MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIA TĂNG SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA

TẠI CÔNG TY SCAVI HUẾ

3.1. Định hướng phát triển của công ty Scavi Huế 3.1.1. Định hướng phát triển

- Tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng về thiết kế, kỹ thuật, tổ chức nguyên phụ liệu, tổ chức sản xuất và giao hàng tận nơi, tăng trung bình 25%/năm trong nhiều năm qua.

- Trong những năm tới, Scavi nhắm đến mục tiêu tăng trưởng về doanh thu 40%/năm, đạt vị trí số 1 thế giới trong ngành vào năm 2021. Đồng thời, mở rộng quy mô của công ty, của nhà máy cả trong và ngoài nước.

- Công ty Scavi là doanh nghiệp tiên phong trong chuỗi liên kết quốc tế ở Việt Nam,hiện sử dụng 60% nguyên phụ liệu có nguồn gốc Việt Nam và đặt mục tiêu đạt 100% vào cuối năm 2020.

- Năm 2018, Scavi tiếp tục đặt mục tiêu tăng trưởng 50% so với năm 2017, tiếp tục mở rộng hoạt động sản xuất tại Đông Nam Á với 03 vùng trọng điểm: Việt Nam – Lào - Indonesia. Toàn bộ các thành viên của Tập đoàn Corele International đang quyết tâm và nỗ lực không ngừng để đạt được mục tiêu này. Đưa Tập đoàn Corele International-Scavi lên một tầm cao mới.

- Tiếp tục kế thừa tinh hoa về kinh doanh vốn có của công ty và phát triển thương hiệu, gắn thương hiệu Scavi với hình ảnh về chất lượng trong tâm trí của tất cả khách hàng, duy trì niềm tin và uy tín vững chắc cho khách hàng đối với công ty.

- Thiết lập và gia tăng mối quan hệ với các khách hàng lớn để tiếp nhận được nhiều đơn đặt hàng lớn nhằm khẳng định vị thế của công ty trong thị trường trong nước và quốc tế.

- Nâng cao đội ngũ người lao động của công ty về cả số lượng và chất lượng.

3.1.2. Định hướng xây dựng, phát triển VHDN và gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên

- Kết quả nghiên cứu cho thấy VHDN có tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ phần Scavi Huế. Theo kết quả trên thì

Đại học kinh tế Huế

2 nhân tố: giao tiếp trong tổ chức; đào tạo và phát triển tương quan cùng chiều đến biến phụ thuộc GB: sự cam kết gắn bó của nhân viên.

- Nhân tố DT: đào tạo và phát triển là nhân tố tác động mạnh đến GB. Khi mức đánh giá tích cực về đào tạo và phát triển tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức tăng lên 0,487 đơn vị. Vì vậy, công ty nên đẩy mạnh hoàn thiện và phát triển chỉ tiêu này.

- Đồng thời, tìm hướng đẩy mạnh nhân tố GT: giao tiếp trong tổ chức. Vì nó cũng có sức ảnh hưởng tương đối lớn. Khi mức đánh giá tích cực về giao tiếp tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức tăng lên 0,274 đơn vị.

3.2. Các giải pháp chủ yếu 3.2.1. Về giao tiếp trong tổ chức

Theo kết quả nghiên cứu, giao tiếp trong tổ chức tương quan theo chiều thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đây là nhóm yếu tố quan trọng và cần được quan tâm, chú trọng trong công ty để hoàn thiện VHDN:

­ Công ty cần thúc đẩy, khuyến khích giao tiếp, trao đổi, hỗ trợ lẫn nhau trong mỗi bộ phận, phòng ban nói chung và giữa các bộ phận, giữa các phòng ban nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện và hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Từ đó, mỗi người lao động sẽ càng hiểu đầy đủ và toàn diện hơn các thông tin về công việc bản thân làm.

­ Công ty nên thông báo rõ ràng, cụ thể những chính sách liên quan đến người lao động như: các chính sách liên quan đến lượng, thưởng, khi nào và như thể nào thì không được xét tiền thưởng của tháng; Các chế độ nghỉ ốm, nghỉ không lương, các mức độ, điều kiện hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…; Các chính sách, thời gian, mức tiên được nhận trong chế độ nghĩ thai sản,.. Điều này giúp cho nhân viên hiểu rõ, tránh sự nhầm lẫn, hiểu sai lệch, mơ hồ về các quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân dễ gây ra sự xáo trộn, bức xúc không đáng có ở trong công ty.

­ Từ những tình hình hiện có trong công ty đang phát triển theo chiều hướng tích cực, công ty nên tiếp tục mở rộng hơn việc giao tiếp 2 chiều giữa cấp trên và cấp dưới. Như vậy, cấp dưới sẽ được hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc trong công việc

Đại học kinh tế Huế

về tình hình hoạt động của công ty, cũng như hiểu rõ được năng lực, trình độ của nhân viên để có thể có sự phân bổ nhân lực thích hợp và tạo ra sự hứng thú hơn với công việc được giao. Điều này sẽ tạo ra một bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, góp phần gia tăng sự gắn kết giữa những nhân viên với nhau trong công ty.

3.2.2. Về đào tạo và phát triển

Từ kết quả phân tích các số liệu khảo sát, có thể thấy, nhân tố đào tạo và phát triển tác động mạnh mẽ và tương quan theo chiều thuận với sự cam kết gắn bó với tổ chức.Chính vì vậy, đây là nhóm yếu tố quan trọng nhất không chỉ trong hoạt động hoàn thiện VHDN mà còn trong việc phát triển các hoạt động kinh doanh của công ty.

­ Tiếp tục duy trì và hoàn thiện hệ thống đào tạo về công việc tại công ty cho những người lao động mới.

­ Công ty nên tăng cường công tác đào tạo tại chỗ thông qua các chương trình huấn luyện hoặc đào tạo do công ty tự tổ chức. Người hướng dẫn có thể là bộ phận đào tạo sẵn có của công ty và có thể là những nhân viên có trình độ và kinh nghiệm lâu năm, những người này sẽ dễ dàng chia sẻ các khó khăn, khúc mắc hoặc những sự điều chỉnh mà họ đã gặp trong thực tế để khi những học viên hoàn thành đào tạo vào làm việc sẽ không bị bỡ ngỡ

­ Công ty có nguồn lực về tài chính, các hoạt động sản xuất kinh doanh liên quan đến khách hàng thế giới rất nhiều. Vì vậy, công ty có thể mời hoặc thuê các giáo viên, giáo sư nước ngoài về giảng dạy cho nhân viên.

­ Công ty nên phối hợp với các trung tâm đào tạo, các trường đào tao, trường cao đẳng, trường đại học đề xuất gửi người lao động đến học tập nếu cần với mức học phí thỏa thuận. Bên cạnh đó, công ty có thể có cơ hội phỏng vấn và tuyển dụng học sinh phù hợp về làm việc.

­ Các điều kiện về thăng tiến, thay đổi vị trí, thay đổi bộ phận làm việc nên được thông báo đầy đủ và giải thích rõ ràng cho toàn bộ người lao động. Tránh sự truyền miệng nhau gây hiểu lầm, hiểu sai lệch thông tin làm cho họ không dám đăng ký thay đổi hoặc đăng ký nhưng không đủ điều kiện.

3.2.3. Một số giải pháp khác

Đại học kinh tế Huế

­ Công ty nên tham khảo tình hình thị trường lao động, nhu cầu tuyển dụng và các chế độ đãi ngộ ở các công ty, đặc biệt là công ty đối thủ để kịp thời đưa ra các biện pháp giữ chân CBNNV giỏi lại công ty mình.

­ Công ty phải tạo ra niềm tin với toàn bộ người lao động là họ được đối xử công bằng, không thiên vị, phân biệt giữa công nhân và những người làm việc ở khối gián tiếp. Toàn thể nhân viên đều được hưởng các chính sách phúc lợi cũng như chịu những hình phạt giống nhau khi vi phạm.

­ Các chính sách, mục tiêu phát triển dài hạn trong tương lai của công ty nên được thường xuyên nhắc nhở, giải thích với toàn thể người lao động để họ lấy đó làm động lực làm việc cũng như gia tăng sự tin tưởng, sự gắn kết với công ty.

Tóm tắt chương 3: Dựa trên kết quả nghiên cứu ở chương 2 và định hướng phát triển của công ty, khóa luận đã đề xuất hệ thống các giải pháp góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Scavi Huế, bao gồm các giải pháp về giao tiếp trong tổ chức; về đào tạo và phát triển và một số biện pháp khác.

Đại học kinh tế Huế