PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VHDN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA
2.3. Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
2.3.3. Phân tích nhân tố
Điều này cho thấy, số liệu sử dụng để phân tích nhân tố là hoàn toàn thích hợp. Tất cả các biên quan sát này được giữ lại mô hình và sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
Bảng 13: Kết quả phân tích EFA cho 31 biến độc lập
Biến nghiên cứu
Nhân tố
1 2 3 4 5 6
Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty:
giờ giấc, quy trình sản xuất 0,908 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ
cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc.
0,807
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến
khích. 0,743
Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để thực
hiện công việc 0,736
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị
0,707
Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia các khóa học, khóa đào tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công việc.
0,815
Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và
phát triển công việc cho anh/chị. 0,809 Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ
dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc.
0,804
Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết
để thăng tiến. 0,660
Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển
rõ ràng trong tương lai 0,757
Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sự thay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.
0,745
Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu đó. 0,716
Đại học kinh tế Huế
Biến nghiên cứu
Nhân tố
1 2 3 4 5 6
Anh/chị được chia sẽ những mục tiêu của
công ty. 0,682
Công ty có những phần thưởng xứng đáng
với sự nỗ lực đóng góp của anh/chị. 0,802
Anh/chị nhận được sự công nhận và khen
thưởng khi hoàn thành tốt công việc. 0,781
Anh/chị nhận được sự góp ý, phản hổi từ cấp
trên về công việc mình thực hiện. 0,747
Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng,
phụ cấp, phúc lợi trong công ty. 0,661
Làm việc nhóm được khuyến khích và thực
hiện trong công ty. 0,805
Các phòng ban, bộ phận khác luôn sẵn sàng
giúp đỡ anh/chị khi cần sự hỗ trợ. 0,791
Các thành viên trong bộ phận của anh/chị sẵn
sàng hợp tác và làm việc với nhau. 0,607
Anh/chị thích làm việc , hợp tác với các
thành viên trong bộ phận. 0,525
Các chính sách khen thưởng, thăng tiến trong
công ty là công bằng. 0,743
Công ty có các chính sách khen thưởng và
thăng tiến rõ ràng. 0,740
Cấp quản lý của anh/chị luôn nhất quán khi
thực hiện các chính sách với nhân viên. 0,718
Không xảy ra sự thiên vị trong việc tăng
lương hay thăng chức. 0,689
Eigenvalue 4,621 4,237 2,194 1,623 1,548 1,272
Phương sai trích % 18,483 35,432 44,206 50,699 56,893 61,981
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Đại học kinh tế Huế
Thang đo về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm 6 biến quan sát: Anh/chị cảm thấy tự hào khi là một thành viên của công ty; Công ty thực sự quan tâm và mang lại những điều tốt đẹp cho anh/chị; Anh/chị chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong công ty; Anh/chị vui mừng khi được làm việc tại công ty; Anh/chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát triển của công ty;
Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Sau khi kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha thì không loại biến nào khỏi nhân tố nên tất cả đều được đưa vào phân tích nhân tố.
Bảng 14: Kết quả kiểm định KMO- Bartlett
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,889
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 917,704
df 15
Sig. 0,000
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Kết quả thu được: Hệ số KMO = 0,889 (lớn hơn 0,5) do đó phân tích EFA là thích hợp. Đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể là 917,704 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0,05 chứng tỏ giữa các nhân tố này có sự tương quan với nhau.
Bảng 15: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho 6 biến phụ thuộc
Biến nghiên cứu Nhân tố
1 Anh/chị cảm thấy tự hào khi là một thành viên của công ty. 0,959 Công ty thực sự quan tâm và mang lại những điều tốt đẹp cho anh/chị 0,932 Anh/chị chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong công ty. 0,861
Anh/chị vui mừng khi được làm việc tại công ty. 0,852
Anh/chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát triển của công ty 0,691
Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. 0,679
Eigenvalue 4,194
Phương sai trích % 69,895
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) 2.3.3.2. Đặt tên và giải thích các nhân tố
Đại học kinh tế Huế
Căn cứ vào kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến quan sát, ta đặt tên các nhân tố như sau:
a) Các biến độc lập
Với 31 biến độc lập ta có 6 nhân tố Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát:
1 Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để thực hiện công việc
2 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị.
3 Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích.
4 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc.
5 Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc, quy trình sản xuất,…..
Đặt tên nhân tố là GT = GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát:
1 Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia các khóa học, khóa đào tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công việc.
2 Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc.
3 Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng tiến.
4 Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/chị.
Đặt tên nhân tố là DT= ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát:
1 Công ty của anh/chị có chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai.
2 Anh/chị được chia sẽ những mục tiêu của công ty.
3 Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu đó.
4 Ban giám đốc luôn hoạch định trước những sự thay đổi có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.
Đặt tên nhân tố là KH = ĐỊNH HƯỚNG VỀ KẾ HOẠCH TƯƠNG LAI
Đại học kinh tế Huế
1 Anh/chị nhận được sự góp ý, phản hổi từ cấp trên về công việc mình thực hiện.
2 Anh/chị nhận được sự công nhận và khen thưởng khi hoàn thành tốt công việc.
3 Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực đóng góp của anh/chị.
4 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi trong công ty.
Đặt tên nhân tố là PT= PHẦN THƯỞNG VÀ SỰ CÔNG NHẬN Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát:
1 Anh/chị thích làm việc , hợp tác với các thành viên trong bộ phận.
2 Các thành viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác và làm việc với nhau.
3 Các phòng ban, bộ phận khác luôn sẵn sàng giúp đỡ anh/chị khi cần sự hỗ trợ.
4 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong công ty.
Đặt tên nhân tố là N= LÀM VIỆC NHÓM Nhân tố 6: Bao gồm các biến quan sát:
1 Công ty có các chính sách khen thưởng và thăng tiến rõ ràng.
2 Các chính sách khen thưởng, thăng tiến trong công ty là công bằng.
3 Không xảy ra sự thiên vị trong việc tăng lương hay thăng chức.
4 Cấp quản lý của anh/chị luôn nhất quán khi thực hiện các chính sách với nhân viên.
Đặt tên nhân tố là CB= SỰ CÔNG BẰNG VÀ NHẤT QUÁN TRONG CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ.
Đại học kinh tế Huế
b) Các biến phụ thuộc
Với 6 biến phụ thuộc, cho ra 1 nhân tố. Bao gồm các biến quan sát:
1 Anh/chị sẵn sàng nổ lực hết mình vì sự phát triển của công ty 2 Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.
3 Anh/chị chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong công ty.
4 Anh/chị vui mừng khi được làm việc tại công ty.
5 Công ty thực sự quan tâm và mang lại những điều tốt đẹp cho anh/chị . 6 Anh/chị cảm thấy tự hào khi là một thành viên của công ty.
Đặt tên nhân tố là GB= SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY
Như vậy từ kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố ở trên ta đưa ra được mô hình gồm 6 nhân tố là các khía cạnh của VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên:
1. Giao tiếp trong tổ chức 2. Đào tạo và phát triển
3. Định hướng về kế hoạch tương lai 4. Phần thưởng và sự công nhận 5. Làm việc nhóm
6. Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.
2.3.4. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của VHDN sau khi phân tích nhân tố EFA.
Để phân tích những đánh giá, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể - One Sample T-Test với giá trị kiểm định T= 3 cho các khía cạnh của VHDN cũng như sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty.
Giả thuyết:
H0: Đánh giá trung bình của nhân viên về VHDN và sự cam kết gắn bó là 3.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về VHDN và sự cam kết gắn bó là
Đại học kinh tế Huế
Từ kết quả kiểm định One Sample T- test ( phụ lục 3) thì các tiêu chí của 6 khía cạnh VHDN và các tiêu chí của sự cam kết gắn bó đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 nên ta đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 tại độ tin cậy 95%. Vì vậy, ta có đủ cơ sở để sử dụng giá trị thống kê trung bình để phân tích tiếp.
- Nghiên cứu sẽ tiến hành tính trung bình cho 6 nhân tố với mục đích là phân tích, xác định các mức độ đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của VHDN.
Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thanh đo khoảng Giá trị khoảng = ( Giá trị lớn nhất – Giá trị nhỏ nhất ) / n
= ( 5 -1 )/ 5
= 0,8
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1,00 - 1,80 : Rất không đồng ý
1,81 – 2,60: Không đồng ý
2,61 – 3,40: Trung lập
3,41 – 4,20 : Đồng ý
4,21 – 5,00 : Rất đồng ý
Bên cạnh đó, để làm rõ hơn những đánh giá cũng tìm xác định sự khác biệt về những đánh giá đó giữa các nhóm nhân viên, nghiên cứu sẽ sử dụng: phương pháp kiểm định Indepdendent-sample T-Test để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của 2 nhóm đối tượng khác nhau và phương pháp kiểm định One-Way ANOVA để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhiều nhóm đối tượng khác nhau ( nhiều hơn 2 nhóm)
Giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng H1: Có sự khác biệt về mức đánh giá về các nhóm đối tượng
Để kết quả kiểm định Independent-sample T-Test và kiểm định One-Way ANOVA có ý nghĩa thống kê và sử dụng tốt, nghiên cứu có sử dụng kiểm định Levene để kiểm định sự bằng nhau của phương sai.
Giả thuyết:
H0: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là bằng nhau
Đại học kinh tế Huế
H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là khác nhau
Nếu Sig.Levene’s test > 0,05 có nghĩa là chấp nhận giả thuyết H0, phương sai giữa các nhóm đối tượng bằng nhau, sử dụng tốt trong kiểm định sự khác biệt
Nếu Sig.Levene’s test < 0,05, có nghĩa là bác bỏ giả thuyết H0, phương sai giữa các nhóm đối tượng khác nhau, giá trị thống kê về mức đánh giá các tiêu chí này của các nhóm đối tượng đang xét không có nghĩa nên sẽ dừng lại không kiểm định sự khác biệt.
Ghi chú:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A):Kiểm định One-Way ANOVA
a) Về giao tiếp trong tổ chức
Bảng 16: Thống kê mô tả nhân tố giao tiếp trong tổ chức
Anh/chị nhận được đầy đủ thông
tin để thực hiện công
việc
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng
cho anh/chị
Sự giao tiếp giữa
các bộ phận được khuyến
khích
Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp
khó khăn trong giải quyết công
việc.
Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc,
quy trình sản xuất,…..
Giá trị
trung bình 3,41 3,41 3,50 3,37 3,34
Mức độ đánh giá
Đồng ý Đồng ý Đồng ý Trung lập Trung lập
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Kết quả thu được về những đánh giá của người lao động cho từng biến của nhân tố Giao tiếp trong tổ chức có điểm trung bình tương đối cao. Nhân viên có có ý kiến trung lập với 2 tiêu chí “Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc” và “Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty:
giờ giấc, quy trình sản xuất,...”; đồng ý với 3 tiêu chí còn lại.
Điều này cho thấy, công ty đã tạo được một môi trường làm việc thân thiện giữa các cấp, giữa các bộ phận và giữa đồng nghiệp với nhau. Người lao động luôn có thể
Đại học kinh tế Huế
thuận lợi và nhiệt tình mà không về có bất kỳ rào cản nào. Những chính sách về công việc, sự thay đổi về nhân sự trong công ty, người lao động luôn được thông báo rõ ràng và đầy đủ để có thể chủ động điều chỉnh, tiếp nhận những sự thay đổi đó một cách tốt nhất.
Từ bảng kết quả kiểm định levene (phụ lục 8), những giá trị có mức ý nghĩa
<0,05 sẽ bị loại bỏ khỏi kiểm định sự khác biệt.
Đại học kinh tế Huế
Bảng 17:Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố giao tiếp trong tổ chức
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trình độ (A) Bộ phận (I)
Kinh nghiệm (A) Anh/chị nhận được
đầy đủ thông tin để
thực hiện công việc 0,160 0,755 0,062
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị.
0,308 0,386 0,400 0,011
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được
khuyến khích. 0,586 0,284 0,185 0,518 0,146
Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ từ cấp trên khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc.
0,417 0,297 0,177
Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc, quy trình sản xuất,…..
0,224 0,387 0,954 0,009
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Từ bảng trên, ta thấy với độ tin cậy 95% ( mức ý nghĩa 5%) hầu hết các mức ý nghĩa thống kê đều lớn hơn 0,05, tức là không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm về các tiêu chí của nhân tố giao tiếp trong tổ chức; trừ 2 tiêu chí: “Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên, công ty đều thông báo đầy đủ, rõ ràng cho anh/chị” có Sig = 0,011 và “Anh/chị tuân thủ các quy định của công ty: giờ giấc, quy trình sản xuất,….” của nhóm kinh nghiệm làm việc có Sig= 0,009 < 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H0, tức là có sự khác biệt về mức độ đánh giá của nhóm này về 2 tiêu chí trên.
Đại học kinh tế Huế
b) Về đào tạo và phát triển
Bảng 18: Thống kê mô tả về nhân tố đào tạo và phát triển
Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia các khóa
học, khóa đào tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công
việc
Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện
làm việc để hoàn thành tốt công việc.
Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng
tiến.
Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng
tiến và phát triển công việc cho
anh/chị.
Giá trị
trung bình 3,63 3,49 3,77 3,54
Mức độ
đánh giá Đồng ý Đồng ý Đồng ý Đồng ý
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Kết quả thu được về những đánh giá của người lao động cho từng biến của nhân tố Đào tạo và phát triểncó điểm trung bình tất cả đều cao từ 3,49 đến 3,77 với tất cả các tiêu chí (không tồn tại sự cách biệt quá lớn giữa các giá trị). Nhân viên có ý kiến hài lòng với tất cả và tiêu chí được đồng ý với giá trị trung bình cao nhất là “Anh chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng tiến”.
Điều này ta có thể thấy rằng, người lao động trong công ty luôn được đào tạo, hướng dẫn các kỹ năng cần thiết để làm việc và sản xuất đúng quy định, đúng quy trình sản xuất của nhà máy nhằm đảm bảo hiệu quả cũng như chất lượng sản phẩm của các đơn đặt hàng. Công ty cũng trang bị đầy đủ các trang thiết bị, máy móc, dụng cụ để nhân viên có thể hoàn thành công việc theo các yêu cầu được giao. Công ty luôn tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Các chính sách, điều kiên để thăng tiến luôn được cung cấp đầy đủ và kịp thời các thông tin cho người lao động.
Từ bảng kết quả kiểm định levene (phụ lục 8), những giá trị có mức ý nghĩa
<0,05 sẽ bị loại bỏ khỏi kiểm định sự khác biệt.
Đại học kinh tế Huế
Bảng 19: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về nhân tố đào tạo và phát triển
Tiêu chí
Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính
(I) Tuổi (A) Trình độ (A) Bộ phận (I)
Kinh nghiệm (A) Anh/chị có được công
ty tổ chức tham gia các khóa học, khóa đào tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công việc.
0,804 0,351 0,232 0,778 0,016
Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc.
0,784 0,069 0,099 0,059 0,019
Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để
thăng tiến. 0,035 0,102 0,653 0,015
Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/chị.
0,738 0,358 0,030 0,173 ,064
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Từ bảng trên ta thấy: Nhóm giới tính với tiêu chí “Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng tiến.”; Nhóm trình độ học vấn với tiêu chí “Công ty tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc cho anh/chị”; Nhóm kinh nghiệm làm việc với tiêu chí “Anh/chị có được công ty tổ chức tham gia các khóa học, khóa đào tạo để hiểu biết và thực hiện tốt công việc”; “Anh/chị có được công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ, điều kiện làm việc để hoàn thành tốt công việc” và “Anh/chị biết đầy đủ các điều kiện cần thiết để thăng tiến” có mức ý nghĩa Sig < 0,05, tức là bác bỏ giả thuyết H0, có nghĩa là có sự khác biệt về mức độ đánh giá của các nhóm này về các tiêu chí trên.