ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÁC YẾU TỐ

TY CỔ PHẦN LIÊN MINH

3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Liên Minh

Công ty được thành lập với mục tiêu hoạt động đó là sản xuất đan lát bàn ghế sợi nhựa xuất khẩu nhằm tối đa hóa lợi nhuận, tạo việc làm ổn định và cải thiện đời sống cho người lao động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, không ngừng mở rộng quy mô và uy tín trên thị trường hướng đến phát triển bền vững, lâu dài. Một số mục tiêu phát triển của công ty giai đoạn 2016-2020 như sau:

Công ty không ngừng mở rộng thị trường xuất khẩu sang Hoa Kỳ, Úc và nhiều quốc gia ở Châu Âu,…

Mở rộng quy mô hoạt động trên địa bàn Thừa Thiên Huế và các khu vực lân cận.

Tiến hành trang bị thêm thiết bị, máy móc để hỗ trợ hoạt động sản xuất. Đồng thời, tuyển dụng và đào tạo lao động có tay nghề cao và cải thiện điều kiện lao động tại các phân xưởng nhằm tăng hiệu quả làm việc.

Trong thời gian tới, bên cạnh hoạt động chính là sản xuất kinh doanh bàn ghế đan lát mỹ nghệ, Công ty sẽ tiến hành đầu tư vào hoạt động kinh doanh khác là sản xuất và phân phối khung nhôm cho khu vực trong nước.

3.2. Giải pháp

Dựa trên những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Liên Minh sẽ có những tác động khác nhau. Do đó, căn cứ vào mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để có đưa ra những giải pháp phù hợp.

3.2.1. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi

Lương là một nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực việc cho nhân viên. Tại Công ty Cổ phần Liên Minh mức lương hàng tháng trung bình từ 3 đến 5 triệu đồng, đối với nhân viên mới thường chỉ dưới 3 triệu đồng. Đây là mức lương trung bình so với các đơn vị cùng ngành. Theo đánh giá của nhân viên về khả năng đáp ứng nhu cầu cuộc

Trường Đại học Kinh tế Huế

sống của tiền lương chỉ ở mức 3,3. Với mức lương hiện tại cùng với mức sống ngày càng cao như hiện nay, nhân viên gặp nhiều khó khăn trong việc trang trải chi phí cuộc sống. Công ty cần cải thiện mức lương nhằm giữ chân người lao động.

Các khoản thưởng trong các dịp lễ, Tết của Công ty theo đánh của nhân viên còn chưa tốt. Do đó, Công ty nên xem xét để hỗ trợ thêm cho nhân viên các khoản thưởng trong các dịp lễ, Tết như tặng quà bằng cách tặng thực phẩm thiết yếu như gạo, dầu ăn, gia vị mà một số Công ty may mặc trên địa bàn đang áp dụng để thể hiện sự quan tâm đến đời sống của nhân viên. Với mức thưởng Tết tầm khoảng một nửa tháng lương khá thấp so với các doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn. Công ty nên xem xét để tăng mức thưởng Tết thành một tháng lương nếu trong năm các hoàn thành tốt các chỉ tiêu đặt ra như về đơn hàng, doanh số,… Điều này sẽ tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.

3.2.2. Giải pháp về Bố trí và sắp xếp công việc

Theo kết quả phân tích thì yếu tố Bố trí và sắp xếp công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Theo đánh giá của hầu hết nhân viên thì Công ty bố trí và sắp xếp công việc cho nhân viên theo năng lực và sở trường chưa thực sự tốt. Chính vì vậy, Công ty cần đưa ra một số giải pháp để có thể phát huy hết năng lực sở trường của nhân viên, cụ thể như sau:

Phân công công việc theo đúng chuyên môn đã được đào tạo của nhân viên để họ có thể phát huy khả năng của mình, giảm sai sót trong công việc và chi phí đào tạo.

Tuy nhiên, nếu nhân viên có mong muốn được thay đổi công việc theo sở trường thì Công ty nên xem xét phương án luân chuyển công việc phù hợp nhằm tạo thêm động lực việc và phát huy tính sáng tạo của nhân viên.

3.2.3. Giải pháp về Môi trường làm việc

Với đặc thù là một đơn vị sản xuất chịu nhiều tác động từ tiếng ồn, khói bụi, nhiệt độ cao,.. nên đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc chưa tốt. Do đó, để có thể nâng cao sự thoả mãn về điều kiện làm việc của nhân viên, công ty nên:

Sử dụng quạt hơi nước thay cho quạt gió nhằm hạn chế bụi ở các phân xưởng sản xuất bảo đảm sức khỏe cho nhân viên.

Trang bị hệ thống phun nước làm mát mái tôn tại phân xưởng vào mùa hè giúp

Trường Đại học Kinh tế Huế

giảm hấp thụ và bức xạ nhiệt ảnh hưởng đến năng suất lao động.

Nâng cao ý thức và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh nơi làm việc, sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp các vật dụng trước khi ra về.

Đảm bảo an toàn lao động, trang bị các thiết bị phòng cháy chữa cháy như bình chữa cháy, vòi nước gần tại các phân xưởng, tập huấn cho nhân viên các kỹ năng sơ cứu kịp thời nếu xảy ra rủi ro trong quá trình làm việc.

3.2.4. Giải pháp về Đồng nghiệp

Mối quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ giúp nhân viên có tâm lý làm việc thoải mái, cùng nhau trao đổi chia sẽ góp phần hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Để phát huy lợi thế này, Công ty cần:

Khuyến khích nhân viên hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, thưởng phát phân minh để tránh tranh chấp, đố kị.

Tổ chức các buổi sinh hoạt vào dịp lễ để gắn kết mối quan hệ giữa các nhân viên.

Ngăn chặn các trường hợp chia bè kéo cánh trong Công ty, cần thường xuyên thăm dò nội bộ để giải quyết kịp thời các mẫu thuẫn phát sinh.

3.2.5. Giải pháp về Cấp trên

Căn cứ vào kết quả khảo sát thì nhân viên đánh giá chưa tốt về việc trình bày ý kiến lên cấp trên cũng như việc nhận được sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên. Điều này sẽ gây ra khó khăn cho ban lãnh đạo trong việc tiếp thu ý kiến đóng góp cũng như tạo dựng niềm tin, sự quan tâm đến nhân viên. Chính vì vậy, cấp trên cần:

Quan tâm, lắng nghe nhiều hơn ý kiến, tâm tư nguyện vọng của nhân viên bằng cách thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt, nói chuyện với nhân viên. Nên xây dựng hòm thư góp ý để nhân viên bày tỏ quan điểm, kiến nghị, đề xuất giải pháp về những bất cập đang còn tồn đọng.

Tạo ra bầu không khí thân thiện với nhân viên, quan tâm nhiều hơn đến cuộc sống của nhân viên nhằm tạo ra sự gần gũi, tin tưởng lẫn nhau.

Phải công bằng và minh bạch trong việc ghi nhận, đánh giá những nỗ lực của nhân viên. Cần khen thưởng động viên khi nhân viên làm tốt và nhắc nhở, cảnh báo khi nhân viên làm sai.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cơ hội và thăng tiến là một trong những mục tiêu chính mà bất kì người lao động nào cũng hướng tới khi quyết định làm việc cho tổ chức nào đó.

Tại Công ty, nhân viên văn phòng đều hi vọng mình sẽ được thăng tiến lên vị trí cao hơn. Đối với bộ phận công nhân, cơ hội phát triển và thăng tiến còn khá mập mờ.

Bởi vì số công nhân đều chỉ ở mức trình độ lao động phổ thông nên theo suy nghĩ của nhiều người việc được thăng tiến lên những chức vụ cao hơn là một điều khá xa vời.

Điều này khiến công nhân dễ rơi vào tình trạng duy trì trạng thái lao động ở mức bình thường, không có nhiều động lực để phấn đấu. Chính vì vậy mà Công ty cần phải:

Tổ chức đào tạo cho lao động mới tuyển dụng. Đồng thời phải có hướng dẫn và giám sát để đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo.

Công khai minh bạch các chỉ tiêu cụ thể về cơ hội cũng như những khả năng thăng tiến của từng bộ phận nhân viên góp phần tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn

Quá trình đề bạt thăng tiến cần được xem xét, lựa chọn trên nhiều phương diện chẳng hạn như yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm quản lý, khả năng thực hiện công việc,… đảm bảo công bằng nhằm chọn ra người xứng đáng. Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tránh tình trạng lạm quyền, dựa dẫm vào các mối quan hệ để đề bạt gây ra sự bất mãn, mâu thuẫn lẫn nhau trong nội bộ. Đồng thời giúp nhân viên chủ động hơn trong việc cũng cố các kiến thức cũng như đặt các mục tiêu phấn đấu để được thăng tiến.

Định kì mở các lớp đào tạo, buổi tập huấn về phát triển kỹ năng, nâng cao tay nghề cho nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế