Phỏng vấn chuyên sâu:

Nhìn chung cơ cấu lao động tại khách sạn Saigon Morin có phần giảm mạnh qua các năm. Cụ thể năm 2016 giảm 7 người (chiếm 3.26%) so với năm 2015, trong đó nữ giảm 13 người nhưng nam tăng thêm 6 người. Lúc này giới tính có sự chênh lệch nghiêng về lao động nam. Nhưng đến năm 2017 thì có phần điều chỉnh về giới tính. Đó là nam giảm mạnh từ 119 người xuống còn 97 người (chiếm 18.49%), nữ tăng 5.62% (tăng 5 người). Do đó, năm 2017 cơ cấu nhân viên trở nên cần bằng hơn. Điều này giúp công ty gặp thuận lợi trong việc phân bổ lao động phù hợp với tính chất công việc, tránh tình trạng thừa nam thiếu nữ như trước đây.

Phân theo trình độ chuyên môn, lao động có trình độ Đại học tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2016 tăng 2.17% và năm 2017 tăng 1.06%. Tốc độ tăng nhẹ nhưng đây là một dấu hiệu đáng mừng khi trình độ người lao động đang ngày càng được nâng cao.

Bên cạnh đó, trìnhđộ Cao đẳng, Trung cấp và lao động phổ thông giảm. Tốc độ giảm này lại tăng đều qua các năm. Cụ thể trình độ CĐ/TC năm 2016 giảm 5.88% nhưng đến năm 2017 giảm 14.06%. Tương tự, trình độ sơ cấp năm 2016 giảm 9.09% và giảm 18% vào năm 2017. Điều này có thể lý giải do một số nhân viên lớn tuổi tại bộ phận Bảo vệ, Buồng, Nhà hàng đến tuổi nghỉ hưu. Hoặc một số nhân viên khác chuyển đơn vị công tác.

Việc giảm nhân sự qua từng năm như thế giúp giảm chi phí nhân công cho đơn vị.

Song bên canh đó, điều này gây ra một số khó khăn về thiếu hụt nguồn nhân lực tại các bộ phận Bếp, Nhà hàng. Sự thuyên chuyển, nhảy việc của một số nhân viên làm cho doanh nghiệp thiệt hại về chi phí và thời gian cho công tác tuyển dụng, đào tạonhân viên mới.

3.1. Về tiền lương, tiền thưởng:

Nhân viên tại khách sạn đa phần đã gắn bó với nơi đây hơn mười năm. Có một số người được ban giám đốc tạo điều kiện cho thuyên chuyển qua các bộ phận khác nếu sau một thời gian làm việc mà không thấy thích hợp. Điều này vừa giúp cho người lao động được làm công việc họ yêu thích, vừagiúp cho khách sạn đỡ tốn kém chi phí và thời gian trong việc sa thải và tuyển dụng nhân viên mới. Tất cả mọi người đều cố gắng nỗ lực phấn đấu trong mỗi ngày làm việc để được thăng tiến, phát triển trong sự nghiệp. Điều này cho thấy lòng trung thành của nhân viên tại Saigon Morin được đánh giá rất cao.

Nhân viên tại khách sạn cảm thấy hài lòng với chính sách tiền lương, tiền thưởng.

Họkhẳng định: về mặt này, Saigon Morin hơn hẳn các khách sạn 4 sao khác. Tiền lương của công ty được trả dựa vào bậc lương và doanh thu mỗi tháng. Điều này được đánh giá là hợp lý bởi nó công bằng và là động lực để nhân viên đẩy nhanh doanh số cho khách sạn.

Một nhân viên quản lý khu vui chơi cho rằng: xét về lương, thưởng thì Morin hơn hẳn các khách sạn bạn, ví dụ như khách sạn Hương Giang. Những khách sạn bạn còn rất khó khăn và hạn chế về tiền lương thưởng. Morin như thế này là đã hài lòng lắm rồi.

Tiền thưởng tại đây được nhận lên đến tháng 15, 16 trong năm, không phải chỉ là tháng 13 như các doanh nghiệp khác.Một nhân viên tại phòng nhân sự cho biết, trước đây chị làm tại khách sạn Xanh được năm năm, nhưng những chính sách thưởng dành cho nhân viên của khách sạn Xanh không bằng với Morin, chị cảm thấy rất hài lòng với các chính sách thưởng mà ban lãnhđạo của Saigon Morin đãđề ra.

3.2. Về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội:

Một nhân viên phòng Kế toán chia sẻ rằng: “Có thể tiền lương ở Morin không bằng các nơi khác, nhưng những trợ cấp của công ty về đồng phục, về những bữa ăn hàng ngày đã giúp cho tôi rất nhiều.”

Một bộ phận lớn nhân viên cho biết họ cực kỳ hài lòng về mặt nghĩ dưỡng, du lịch của Morin. Giám đốc công ty thực sự đã dành một khoản đầu tư rất lớn cho nhân viên có cơ hội giải trí, học hỏi tại các địa điểm trong nước(Resort, biển,…) lẫn ngoài nước (Hàn Quốc, Trung Quốc, Dubai,…).

Trường Đại học Kinh tế Huế

Saigon Morin Hotel luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về các loại bảo hiểm, đặc biệt là chăm lo sức khỏe cho CBCNV. Khách sạn thực hiện khám sức khỏe định kỳ mỗi năm một lần vào khoảng thời gian tháng 6 hàng năm tại bệnh viện Việt - Pháp hoặc Phòng bảo vệ sức khỏe Cán bộ tỉnh Thừa Thiên Huế.

Được may mắn cùng tham dự tiệc Staff Party 2018 với nhân viên của khách sạn, tác giả nhận thấy đây là một dịp để “mắt thấy tai nghe” những gì ban lãnh đạo dành cho nhân viên về khoảng vui chơi, giải trí. Nhân viên được khách sạn chiêu đãi tiệc buffet trang trọng, bên cạnh những tiết mục văn nghệ giao lưu giữa các phòng ban, bộ phận còn có quay xổ số trúng thưởng với tổng giá trị lên đến 500 triệu đồng bao gồm nhiều phần quà hấp dẫn, trong đó giải đặc biệt là số tiền mặt50 triệu đồng.

3.3. Về điều kiện, môi trường làm việc:

Điều kiện, môi trường tại đây rất được đảm bảo. Chị quản lý về vật tư chia sẻ rằng nhân viên cũng như khách hàng đều rất an tâm với nguồn cung ứng thực phẩm đầu vào.

Saigon Morin cam kết sẽ cố gắng nỗ lực tìm kiếm đối tác cung cấp trên cả nước là những tập đoàn uy tín, đáng tin cậy và luôn đặt lợi ích an toàn trước lợi ích chi phí.

Một nhân viên bếp chia sẻ: “Tôi hài lòng với điều kiện làm việc ở đây, đề xuất cái gì là có cái đó, Giám đốc luôn kêu gọi tinh thần tiết kiệm, nhưng khi chúng tôi đề xuất, Giám đốc luôn xem xét công bằng và tạo mọi điều kiện để chúng tôi hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Mặc dù vậy, nhưng nếu được có ý kiến, tôi mong muốn khách sạn cung cấp thêm nhân lực cho bộ phận Bếp và Nhà hàng để công việc được tiến hành một cách chu toàn hơn, tránh trễ nãi cho công việc chung của khách sạn.”

Một nhân viên khác có ý kiến rằng: “Tôi hài lòng với chính sách đãi ngộ nơi đây, tuy chỉ có một mong muốn là khách sạn được sơn lại toàn bộ, vì đã thành lập trên 100 năm nên tường đã bị tróc sơn không ít chỗ nhưng tôi biết việc làm này rất khó bởi tốn không ít chi phí của khách sạn.”

Thông qua những ý kiến trên cho thấy Ban lãnh đạo công ty đã thực sự quan tâm đến điều kiện, môi trường làm việc của nhân viên, luôn tạo cho nhân viên không khí làm việc thoải mái, thuận lợi nhất. Song, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế mà ban

Trường Đại học Kinh tế Huế

lãnhđạo công ty cần cân nhắc như chi phí cho nguồn cung ứng, tình hình thiếu hụt nguồn lao động, tân trang lại cơ sở vật chất.

3.4. Về đào tạo:

Một số nhân viên mong muốn có cơ hội được tham quan nhiều hơn tại khách sạn bạn để có cơ hội mở mang tầm mắt, được học tập, tiếp thu những điều mới mẻ mà Morin chưa làm được. Một số nhân viên đã lớn tuổi nên cơ hội đào tạo và mong muốn được đào tạo bị hạn chế. Họ mong muốn lớp trẻ sau này được bồi dưỡng kỹ năng nhiều hơn nữa để sáng tạo hơn trong các món ăn, cách bày trí, thực đơn và được nâng cao về kiến thức chuyên môn để Saigon Morin phát triển hơn nữa.

Một số cá nhân khác lại cho rằng chính sách đào tạo ở Morin rất tốt. Bởi có những người được công ty đầu tư và hỗ trợ rất nhiều tiền để được đi học, kể cả ở nước ngoài.

Bên cạnh đó cũng có những người đã chủ động đề xuất và được ban giám đốc công typhê duyệt cho phép tham gia lớp đào tạo mong muốn, điều đặc biệt là trong quá trình đi học, nhân viên đó vẫn được nhận lương như ngày làm việc bình thường. Đây là một chính sách mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện được.

3.5. Về cơ hội thăng tiến:

Cơ hội thăng tiến là tiêu chí rõ nhất cho thấy cho thấy bản lĩnh và tham vọng của từng nhân viên. Một số người muốn “yên vị” tại vị trí hiện tại, bởi họ đã quen việc, và họ thừa hiểunếu thăng chức, sẽ có mức lương cao hơn nhưng cũng đồng nghĩa với việc trách nhiệm cũng nặng hơn. Những cá nhân này thuộc nhóm người thích một cuộc sống an yên, không sóng gió, không cạnh tranh. Cơ hội thăng tiến đối với họ không có cũng chằng sao.

Một số khác có quan điểm rằng: thăng tiến, thăng chức là động lực làm việc của họ. Bởi điều này giúp bản thân họ được cọ xát, được thử thách bản thân nhiều hơn. Và quan trọnglà thu nhập tăng, cải thiện phần nào cuộc sống của họ.

Do đó mà ban lãnh đạo công ty cần phải nhìn nhận đúng đối tượng để trao cho họ cơ hội phù hợp. Đối với những nhân viên trẻ, họ có sức khỏe, năng động, nhiệt huyết, đây chính là tương lai của Saigon Morin. Công ty cần đưa ra nhiều thử thách, đôi khi là hơi

Trường Đại học Kinh tế Huế

mạo hiểm đểnhững nhânviên này được thỏa sức thể hiện bản thân, trau dồi kinh nghiệm để phục vụ cho doanh nghiệp sau này.

Còn với những nhân viên đã lớn tuổi, khi được hỏi về mong muốn thăng tiến, họ quan điểm rằng “Tôi lớn tuổi rồi nên không còn cơ hội để thăng chức nữa, cơ hội này tôi dành cho lớp trẻ mới vào, cái tôi cần bây giờ là đồng nghiệp vui vẻ, tinh thần làm việc thoải mái là được rồi”. Điều nàyđưa đến một kết luận là không phải tất cả mọi người đều có một chính sách quản trị như nhau. Đối với những nhân viên này, điểm mạnh của họ là kinh nghiệm làm việc lâu năm. Vậy nên, ban lãnhđạo cần nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu để giúp họ có cơ hội phát triển ưu và cải thiện nhược.

4. Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty