty thực sựtuyển vào những công nhân viên phù hợp, đáp ứng tốt cho công ty không.
Trường ĐH KInh tế Huế
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC