CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI KHÁCH SẠN
5. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
5.2. Kết quả thống kê về mức độ đánh giá theo từng nhóm yếu tố của nhân viên tại
TT3 (Công ty luôn khuyến khích, tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên.) có số lượng nhân viên “Đồng ý” chiếm tỷ lệ cao nhất với 52.7%, tiếp theo là 38.7% số lượng nhân viên có ý kiến “Rất đồng ý” và cuối cùng là “Trung lập” với 8.7%
số lượng nhân viên.
TT4 (Anh/chị hài lòng với các quyết định bổ nhiệm của công ty.) có số lượng nhân viên với ý kiến “Đồng ý” chiếm tỉ lệ cao nhất với 49.3%, tiếp theo là 42.7% số lượng nhân viên với ý kiến “Rất đồng ý” và cuối cùng là 8% số lượng nhân viên “Trung lập”.
Thông qua số liệu thống kê, có thể thấy với biến “Cơ hội thăng tiến” chỉ có số phần trăm rất nhỏ có ý kiến “Không đồng ý”, những ý kiến tích cực “Đồng ý”, “Rất đồng ý” chiếm đại đa số (>50%) điều này chứng tỏ lãnh đạo công ty đã có những chính sách, việc làm rất tốt, minh bạch, công bằng trong chế độ đãi ngộ về cơ hội thăng tiến được thể hiện cụ thể thông qua ý kiến của nhân viên.
5.2. Kết quả thống kê về mức độ đánh giá theo từng nhóm yếu tố của nhân
Nhóm nhân tố “Tiền lương, tiền thưởng” gồm 7 biến quan sát: TL1 “Tiền lương, tiền thưởng tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị.”; TL2 “Công ty trả lương đúng hạn cho anh/chị.”; TL3 “Tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho anh/chị.”; TL4
“Công ty có chế độ tăng lương hợp lý cho anh/chị.”; TL5 “Mức thưởng xứng đáng với sự đóng góp của anh/chị tại công ty.”; TL6 “Mức thưởng tại công ty rất hấp dẫn đối với anh/chị.”; TL7 “Anh/chị hài lòng với chế độ tiền lương, tiền thưởng của công ty.”
Số liệu ở bảng trên cho thấy yếu tố TL2 được đánh giá ở mức độ rất tốt, các biến còn lại ở mức độ tốt. Điều này chứng tỏ công ty TNHH Saigon Morin Huế đang thực hiện khá tốt các chính sách về tiền lương, tiền thưởng cho đội ngũ nhân viên. Trong đó, tốt nhất phải nhắc đến tiêu chí “Công ty trả lương đúng hạn cho anh/chị.” không có các ý kiến “Rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập” mà được tất cả nhân viên lựa chọn ở ý kiến “Đồng ý, rất đồng ý”. Điều này chứng tỏ công ty không những đã làmđúng với quy định mà còn rất coi trọng lời cam kết của mình với nhân viên, không làm mất lòng tin của họ đối với ban lãnh đạo. Chế độ Tiền lương, tiền thưởng được xem là một trong những tiêu chí quan trọng và “nhạy cảm” nhất đối với người lao động và cả doanh nghiệp. Và để có kết quả như ngày hôm nay, nhận được các đánh giá tích cực từ nhân viên như ở bảng trên, ban lãnhđạo công ty đã nỗ lực rất nhiều để người lao động có được mức thu nhập tốt nhất và kịp thời.Tuy nhiên trong bảng trên, tiêu chí“Tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho anh/chị.” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất. Điều này cũng dễ hiểu, vì sau khi thống kê mức lương trung bình tại công ty, được biết 70% nhân viên có mức lương 3 –5 triệu, thực tế mức lương này không thể đáp ứng được nhu cầu cũng như mức sống cho người lao động nói riêng và gia đình người lao động nói chung trongtình hình kinh tế giá cả “leo thang” như hiện nay.
Song, giải thích cho mức lương này, tác giảnhận thấy đây là mức lương hợp lý cho những nhân viên làm việc tại các bộ phận buồng phòng, bảo vệ vì những công việc này không nặng nhọc, không đòi hỏi nhiều về trình độ, môi trường làm việc không độc hại, thích hợp cho những người lớn tuổi (>45 tuổi). Do đó mặc dù ban lãnhđạo công ty không thể tăng mức lương nhưng họ đã đề ra những chính sách phụ cấp, trợ cấp hấp dẫn hay những khuyến khích về mặt tinh thần cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
5.2.2. Mức độ đánh giá theo Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi xã hội:
Yếu tố N Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn
nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
PC1 150 2 5 4.31 0.636
PC2 150 3 5 4.55 0.538
PC3 150 3 5 4.61 0.517
PC4 150 3 5 4.63 0.499
PC5 150 2 5 4.46 0.652
PC6 150 4 5 4.51 0.501
PC7 150 3 5 4.49 0.588
Bảng 8: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội”
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhóm nhân tố “Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội” bao gồm 7 biến quan sát: PC1
“Công ty có các mức phụ cấp khác nhau phù hợp với đặc điểm công việc mà anh/chị thực hiện.”; PC2 “Công ty luôn thực hiện đầy đủ các chính sách về bảo hiểm.”; PC3 “Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho anh/chị.”; PC4 “Anh/chị được công ty trợ cấp kinh phí về đồng phục.”; PC5 “Công ty trợ cấp một phần chi phí cho nhân viên học tập, đào tạo phát triển hàng năm.”; PC6 “Hàng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng.”; PC7 “Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi của công ty.”
Các nhân tố ở tiêu chí này được đánh giá ở mức rất tốt. Điều này có ý nghĩa là công ty đã thực hiện tốt các chính sách về phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội. Tất cả 7 yếu tố trên đều được nhân viên đánh giá với giá trị trung bình nằm trong khoảng 4,21 và 5 chứng tỏ rằng nhân viên tại khách sạn Saigon Morin Huếrất hài lòng vớicác chính sách bảo hiểm, về việc trợ cấp đồng phục, tổ chức du lịch nghĩ dưỡng và đặc biệt công ty rất
Trường Đại học Kinh tế Huế
quan tâm đến việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên (giá trị trung bình lên đến 4,61)
Giải thích về tiêu chí PC6 “Hàng năm công ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng.” Điều này được thực hiện đều đặn hàng năm vào các dịp lễ như sinh nhật của Ban Giám đốc, 30/4 – 1/5 hay ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10 vừa rồi, tất cả nhân viên nữ cùng một số ban lãnh đạo được công ty hỗ trợ toàn bộ chi phí và được nghỉ 1 ngày để đi du lịch tại . Hoạt động này không những làm cho mọi người gần gũi với nhau hơn mà còn giúp cho nhân viên được thư giãn, xả stress sau những ngày làm việc căng thẳng.
Ngoài ra, những nhân viên làm việc tại bộ phận Bếp, kể cả những sinh viên thực tập tại bộ phận này, đều được trợ cấp thêm bánh, sữa,... (trị giá 10.000 đồng) cho mỗi ca làm.Đây có lẽ là một đặc điểm nổi bật và khác biệt về chính sách đãi ngộ của khách sạn Saigon Morin so với các khách sạn 4 sao khác nhằm thu hút, giữ chân được nhân viên của mình,đặc biệt là những nhân viên giỏi, có tiềm năng.
5.2.3. Mức độ đánh giá theo Điều kiện, môi trường làm việc:
Yếu tố N Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn
nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
DK1 150 3 5 4.40 0.613
DK2 150 3 5 4.39 0.633
DK3 150 3 5 4.38 0.587
DK4 150 3 5 4.45 0.608
DK5 150 3 5 4.35 0.581
Bảng 9: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Điều kiện, môi trường làm việc”
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhóm nhân tố Điều kiện, môi trường làm việc bao gồm 5 yếu tố: DK1 “Cơ sở vật chất tại nơi làm việc đáp ứng tốt nhu cầu của người lao động.” ; DK2 “Môi trường làm
Trường Đại học Kinh tế Huế
việc tại công ty được đảm bảo vệ sinh và an toàn.”; DK3 “Ban lãnhđạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho nhân viên.”; DK4 “Đồng nghiệp của anh/chị luôn hợp tác tích cực, hỗ trợ nhau trong công việc.”; DK5 “Anh/chị hài lòng với điều kiện, môi trường làm việc của công ty.”
Thông qua bảng số liệu trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau: cả 5 tiêu chí của nhân tố điều kiện, môi trường làm việc đều được đánh giá từ mức 3 trở lên, tức là trên mức “Trung lập”, không có ý kiến “Không đồng ý” và “Rất không đồng ý” và giá trị Mean > 4.35 chứng tỏ các thành phần của yếu tố này đều được đánh giá ở mức Rất tốt.
Điều này có thể giải thích đúng như những gì tác giả được làm và chứng kiến tại công ty trong ba tháng thực tập:
Giải thích cho DK1, tất cả mọi người tại các phòng ban, bộ phận đều được trợ cấp văn phòng phẩm 1 tháng/lần theo yêu cầu của từng cá nhân nhằm phục vụ tốt nhất cho công việc.
Về môi trường làm việc, khối vănphòng đượcvệ sinh kỹ càng và luôn hoàn thành trước 7h30 hàng ngày, nhà vệ sinh được lau chùi bằng các dung dịch diệt khuẩn chuyên dụng và luôn đầy đủ các vật dụng cần thiết; bộ phận bảo vệluôn túc trực 24/24 tại tất cả các cổng ra/vào khách sạn; Phó Giám đốc cùng các trưởng/phó phòng ban, lãnh đạo thay phiên nhau trực ca hằng đêm, một mặt để kiểm tra cơ sở vật chất tại các khu vực của khách sạn, mặt khác để ứng phó kịp thời nếu xuất hiện những tình huốngkhông may xảy ra ngoài ý muốn. Việc ban lãnh đạo thay phiên nhau trực ca hằng đêm cũng là một phương pháp rất hay để cấp trên tự đặt mình vào vị trí của cấp dưới, làm việc như một nhân viên bình thường, nhằm hiểu và thông cảm hơn cho từng nhân viên cấp dưới của mình. Từ đó, sự cách biệt trong mối quan hệ cấp trên-cấp dưới được xóa bỏ, nhờ vậy mà ban lãnh đạo công ty mới thực sự hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình và đáp ứng đúng những gì mà họ mong muốn.
Tiêu chí DK4 được chứng minh vào những dịp Trung thu hằng năm, tất cả nhân viên trong khách sạn đều được phân công thay phiên nhau 2 người/ngày để xuống hỗ trợ bộ phận bếp làm bánh Trung thu. Việc làm này vừa tiết kiệm được chi phí thuê nhân công cho khách sạn, vừa là một trải nghiệm làm bánh tuyệt vời cho nhân viên, nhưng quan
Trường Đại học Kinh tế Huế
trọng hơn cả là gia tăng sự đoàn kết trong nội bộ. Kết quả to lớn đem lại là doanh thu lên đến 1 tỷ đồng từ việc bán bánh trung thu năm 2018 vừa qua. Ngoài ra, khi khách sạn có tiệc (đám cưới, đầy tháng,…) những nhân viên trẻ cũng được điều động để hỗ trợ cho bộ phận nhà hàng. Việc giúp đỡ và luôn hỗ trợ nhau như vậygiúp cho mọi người hiểu nhau hơn, gia tăng tính trung thành trong công việc.
5.2.4. Mức độ đánh giá theo Đào tạo:
Yếu tố N Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn
nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
DT1 150 3 5 4.37 0.608
DT2 150 3 5 4.39 0.598
DT3 150 2 5 4.26 0.680
DT4 150 3 5 4.32 0.648
DT5 150 3 5 4.32 0.594
Bảng 10: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Đào tạo”
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhóm nhân tố Đào tạo bao gồm 5 yếu tố: DT1 “Công ty tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.”; DT2 “Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của khách sạn là thiết thực và bổ ích.”; DT3 “Công ty hỗ trợ toàn bộ chi phí cho nhân viên trong quá trìnhđào tạo.”; DT4 “Công ty thực hiện kiểm tra chất lượng sau mỗi quá trìnhđào tạo.”; DT5 “Anh/chị hài lòng với chính sách đào tạo của công ty.”
Qua bảng thống kê trên, có thể thấy giá trị trung bình của 5 yếu tố trong nhóm nhân tố Đào tạo đều nằm trong khoảng 4,21 – 5,00. Từ đó có thể nói công ty TNHH Saigon Morin Huế đã thực hiện chính sách đãi ngộ về đào tạo rất tốt.
Tuy nhiên, trong 5 yếu tố trên, yếu tố DT3 “Công ty hỗ trợ toàn bộ chi phí cho nhân viên trong quá trìnhđào tạo” có điểm đánh giá thấp nhất. Điều này cũng dễ hiểu bởi nhân viên trong công ty hơn 150 người, ban lãnh đạo hỗ trợ 100% chi phí cho toàn bộ
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhân viên là điều không thể bởi đào tạo là một loại chi phí tốn kém và lâu dài. Do đó, tại khách sạn Saigon Morin, nhân viên tự chủ động tìm kiếm các lớp học mà họ mong muốn được học và đề xuất lên Ban Giám đốc.
Trong quá trình tác giả được thực tập tại công ty, tác giả đãđược tham gia một số hoạt động như khóa huấn luyện phòng cháy, chữa cháy, và nó hoàn toàn miễn phí. Tác giả đánh giá đây là một hoạt động rất quan trọng nhưng ít được để ý không chỉ khách sạn nói riêng mà toàn bộ tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung. Ban lãnh đạo công ty đã có những hành động thiết thực để bổsung kịp thời cho tất cả nhân viên tại khách sạn kỹ năng phòng cháy, chữa cháy để nhân viên biết cách ứng phó và xử lý mỗ khi có hỏa hoạn xảy ra. Hay vào đầu tháng 11/2018, khách sạn đã mời cán bộ tại cục Vệ sinh an toàn thực phẩm Thành phố Huế về tại khách sạn để huấn luyện cho nhân viên tại bộ phận Bếp và Nhà hàng. Sau khóa huấn luyện thì nhân viên làm bài kiểm tra để đánh giá, cấp bằng.
Khách sạn cũng tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội được bộc lộ khả năng của mình thông qua các cuộc thi do Sở, thành phố tổ chức. Bằng chứng là một nhân viên bộ phận Buồng đã đạt giải nhất trong hội thi “Nghiệp vụ buồng giỏi toàn quốc năm 2018”.
Phần thưởng công ty dành cho chị là quyết định nâng hệ số lương từ 2.7 lên 3. Đây được đánh giá là một phần thưởng kịp thời và mang tính thiết thực, là tấm gương để mọi nhân viên trong công ty noi theo để cùng nhau tiến bộ.
Tóm lại, việc thực hiện chính sách đào tạo tại khách sạn Saigon Morin Huế được nhân viên rất hài lòng. Song, trong thời đại doanh nghiệp cạnh tranh khắc nghiệt và xã hội thay đổi “chóng mặt” như ngày này, khách sạn nên cho nhân viên của mình được thực hành và bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ nhiều hơn nữa để họ được tiếp thu những kiến thức mới nhất, hiện đại nhất. Đây được xem là một nhiệm vụ quan trọng, quyết định sự phát triển của công ty trong tương lai.
5.2.5. Mức độ đánh giá theo Cơ hội thăng tiến:
Yếu tố N Giá trị nhỏ nhất
Giá trị lớn
nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
TT1 150 3 5 4.38 0.609
Trường Đại học Kinh tế Huế
TT2 150 2 5 4.33 0.652
TT3 150 3 5 4.30 0.621
TT4 150 3 5 4.35 0.624
Bảng 11: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Cơ hội thăng tiến”
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Nhóm nhân tố Cơ hội thăng tiến bao gồm 4 yếu tố: TT1 “Công ty thực hiện việc bổ nhiệm nhân sự một cách công bằng, minh bạch.”; TT2 “Anh/chị có cơ hội công bằng trong thăng tiến.”; TT3 “Công ty luôn khuyến khích, tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên.”; TT4 “Anh/chị hài lòng với các quyết định bổ nhiệm của công ty.”
Nhìn chung, nhóm nhân tố Cơ hội thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức độ Rất tốt, vì có Mean > 4.21. Trongđó, cao nhất là 4.38 cho sự công bằng, minh bạch trong việc thực hiện bổ nhiệm tại công ty. Nhưng thấp nhất là tiêu chí “Công ty luôn khuyến khích, tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên.” Giải thích cho việc này đó là theo như tác giả được thấy, nhóm người trên 45 tuổi chiếm hơn 30%, nhóm tuổi lao động trẻ chưa đến 25% trong tổng số nhân viên. Điều này cho thấynhân sự tại khách sạn đang “già hóa”, họ không còn nhạy cảm với các cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân.
Một nguyên nhân nữa là vì lo nhân viên của mình không đủ khả năng, kinh nghiệm để đảm nhận các công việc quan trọng, nên những nhiệm vụ đòi hỏi tính chuyên môn cao, thường là do ban lãnh đạo đảm nhận. Điều này có ưu điểm ít xảy ra sai sót, nhưng mang một nhược điểm lớn là triệt tiêu khả năng sáng tạo và phát triển của nhóm nhân viên trẻ.
Vì vậy mà cơ hội thăng tiến trong công ty chưa thực sự nhiều, môi trường để sáng tạo còn hạn chế.
Tóm lại, mặc dù nhân tố Cơ hội thăng tiến được nhân viên đánh giá tốt nhưng ban lãnh đạo công ty nên mở ra nhiều cơ hội hơn nữa cho nhân viên của mìnhđể họ có thể tự do sáng tạo, phát triển bản thân để từ đó thăng tiến sự nghiệp.