CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu:
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đềtài dựa trên thang đo mô tảthành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnhhưởng tới mức độhài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnhđạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổsung thêm 2 nhân tốnữa đó là phúc lợi, điều kiện làm việc của TS. Trần ThịKim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sựthỏa mãn của nhân viên và mức độgắn kết đối với tổchức” vào năm 2005.
Mô hìnhđềxuất cho nghiên cứu là sựkết hợp giữa những lý thuyết vềcác nhân tố ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó và mô hình cam kết gắn bó 3 thành phần của Mayer & Allen, 1997 (Industrial Organizational psychology, Paul E. Levy), có sửa chữa bổ sung cho phù hợp với đối tượng điều tra.
Cơ chếhọat động của tổchức
Đặc điểm cá nhân
Các yếu tốxã hội
Cam kết tổchức 1. Affective
commitment (cam kết tình cảm)
2. Continuance
commitment (cam kết tiếp tục)
3. Nomative
commitment (cam kết đạo đức)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc: Bao gồm những yếu tố liên quan đến mức độphù hợp của công việc với nhân viên, cũng như những cảm giác mà công việc mang lại cho nhân viên. Trong nghiên cứu này, nhân tốbản chát công việc được xem xét qua các biến:
- Áp lực công việc là không lớn đối với anh/ chị
- Anh/ chịcảm thấy công việc của mìnhđang làm rất thú vị - Công việc của anh/ chịcó tính thách thức vừa phải
- Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh/ chị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Những yếu tố này liên quan đến chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty dành cho nhân viên. Đo lường mức độ ảnh hưởng của của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghiên cứu được đánh giá thông qua các tiêu thức:
Đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Thu nhập
Phúc lợi xã hội
CÁC THÀNH PHẦN CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
Cam kết tình cảm
Cam kết tiếp tục
Cam kết đạo đức
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Các chính sách đềbạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch - Công ty tạo điều kiện cho anh/ chịphát triển cá nhân
- Anh/ chịcó nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
- Anh/ chị được đào tạo những kỹ năng/ kiến thức cần thiết cho công việc
Lãnhđạo: Phản ánh mối quan hệcấp trên –cấp dưới, lãnh đạo –người lao động. Các yếu tốlãnhđạo được xem xét trong đềtài bao gồm:
- Lãnhđạo coi trọng tài năng và công nhận sự đóng góp của anh/ chịcho công ty - Anh/ chị được đối xửcông bằng không phân biệt
- Anh/ chịnhận được sựquan tâm hỗtrợcủa cấp trên - Anh/ chịdễdàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên
Đồng nghiệp: Phản ánh mối quan hệtrong giao tiếp và hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc giữa các đồng nghiệp trong công ty. Các yếu tốmối quan hệ đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Anh/ chịít khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột với các đồng nghiệp khác - Các đồng nghiệp của anh/ chịcùng phối hợp làm việc tốt
- Đồng nghiệp của anh/ chị thường chia sẻkinh nghiệm, giúp đỡnhau trong công việc
- Đồng nghiệp của anh/ chịrất thân thiện, hòađồng và dễgần
Điều kiện làm việc: Phản ánh những điều kiện phục vụcho công việc như chế độ làm việc, mức độ an toàn lao động, vệ sinh, đi lại… Trong đè tài, yếu tố này được xét đến thông qua các biến:
- Anh/ chịkhông phải tốn nhiều công sức đi lại từ nhà đến nơi làm việc - Anh/ chịkhông phải làm thêm giờquá nhiều
- Anh/ chịcảm thấy thoải mái tại nơi là việc của mình - Anh/ chịkhông phải lo lắng vềviệc mất việc làm
- Anh/ chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi - Anh/ chị được làm việc trong điều kiện an toàn
Thu nhập: Liên quanđến chính sách phân phối thu nhập của công ty dành cho nhân viên lao động. Đánh giá của nhân viên vềyếu tốthu nhập được xem xét qua:
- Công ty có chế độ thưởng công xứng đáng với đóng góp của anh/ chị - Anh/ chịcó thểsống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty - Công ty có chế độ tăng lương thường xuyên cho anh/ chị
- Tiền lương được trảcông bằng giữa các nhân viên trong công ty - Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc của anh/ chị
Phúc lợi: Phản ánh những chính sách hỗtrợxã hội dành cho nhân viên. Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả lương dưới dạng hỗtrợvềcuộc sống dành cho người lao động. Yếu tố phúc lợi được đo lường thông qua các biến sau:
Công ty có các chương trình hỗtrợcho nhân viên (nhàở, đi lại, dạy học, hoạt động văn
nghệ,…)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công ty có bộphận ( công đoàn, hội phụnữ,…) bảo vệquyền lợi chính đáng của công nhân viên
Công ty có chế độnghỉlễ, nghỉphép hợp lý
Công ty thực hiện đúng và đầy đủchế độbảo hiểm y tếvà bảo hiểm xã hội Giảthuyết nghiên cứu:
H1: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H2: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H4: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H5: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H6: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H7: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và cam kết tình cảm của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H8: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H9: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H10: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H11: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H12: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H13: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H14: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H15: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H16: Có mối quan hệ cùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H17: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cố
Trường Đại học Kinh tế Huế
phần thủy sản Đà Nẵng.H18: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H19: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H20: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H21: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
Kết luận chương Trong chương 1 đề tài đã trình bày tổng quan vềtài liệu nghiên cứu bao gồm các khái niệm có liên quan đến nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực đối với tổchức, cam kết gắn bó và những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức. Qua đó, đềtài cũng đãđềxuất ra mô hình nghiên cứu dựa trên sựkết hợp giữa các khía cạnh của cam kết gắn bó do Allen và Mayer đềxuất với những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó dựa trên những nghiên cứu liên quan của PGS TS. Trần Kim Dung và nghiên cứu định tính được thực hiện trực tiếp với nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng