PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP
3.2. Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương”
Theo kết quảphân tích hồi quy cho thấy tiền lương là yếu tốcó ảnh hưởng không lớn đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra trong phân tích thống kê mô tả thì tiền lương là nhóm yếu tố có mức độ yếu tố không cao. Vì vậy công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến yếu tốthu thập của các nhân viên văn phòng.
Công ty Cổphần Dệt may Huế là công ty Nhà nước, vì thếtất cả nhân viên được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và theo hệthống thang bảng lương theo quy định.
Vì vậy công ty không thể tăng lương cho nhân viên. Tuy nhiên, điều mà Công ty có thểlàm đó là tập trung vào điều chỉnh tăng các khoản thu nhập tăng thêm ở mức hợp lý và các khoản thưởng vào các ngày lễtết. Để đảm bảo nguồn thu cho việc tăng thêm của nhân viên, trong những năm tới Công ty cần tập trung vào những công việc sau:
- Tìm kiếm các công việc partime: Việc liên kết với các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phốHuếcũng như các tỉnh khác là điều cần thiết, giúp nhân viên tăng thêm thu nhập. Tuy nhiên công việc này phải có khung giờ ngoài giờ hành chính hoặc vào cuối tuần, đây là những thời điểm thích hợp giúp nhân viên tăng thu nhập mà lại không ảnh hưởng tới công việc chung của công ty, tránh trường hợp cho nhân viên làm thêm trong giờhành chính.
- Khuyến khích nhân viên khởi nghiệp: Khởi nghiệp là những công việc khó khăn, đầy thách thức và tính rủi ro cao mà bất kỳmột người doanh nhân nào cũng gặp phải. Chính điều này mà khởi nghiệp là khái niệm còn xa vời đối với nhân viên. Nếu thành công, họ sẽthoải mái làm việc mà không lo nghĩ tới tiền lương. Vì thế, Công ty nên khuyến khích, tổ
Trường Đại học Kinh tế Huế
chức các buổi đào tạo khởi nghiệp, định hướng nhằm cung cấpSVTH: Thái Thị Hương 65 những kiến thức nền tảng nhằm giảm thiểu rủi ro hết sức có thể cho nhân viên. Tuy nhiên, phải cam kết rằng nhân viên không nghỉviệcở Công ty đểlàm ngoài.
- Ghi nhận và thưởng cho nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc: Có thời điểm Công ty chỉ tập trung cải tiến công việc nhưng cũng cần phải nhìn nhận những nỗlực của nhân viên. Điều này có thể rất khó, nhưng việc lấy một chút thời gian nghỉ ngơi hàng ngày để thưởng cho nhân viên với một bữa ăn trưa được công ty tài trợ hoặc có một ngày mời ăn miễn phí là những cách đơn giản để giữ nhân viên có động lực làm việc và tăng năng suất và mức độhài lòng của nhân viên trong công việc. Những phần thưởng sẽ không phá vỡ ngân sách công ty. Một lá thư viết tay giản đơn để cảm ơn nhân viên chắc chắn sẽgiúp nhà quản trịdiễn đạt lòng cảm kích đối với nhân viên của mình. Mọi mối quan hệ đều như một con đường hai chiều và nơi làm việc cũng không có ngoại lệ. Điều đó nói lên rằng Công ty sẵn sàng đầu tư cho hạnh phúc và thành công của nhân viên mình và nhân viên sẽ trả lại lợi ích bằng những nỗ lực thúc đẩy công việc và gắn bó lâu dài đểtiếp tục đạt được thành công cho Doanh nghiệp.
- Đánh giá đúng năng lực: Công ty nên đánh giá đúng năng lực, công sức, đóng góp cũng như chức vụ để đề ra một mức lương phù hợp, công bằng giữa các nhân viên. Việc đánh giá này dựa vào bản mô tả công việc mà công ty đã có sẵn từ trước (theo phụlục X)
Ngoài ra, vì loại hình doanh nghiệp là Cổphần, nên Công ty luôn khuyến khích, kêu gọi đầu tư vốn bằng cổ phiếu. Vì vậy, các nhà quản trị nên thường xuyên thông báo với nhân viên vềvấn đềnày. Việc nhân viên có cồphần trong công ty vừa giúp họ có khoản thu nhập dựa vào lợi tức, vừa giúp họ trung thành hơn với Công ty.
3.3. Giải pháp cho yếu tố “Đào tạo và cơ hội thăng tiến”
Đào tạo là một việc không bao giờ thiếu trong Doanh nghiệp, đây là điều kiện cần để một nhân viên hoàn thành tốt công việc. Nếu không có đào tạo, nhân viên sẽdễ bị lạc lối và gây ra lỗi lầm nghiêm trọng. Hơn nữa, thăng tiến chính là động lực quan trọng cho nhân viên làm việc. Vì thế, dưới đây là các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉviệc dựa vào đào tạo và thăng tiến:
Ủy quyền hay là trao trách nhiệm cho nhân viên:
Trường Đại học Kinh tế Huế
SVTH: Thái Thị Hương 66 Nhà quản trị đôi khi không cần phải tự làm tất cả mọi việc. Một trong những công cụquan trọng nhất mà họsởhữu để tăng năng suất công việc là sự ủy quyền. Khi họ giao trách nhiệm cho những nhân viên dưới quyền, điều này sẽ là động lực cho nhân viên tự tìm tòi, học hỏi, tạo ra trách nhiệm giải trình và sự củng cố lòng tin lẫn nhau cũng như cho thấy những nhân viên mà nhà quản trị tin tưởng có năng lực hoàn thành công việc, sẽ dần dần được thúc đẩy trở thành người đáng tin cậy thực sự, có thời gian làm việc hiệu quả và góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp. Vì vậy, hãy thúc đẩy quyền làm chủ công việc của nhà quản trị, trao trách nhiệm cho nhân viên của mình. Khuyến khích sự hợp tác nội bộ với sự can thiệp từ bên ngoài càng ít càng tốt
Nhiều nhân viên rời bỏ doanh nghiệp khi họ cảm thấy mình chỉ đơn thuần được công ty sửdụng như một công cụ đểphát triển. Nếu họcó thể phần nào đóng góp cho những quyết định quan trọng, nếu họ được phép tự do hành động mà không bịgiám sát quá chặt chẽ, nhân viên sẽphát triển được lòng tin đểlãnh đạo, đóng góp côngsức, và trở thành một thành viên đáng giá trong tổ chức của công ty. Từ đó, ban lãnh đạo có thểyên tâm giữnhân viên gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài sau này.
Tổ chức đào tạo thường xuyên: Việc tìm hiểu, học hỏi kiến thức không chỉ xuất phát tự sự ý thức của nhân viên, mà Công ty nên tổ chức đào tạo nghiệp vụ thường xuyên. Vì thế, cần có nhiều lớp đào tạo bài bản có trình độ chuyên môn chỉ dạy tận tình có tâm huyết để đem lại kết quảcao. Việc đào tạo có thểkhông liên quan tới công việc hiện tại mà nhân viên đang làm, tuy nhiên việc này sẽgiúp nhân viên có cái nhìn tổng quát và rộng hơn về nhiều công việc, giúp họ linh hoạt hơn trong việc áp dụng.
Ngoài ra, việc đào tạo sẽgiúp cho bản thân nhân viên thấy được sựquan tâm của công ty dành cho họ, sựcông bằng cho tất cảmọi người được học tập và trao đổi. Không chỉ dừng lại ởviệc đào tạo bằng lý thuyết tại công ty, mà các nhà quản trị nên liên kết với các công ty khác, đưa nhân viên đi tham quan, quan sát, trải nghiệm và học hỏi kinh nghiệm, có thể là các công ty cùng ngành nghề hay khác lĩnh vực. Những hình thức đào tạo khác nhau sẽ mang lạ hiệu quả cao hơn so với phương pháp đào tạo truyền thống.
Trường Đại học Kinh tế Huế
SVTH: Thái Thị Hương 67 Nhà quản trị nên phổ biến và cụ thể các chính sách liên quan đến cơ hội thăng tiến: Các nhà quản trị nên cho nhân viên biết thời hạn thăng cấp là bao nhiêu, mức lương và quyền lợi khi được thăng chức cũng như những điều kiện, KPI thế nào để đạt được điều này. Việc phổ biến rộng và thường xuyên quyền lợi này sẽtạo nên sựcông bằng hơn trong thông tin, cũng chính vì vậy mà nhân viên luôn được nhắc nhở phải thường xuyên cốgắng, nỗlực không ngừng. Nhân viên cần được cảm thấy bản thân có tiền đồ tươi sáng trong công ty. Nếu họhình dungđược tương lai sựnghiệp trong công ty họcó nhiều khả năng sẽgắn bó làm việc và không tìm việc làmởmột nơi nào khác.
3.4. Giải pháp cho yếu tố “Mối quan hệ với lãnh đạo”
Trong Doanh nghiệp, cấp trên và cấp dưới hòa thuận, hợp tác với nhau sẽ giúp công ty dễ dàng phát triển. Thật là khó khăn nếu như cấp trên luôn xem thường cấp dưới, không công nhận kết quả của họ, thưởng phạt không công bằng và rõ ràng,…Vì thế, nhà quản trịnên:
- Khuyến khích, động viên nhân viên trong công việc: Việc được cấp trên quan tâm tới mình dường như là một động lực mà nhiều khi không thể quyđổi được sang bằng tiền. Việc này làm cho nhân viên có thêm niềm tin và thấy được sựcảm thông từ người sếp của mình. Ngoài ra, họ còn cảm nhận được sự gần gũi của cấp trên, áp lực sẽgiảm và hiệu quảcũng như ý định nghỉ việc sẽgiảm xuống.
- Thường xuyên tổ chức gặp mặt: Việc tổ chức các buổi party nhỏ sẽ làm cho nhân viên đoàn kết hơn, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới dần tốt hơn, mọi mâu thuẫn có thể hóa giải. Đây là hoạt động dễ thực hiện mà hiệu quả lại cao, rất được nhiều doanh nghiệp hiện nay áp dụng.
Ngoài ra, cấp trên cần sắp xếp công việc hợp lý, đúng người đúng việc, tránh gánh nặng áp lực trong công việc và sựtách biệt với tập thể
- Chế độ khen thưởng, xử phạt công bằng và khen nhiều hơn phạt: Cấp trên cần có chế độ khen thưởng xử phạt công khai minh bạch công bằng. Những nhà quản lý nghiêm khắc thường nhanh chóng khiển trách và đưa ra hình phạt với nhân viên phạm lỗi nhưng lại rất chậm đưa ra khen thưởng khi họ làm tốt. Ngược lại, người quản lý rộng lượng sẽ
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhanh chóng ngợi khen và ít chỉ trích. Nhiều nghiên cứu đã cho thấySVTH: Thái Thị Hương 68 rằng, người sếp luôn khen ngợi nhân viên thì kết quả mà nhân viên mang lại cao hơn việc sếp hay trách móc, la mắng nhân viên. Đây là một tác động lên tinh thần to lớn, nếu nhà quản trị muốn nó đi theo hướng tích cực thì chắc chắn hiệu quảcao và sựthõa mãn với cấp trên cũng dần tăng lên.
- Cấp trên nên tôn trong ý kiến của nhân viên, phải đứng trên phương diện khách quan để lắng nghe những ý kiến đóng góp từ họ, phải là một đội ngũ lãnh đạo công bằng dân chủmọi ý kiến đềuđược tôn trọng góp phần làm nên một tổchức vững vàng hơn.