Giải pháp đối với công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng nhân lực là giải pháp quan trọng để đáp ứng sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng NNL. Công tác tuyển dụng NNL tại công ty cần rất nhiều bất cập, tuyển dụng chưa khoa học, chưa có hội đồng tuyển dụng, chưa có bảng mô tả công việc hay tiêu chí đánh giá rõ ràng đối với ứng viên, bên cạnh đó nguồn thu hút nhân lực chưa thực sự hiệu quả cũng như tuyển dụng còn chưa công khai, minh bạch. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng tại công ty còn chưa được coi trọng cũng như việc thu hút nguồn nhân lực còn chưa hiệu quả dẫn đến hoạt động tuyển dụng tại công ty chưa có những kết quả khả quan. Để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng NNL, Công ty cần:

Một là,đặt yếu tố năng lực người lao động lên hàng đầu trong số các chỉ tiêu tuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng nhân lực là công tác quan trọng, quyết định tới số lượng và chất lượng NNL, quyết định sự phát triển của của công ty. Tuyển dụng không chỉ là giải pháp để bù đắp sự thiếu hụt về NNL mà còn là giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho công ty. Do vậy, tuyển dụng nên theo nguyên tắc “việc chọn người” chứ không phải “người chọn việc”.

Hai là, lựa chọn và huấn luyện lực lượng nhân viên làm công tác tuyển chọn:

Thông qua việc mời, thuê chuyên gia hoặc nhân viên đó trong công ty có kinh nghiệm và kiến thức trong tuyển chọn lao động để làm công tác huấn luyện.

Chương trình huấn luyện phục vụ tuyển dụng cần phải có sự kết hợp lý thuyết với thực hành để các nhân viên thực hiện để có thể áp dụng vào thực tế tốt hơn. Cần xây dựng bộ phận tuyển dụng hợp lý hơn.

Ba là, công ty có thể hợp tác với các tổ chức đào tạo; cung cấp học bổng cho các sinh viên giỏi đang học chuyên ngành cần tuyển để tập thu được NNL có trình độ cao sau này. Có thể coi đây là giải pháp đầu tư cho tương lai hữu hiệu đểcông ty có NNL chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh và sự khác biệt đối với các đối thủ.

Bốn là, do đặc điểm văn hóa, ViệtNam có mối quan hệ thân quen, họ hàng, đồng hương còn ảnh hưởng khá nặng nề và phổ biến. Đây cũng có thể nói là hiện tượng chung trong các DN, các cơ quan ở Việt Nam. Đặc điểm văn hóa này đã có

Trường Đại học Kinh tế Huế

chiều hướng suy giảm đi song vẫn còn tồn tại. Điều này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Nếu để vấn đề họ hàng, thân quen, đồng hương chi phối mạnh thì sẽ không thể tuyển chọn được đúng người yêu cầu. Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần: (i) Chọn những người công tâm, công bằng, khách quan vào Hội đồng tuyển dụng; (ii) Khi tuyển dụng phải công khai, minh bạch ác tiêu chí, tiêu chuẩn; (iii) Có tiêu chí ưu tiên cho “thân quen” áp dụng khi cácứng viên bằng điểm nhau, năng lực như nhau.

Nămlà, dựa trên kết quả Phân tích công việc đểtuyển dụng nhân lực.Cụ thể là:

-Người lao động phải đảm nhận những nhiệm vụ, công việc cụ thể ;

- Yêu cầu đối với người thực hiện về trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, kinh nghiệm, yêu cầu về tính cách, phẩm chất…;

-Điều kiện cần, đủ để hoàn thành công việc.

Sáu là, nhu cầu tuyển dụng phải được xác định trên nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận, đơn vị, chi nhánh và nhu cầu phát triển củacông ty.

Bảy là, sau tuyển dụng, cần chú ý tới đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ nhân viên mới hội nhập với tập thể và làm quen với công việc nhanh chóng.

3.2.4. Giải pháp đối vớicông tác hòa nhập cộng đồng người lao động

Công tác hòa nhập cộng đồng người lao động tại công ty đang thực hiện tốt, công ty cần duy trì và phát triển công tác này nhằm đảm bảo người lao động có thể hòa nhập và làm việc tại công ty.

Tăng cường sự gắn kết giữa lãnh đạo, trưởng bộ phận với người lao động thông qua các chương trình giao lưu, thường xuyên thăm hỏi và chỉ bảo của cấp trên. Có những khen thưởng và kỷluật hợp lý tránh các trường hợp gay gắt.

Thường xuyên lắng nghe ý kiến của người lao động về môi trường làm việc cũng như tính chất công việc. Thực hiện những giải pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu cần thiết của người lao động.

3.2.5. Giải pháp đối với công tác lương, thưởng, phúc lợi Lương

Lãnh đạo công ty cần nhận thức rõ: thù lao lao động không chỉ là quyền lợi

Trường Đại học Kinh tế Huế

mà còn là lợi ích chính đáng của người lao động ; phải coi đó là trách nhiệm của Ban lãnhđạo và cần nhận thức giải quyết đầy đủ và đúng đắn về thù lao lao động.

Từ đó phải xác định: (i) đây là công cụ quản lý quan trọng về nhân sự; (ii) biện pháp quan trọng để khuyến khích tính sáng tạo và tạo động lực cho người lao động trong công ty; (iii) là giải pháp có tính quyết định trong xây dựng và phát triển NNL.

Theo quy chế phân phối thu nhập hiện tại, tiền lương của cá nhân gồm 2 phần: V₁: phần được tính theo hệ số cấp bậc lương cơ bản và V₂: tính chi trả thêm lương dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hiện hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên). Thường phần lương V₂ chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Điều này dẫn đến người lao động không tích cực và tự nguyện trong công việc.

Để tạo sự công bằng, khuyến khích hơn nữa người lao động, công ty cần chú trọng hơn nữa đến thu nhập dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh với tỷ lệ phù hợp.

Thưởng

Các khoản thưởng hằng năm của công ty hiện tại là rất thấp bởi kết quả sản xuất kinh doanh cũng như thời gian trước đây công ty chưa quan tâm đến thưởng.

Hoạt động thi đua khen thưởng cần được quy định rõ ràng và thực hiện thường xuyên tạo động lực cho người lao động phấn đấu.

Có thể thưởng cho nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau như hiện vật và thể hiện sự công nhận những đóng góp đối với thành tích của nhân viên. Những nhân viên hoàn thành công việc tốt cần được khen thưởng.

Phúc lợi

Cần có sự quan tâm đến người lao động và gia đình người lao động thông qua những phúc lợi cơ bản. Xây dựng hệ thống phúc lợi đầy đủ hơn. Qua những phúc lợi với người lao động đểthể hiện sự quan tâm như những chương trình giáo dụccho con em người lao động, học bổng khuyến khích hay những chuyến du lịch, nghỉ ngơi cho người lao động.

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến trong công ty còn chưa rõ ràng bởi chủ yếu dựa vào quyết định chủ quan của nhà quản lý. Bởi vậy, nhà quản lý muốn có được lợi ích lâu dài

Trường Đại học Kinh tế Huế

đối với công ty thì cần đưa ra cơ chế thăng tiến một cách rõ ràng, minh bạch, tạo điều kiện cho người lao động thể hiện và có khả năng thăng tiến. Bên cạnh đó cần có những nghiên cứu về cơ hội thăng tiến giúp đánh vào tâm lý người lao động.Cơ hội thăng tiến cần được người lao động nắm bắt và thực hiện.