PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
2. Kiến nghị
2.2. Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung
Công ty Cổphần Công nghiệp Hỗtrợ Miền Trung cần có những chính sách tuyển mộphù hợp đểthu hútngười lao động có chất lượng và cam kết gắn bó lâu dài vềlàm việc tại công ty.Để tăng sức hút và sựgắn bó của người lao động đối với công ty, giúp công tác tuyển dụng dễ dàng hơn, công ty nên lưuý vềcác nhu cầu của từng đối tượng lao động. Tùy theo từng đối tượng tuyển dụng mà nhu cầu của họ sẽ khác nhau, đối với công nhân sản xuất trực tiếp, nhu cầu trong công việc của họ thường là môi trường làm việc đảm bảo an toàn, chính sách lương công bằng, quan hệgiữa tổ trưởng và cấp trên trực tiếp không quá căng thẳng, tăng ca ngoài giờ không ở cường độ quá cao,…
Đối với các chuyên viên, kỹ sư,… nhu cầu làm việc của họ thường là mức lương phù hợp với năng lực của họ, môi trường làm việc thân thiện và văn hóa công ty.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cũng như số lượng nguồn nhân lực của công ty. Công ty muốn phát triển phải đảm bảo về chất lượng và số lượng cần phải cải thiện và hoàn thành công tác tuyển dụng nhân sự một cách tốt hơn. Qua đó, công ty cần xác định các nguồn tuyển dụng một cách rộng hơn hiện tại như kết nối với các trường đại học, các cơ sở đào tạo nghề để tìm kiếm một nguồn lao động có tay nghề, trìnhđộ chuyên môn và có tính sáng tạo, nét riêng để cùng nhau phát triển công ty.
Trường ĐH KInh tế Huế
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Brian Tracy (2007),Sách Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ, NXB Tổng hợp TP.
HồChí Minh.
2. Bùi Hoàng Lợi (2007), Sách Quản trịnhân sựNXB TP. HồChí Minh.
3. Bùi Văn Chiêm (2013),Bài giảng Quản trịnguồn nhân lực.
4. Mai Thanh Lan–Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kế, Hà Nội.
5. Nguyễn Minh Ngọc (2020), Giáo trình Tuyển dụng Nguồn nhân lực, NXB Đại học Công nghệTP. HồChí Minh.
6. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tếQuốc Dân, Hà nội.
7. Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế.
8. Nguyễn Thị Kim Thương & Phan Thị Thanh Hiền (2014) Nghiên cứu liên quan vềKPIởViệt Nam.
9. Trần kim Dung (2015) Sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
10. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tếnguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh TếQuốc Dân, Hà Nội.
11. Apospori, E., Nikandrou, I., Brewster, C., & Papalexandris, N. (2008). HRM and Organizational Performance in Northern and Southern Europe, International Journal of Human Resource Management.
12. Ballot, Gérard, Fakhfakh, F., &Taymaz, E. (2006). Who benefits from training and R & D, the firm or the workers? British Journal of Industrial Relations.
Trường ĐH KInh tế Huế
13. Ban, C., Drahnak-Faller, A., & Towers, M. (2003). Human Resource Challenges in Human Service and Community Development Organizations.
Review of Public Personnel Administration.
14. David Parmenter (2007), Key Performance Indicators – Developing, Implementing, and Using Winning KPI, Published by John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey Published simultaneously in Canada.
15. Delaney, J. T. & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal.
16. Margaret A. Richardson (2012), Recruitment strategies managing/effecting the recruitment process, International Journal of Academic Research
17. Saifalislam, K. M., ²Osman, A & ³AlQudah, M.K (2014), Human Resource Management Practices: Influence of recruitment and selection, and training and development on the organizational performance of the Jordanian Public University, IOSR Journal of Business and Management.
18. Su, C.-T., & Yang, T.-M. (2013). Hoshin Kanri planning process in human resource management: recruitment in a high-tech firm. Total Quality Management & Business Excellence.
19. Subramaniam, C., Shamsudin, F. M. & Ibrahim, H. (2011). Linking human resource practices and organisational performance: Evidence from small and medium organizations in Malaysia. Jurnal Pengurusan.
20. Vlachos, I. P. (2009). The effects of human resource practices on firm growth.
International Journal of Business Science and Applied Management.
21. Các tài liệu khác do Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung cung cấp.
22. Trang thông
Trường ĐH KInh tế Huế
tin điện tử:- http://thuvienso.hce.edu.vn/
- http://luanvan.net.vn/
Trường ĐH KInh tế Huế
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 : Phiếu phỏng vấn lao động
Trường ĐH KInh tế Huế
PHỤ LỤC 2: Phiếu phỏng vấn – đánh giá kỹ năng nhân viên
Trường ĐH KInh tế Huế
PHỤ LỤC 3: Bảng mô tả công việc đối với Nhân viên tuyển dụng – đào tạo
Trường ĐH KInh tế Huế
SVTH: Lê Thị Minh Thư 80 PHỤ LỤC 4: Phiếu đề nghị tuyển dụng lao động
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh Phúc
PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Tháng 11/2020
Kính gửi: - Ban Giám đốc NM Hội An
- Bộ phận Tuyển dụng - NM Hội An - Căn cứ kế hoạch sản xuất công ty giao.
- Căn cứ tình hình lao động thực tế tại đơn vị.
Nay, đề nghị Bộphận Tuyển dụng bổ sung lao động cho đơn vị như sau:
STT Giờ làm việc
Tháng trước còn
nợ
Tháng 11/2020
Tổng Ghi chú
Nam Nữ Nam Nữ
Ca 3 3
0
Tổng 0 0 3 0 3
Quảng Nam, ngày 30 tháng 10 năm 2020
DUYỆT QUẢN ĐỐC PX GÒ LẬP PHIẾU
NGUYỄN HỮU
PHÚC VÕ THỊ HUỆ HUỲNH THỊ KÍNH
Trường ĐH KInh tế Huế
PHỤ LỤC 5: Phiếu nhận xét thời gian học việc/ thử việc 5
CTY CP CÔNG NGHIỆP HỖTRỢMIỀN TRUNG
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tựdo - Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT
“ THỜI GIAN HỌC VIỆC/ THỬVIỆC”
Anh (Chị):NGUYỄN THỊ VÂN Sinh ngày:10/02/1992 MSNV: 512104039 Chuyền 21 Đã đượcđào tạo/ thửviệc tại:Phân xưởng May
Vịtrí công việc hiện tại: Công nhân phết keo mũ giày.TCNN Từngày: 05/04/2021 Đến ngày:11/04/2021
Nhận xét:
1, Mức độ đảm nhận công việc được giao:
……….
2, Chấp hành nội quy, quy chếcủa công
ty:……….
Đềnghị: Ký Hợp đồng lao động Khác………
Quảng Nam,ngày 12 tháng 04 năm 2021
Người được kiểm tra Người kiểm tra Phụ trách
NGUYỄN THỊ VÂN NGUYỄN MẠNH TIẾN