Nếu giá trịCR < 1,96 thì suy ra P-value > 5%, bác bỏH1, chấp nhận H0, kết luận độ lệch khác 0 không có ý nghĩa thông kêởmức tin cậy 95%, và như thếta kết luận được mô hìnhước lượng có thểtin cậy được.
Bảng 12: Phân tích Boostrap
SE SE-SE Mean Bias
SE-Bias C.R
CKTC <--- TN 0,071 0,002 0,194 0,007 0,003 2,33
CKTC <--- PL 0,087 0,003 0,148 -0,001 0,004 -0,25
CKTC <--- DN 0,081 0,003 0,284 -0,004 0,004 -1
CKTC <--- DTTT 0,088 0,003 0,172 0,002 0,004 0,5
CKTC <--- NVCT 0,091 0,003 0,195 -0,007 0,004 -1,75
CKTC <--- DKLV 0,095 0,003 0,211 -0,005 0,004 -1,25
CKTC <--- BCCV 0,097 0,003 0,013 0,001 0,004 0,25
CKTT <--- TN 0,085 0,003 0,292 -0,004 0,004 -1
CKTT <--- PL 0,085 0,003 0,166 0,006 0,004 1,5
CKTT <--- DN 0,089 0,003 0,182 -0,009 0,004 -2,25
CKTT <--- DTTT 0,102 0,003 0,195 0,007 0,005 1,4
CKTT <--- NVCT 0,104 0,003 0,165 -0,007 0,005 -1,4
CKTT <--- DKLV 0,13 0,004 0,216 0,007 0,006 1,167
CKTT <--- BCCV 0,086 0,003 0,066 0 0,004 0
CKDD <--- TN 0,087 0,003 0,248 -0,004 0,004 -1
CKDD <--- PL 0,088 0,003 0,186 -0,007 0,004 -1,75
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sau khi kiểm tra tính tương thích của mô hình nghiên cứu với dữliệu thì trường. Các giả thuyết nghiên cứu được đưa vào kiểm tra. Trong nghiên cứu này, có 21 giảthuyết được đặt ra và kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Bảng 13: Hệsốhồi quy chuẩn hóa
Giả thuyết Mối tương quan
Hệ số hồi quy chưa
chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn
hóa
S.E. C.R. P
H1 CKTC <--- TN 0,144 0,188 0,056 2,587 0,010
H2 CKTC <--- DKLV 0,215 0,216 0,091 2,366 0,018
H3 CKTC <--- DN 0,226 0,288 0,054 4,194 ***
H4 CKTC <--- DTTT 0,196 0,170 0,097 2,025 0,043
H5 CKTC <--- NVCT 0,247 0,202 0,099 2,501 0,012
H6 CKTC <--- BCCV 0,013 0,012 0,090 0,149 0,882
H7 CKTC <--- PL 0,151 0,149 0,075 1,999 0,046
H8
Trường Đại học Kinh tế Huế
CKTT <--- TN 0,290 0,296 0,075 3,862 ***Giả thuyết Mối tương quan
Hệ số hồi quy chưa
chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn
hóa
S.E. C.R. P
H9 CKTT <--- DKLV 0,266 0,210 0,118 2,260 0,024
H10 CKTT <--- DN 0,190 0,191 0,068 2,785 0,005
H11 CKTT <--- DTTT 0,277 0,189 0,126 2,205 0,027
H12 CKTT <--- NVCT 0,269 0,172 0,127 2,118 0,034
H13 CKTT <--- BCCV 0,092 0,066 0,116 0,791 0,429
H14 CKTT <--- PL 0,206 0,160 0,097 2,113 0,035
H15 CKDD <--- TN 0,233 0,252 0,069 3,359 ***
H16 CKDD <--- DKLV 0,224 0,188 0,110 2,032 0,042
H17 CKDD <--- DN 0,248 0,265 0,065 3,799 ***
H18 CKDD <--- DTTT 0,272 0,197 0,119 2,293 0,022
H19 CKDD <--- NVCT 0,259 0,176 0,120 2,162 0,031
H20 CKDD <--- BCCV -0,072 -0,055 0,110 -0,655 0,512
H21 CKDD <--- PL 0,234 0,193 0,092 2,535 0,011
(Chú thích: *** <0,001) (Nguồn: Kết quảphân tích trên phần mềm AMOS 20) Căn cứvào kết quảphân tíchởbảng trên, giá trịP-values của 3 mối quan hệgồm BCCV với CKTC; BCCV với CKTT và BCCV với CKDD đều lớn hơn 0,05 lần lượt là 0,882;
0,429 và 0,4512. Cho nên ba giảthuyết H6; H13 và H20 bị bác bỏ. Còn các mối quan hệ khác đều có hệ sốP-values nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, những giả thuyết nghiên cứu này được chấp nhận. Dấu của mối quan hệ đều là đấu dương, do đó có thể khẳng định các mối quan hệ này theo hướng tích cực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 14: Kết quảkiểm định các giảthuyết nghiên cứu
Giả thuyết P_value Kết quả
H1: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và
“cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,010 Chấp nhận
H2: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,018 Chấp nhận
H3: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp”
và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cố phần thủy sản Đà Nẵng.
*** Chấp nhận
H4: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,043 Chấp nhận
H5: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và
“cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,012 Chấp nhận
H6: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tình cảm” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,882 Bác bỏ
H7: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và cam kết tình cảm của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,046 Chấp nhận
H8: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và
“cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
*** Chấp nhận
H9: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản ĐàNẵng.
0,024 Chấp nhận
H10: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp”
và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cố phần thủy sản Đà Nẵng.
0,005 Chấp nhận
H11: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại
0,027 Chấp nhận
Trường Đại học Kinh tế Huế
công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
H12: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và
“cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,034 Chấp nhận
H13: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng
0,429 Bác bỏ
H14: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và
“cam kết tiếp tục” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,035 Chấp nhận
H15: Có mối quan hệcùng chiều giữa “thu nhập” và
“cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
*** Chấp nhận
H16: Có mối quan hệcùng chiều giữa “điều kiện làm việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,042 Chấp nhận
H17: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đồng nghiệp”
và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cố phần thủy sản Đà Nẵng.
*** Chấp nhận
H18: Có mối quan hệcùng chiều giữa “đào tạo và thăng tiến” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,022 Chấp nhận
H19: Có mối quan hệcùng chiều giữa “cấp trên” và
“cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,031 Chấp nhận
H20: Có mối quan hệcùng chiều giữa “bản chất công việc” và “cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,512 Bác bỏ
H21: Có mối quan hệcùng chiều giữa “phúc lợi” và
“cam kết đạo đức” của nhân viên tại công ty cốphần thủy sản Đà Nẵng.
0,011 Chấp nhận
(Chú thích: *** <0,001) (Nguồn: tồng hợp từkết quảphân tích SEM)
Trường Đại học Kinh tế Huế
hệgiữa 7 nhân tố ảnh hưởng và 3 thành phần cam kết gắn bó. Kết quảlà có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng chínhảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều với cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng là: thu nhập, phúc lợi, nhân viên và cấp trên, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp.
Các nhân tốkểtrên phù hợp với dữliệu thị trường và sửdụng tốt trong việc xây dựng mô hình cấu trúc, cũng như thể hiện mức độ tin cậy của mối liên hệgiữa các nhân tốvới mức độcam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng.
Ngoài ra, đểnhìn nhận một cách khách quan, chi tiết, tránh cái nhìn phiến diện chủquan khi đưa ra nhận định về đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu đã thông qua kiểm định thống kê mô tảvà hệthống crosstab từ đó đã có những kết luận khá chính xác vềcảm nhận của nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng tới từng nhóm nhân tố. Đây là cơ sở để đưa ra những giải pháp cụthểvà thực tếcho công ty trong việc níu giữnhân viênvà gia tăng mức độcam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
Bên cạnh những vấn đề đã giải quyết được, vẫn còn tồn tại một sốkhiếm khuyết của đề tài như: mô hình mang tính kếthừa và kết hợp, kinh nghiệm của người nghiên cứu chưa thực sựnhiều nên có thểtồn tại những sai sót trong quá trình phản ánh thực tếdựa trên số liệu. Nghiên cứu vẫn chưa phản ánh được mức độ ảnh hưởng của một sốnhân tố nhưbản chất công việc tới mức độcam kết gắn bó của nhân viên với công ty, mặc dù trong thực tế nhân tốnày cũng cóảnh hưởng ít nhiều tới cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. Bên cạnh đó, mức độgắn kết của nhân viên với công ty vẫn là vấn đềtrừu tượng, còn phụthuộc vào nhiều yếu tốvô hình như đặc ddieemr cá nhân của nhân viên được khảo sát. Mong sẽ có nhiều hơn các nghiên cứu vềsau nhằm làm rõ hơn nữa mối liên hệgiữa những nhân tố này tới mức độcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên với tổchức.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
3.1.1. Định hướng chung:
Kết quả phân tíchở chương hai đã nói lênđược mối liên hệchặt chẽ giữa các nhân tố ảnh hưởng và cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. Tuy nhiên, đểcó những giải pháp vừa nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh, đồng thời nâng cao mức độcam kết gắn bó của nhân viên với công ty, những giải pháp đó phải xuất phát từnhững định hướng phát triển chung của công ty.
Định hướng chung của công ty:
Phương hướng hoạt động: tiếp tục giữvững sự ổn định, đảm bảo kinh doanh an toàn, hiệu quả, tập trung đầu tư, tăng năng lực quản trị và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Củng cố tổchức: Tiếp tục củng cốvà hoàn thiện mô hình tổchức từcấp lãnh đạo đến thực thi với các quy định cụthểvềphạm vi công việc.Ổn định tổchứcởcác khâu của quá trình sản xuất kinh doanh. Rà soát, đánh giá lại tình hình hoạt động kinh doanh của các bộ phận trong toàn công ty.
Nhân sự-đào tạo: Nâng cao năng lực điều hành của cán bộquản lý các cấp, bổsung kịp thời nguồn lực cho sựphát triển. Hoàn thiện công tác quản trịnhân sự, nâng cao trìnhđộtay nghề cho nhân viên lao động trong công ty, hoàn thiện chính sách khuyến khích cho nhân viên có tính sáng tạo nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. (tiền lương, tiền thưởng, cơ hội làm việc, học tập, khuyến khích tài năng, cơ hội thăng tiến).
Phát triển nguồn hàng: Đẩy mạnh hoạt động tìm khiếm khách hàng và nhà cungứng Tăng cường công tác quản lý nhân sự: Chú trọng tuyển dụng và đào tạo xây dựng bộ máy quản lý và đội ngũ nhân viên tay nghềgiỏi để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Nâng cao trìnhđộtay nghềcủa từng cán bộ công nhân trong công ty đặc biệt là đội ngũ kỹ sư và đội ngũ lao động có tay nghề.
3.1.2. Những thuận lợi và khó khăn:
Bất kỳmột giải pháp hay một chiến lược nào đưa ra cần được đặt trong mối tương quan giữa nhiều mặt của tình hình hiện tại, do vậy để đưa ra giải pháp một cách thiết thực và phù hợp, nghiên cứu cũng đã tiến hành phân tích thuận lợi và khó khăn trong tình hình kinh
Trường Đại học Kinh tế Huế
Dựa trên kết quả nghiên cứu, định hướng chung của công ty cũng như những thuận lợi và khó khăn, chúng tôi mạnh dạn đưa ra những giải pháp cụthể đểnâng cao mức độcam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng.
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập:
Công ty nên tiếp tục sủa đổi và hoàn thiện quy chếphân phối tiền lương theo kết quảsản xuất kinh doanh hàng tháng, điều chỉnh quy chế phân phối tiền lương, xây dựng và ban hành quy định thanh toán tiền lương chặt chẽ, rõ ràng, tổchức thi nâng lương bậc định kì cho toàn thểcán bộcông nhân viên công ty.
Công ty cần có những biện pháp giải thích cho nhân hiểu rõ hơn về cách thức trả lương hiện tại phù hợp như thếnào với người lao động, lợi ích của họkhi áp dụng cách thức tính lương này. Đồng thời, có những giải pháp nhằm kêu gọi sựgóp ý của toàn thểnhân viên tham gia vào việc xây dựng chính sách lương bổng phù hợp với yêu cầu của công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công ty cần khảo sát thái độcủa nhân viên đối với chính sách phân phối thu nhập trong công ty đểcó những phản ánh thích hợp, cũng như có giải pháp kịp thời. Bởi vì, thu nhập là yếu tốnhạy cảm nhưng chi phối mạnh đến quyết định cam kết gắn bó của nhân viên.
Công ty cần phải nâng bậc lương đối với những công nhân làm việc đạt hiểu quảcao và gắn bó lâu dài với công ty đểhọ có động lực và yên tâm để thực hiện tốt công việc được giao và góp phần tăng năng suất.
Đối với những đối tượng tăng ca, làm thêm giờ, công ty nên có chế độ tính lương riêng và được công khai, thông báo cụthểcho từng nhân viên trong công ty biết, điều này giúp nhân viên cảm thấy công sức đóng góp của mình là xứng đáng.
Công ty nên có một chính sách thưởng phạt rõ ràng. Nhưng khi tiến hành thì công ty phải xem xét từng đặc điểm của từng lao động bằng cách thường xuyên tiếp xúc với họvà lấy ý kiến từ phía đồng nghiệp, lãnhđạo trực tiếp của người lao động. Công ty cần quy định các hình thức thưởng phạt cho công nhân trong mỗi thángởcácđịnh mức hoàn thành công việc khác nhau đểcông nhân có bảng so sánh từ đó thực hiện tốt công việc được giao theo đúng tiến độ.
Điều chỉnh, nâng cao mức lương hiện tại cho người lao động: Tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao động, tiền lương có đủtrang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì ới giúp họ yên tâm làm việc, cống hiến cho tổ chức. Hiện tại mức lương bình quân chung cho người lao động vẫn còn khá thấp, công ty cần chú ý nâng mức lương lên cho người lao động, nhằm tạo động cơ tích cực cho người lao động làm việc. trước những khó khăn từ môi trường kinh doanh hiện tại, công ty cần nổ lực hơn nữa, nghiên cứu kỹ về khách hàng và đối thủcạnh trạnh, tận dụng những lợi thếsẵn có và kết hợp với việc nghiên cứu những hướng đi mới nhằm thu hút khách hàng, nâng cao lợi nhuận cho công ty. Một khi hiệu quả kinh doanh tăng cao chắc chắn người lao động sẽ có thêm điều kiện để nâng cao mức thu nhập hiện tại.
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi:
Củng cốcác chính sách phúc lợi, thểhiệncho người lao động thấy rõ sựquan tâm của công ty đến người lao động thông qua các chính sách phúc lợi đó. Hiện nay, chính sách phúc lợi của công ty được thực hiện há tốt, công ty nên duy trì các chính sách vềbảo hiểm, nghỉ lễ, nghỉ phép cho người lao động. Bên cạnh đó công ty cũng nên tổ chức thêm các chuyến du lịch, nghỉ mát cho người lao động trong công ty được giao lưu, tăng tìnhđoàn kết trong công ty.
Bên cạnh những chính sách về lương thưởng và phúc lợi, công ty cũng nên tiếp tục chú ý đến việc xây dựng một hìnhảnh tốt đẹp về công ty trong tâm trí người lao động bằng các hoạt động cộng đồng như bảo vệ môi trường, tham gia các chương trình từthiện, tài trợcác hoạt động và lễhội nói chung góp phần thúc đẩy sựphát triển của tỉnh nhà.
Công ty cần tiếp tục duy trì, thực hiện tốt hơn nữa chế độphúc lợi hiện tại cho nhân viên và đồng thời cần phải chú ý nh
Trường Đại học Kinh tế Huế
ững điểm sau:- Có chính sách nghỉlễ, nghỉphép, thải sản hợp lý cho người lao động
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao, văn nghệ,… nhằm nâng cao tính đoàn kết của nhân viên trong công ty và góp phần giảm bớt căng thẳng cho nhân viên sau các giờlàm việc.
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến:
Ban lãnhđạo nên tổchức nhiều khóa học nâng cao nghiệp vụ, tay nghềcho nhân viên, khuyến khích nhân viên học hỏi những kỹ năng mới và những công nghệmới giúp cho việc nâng cao năng suất
Công việc không chỉlà nguồn thu nhập mà còn là cơ hội đểnhân viên học hỏi và thăng tiến. Vì vậy ban lãnhđạo cần quan tâm và công nhận năng lực của nhân viên để có những khen ngợi, động viên kịp thời.
Cần phải thông báo rõ ràng và công khai các tiêu chuẩn, cũng như cơ hội thăng tiến trong công ty đểnhân viên phấn đấu.
Thường xuyên tổchức các khóa tu bổnghiệp vụcho cán bộcông nhân viên trong công ty, xây dựng và tổchức các quy chế đào tạo riêng cho từng bộphận dựa trên cơ sở đảmảo chát lượng đào tạo và kiểm soát tốt nhân sự sau đào tạo.
Hàng tháng, công ty nên tổchức kiểm tra, đánh giá nghiệp vụchuyên môn nhằm nâng cao trìnhđộhiểu biết, nắm bắt chính xác và làm căn cứ đánh giá tái bốtrí quy hoạch nhân sựtại từng bộphận.
Công ty nên tìm hiểu nguyện vọng đào tạo và thăng tiên của từng nhân viên, dựa vào khả năng đểtạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển và thểhiện hơn nữa. Vì thăng tiến là kỳ vọng của rất nhiều nhân viên.
Tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.Đây là một phần cơ sở để xem xét năng lực và thành tích trong quá khứ đểcó những chính sách thăng tiến. Điều này phải được công bố công khai đểmọi người cùng biết và phấn đấu.
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên:
Cách đối xửcủa lãnh đạo cấp trên đối với cấp dưới có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động đối với tổchức. Khi người lao động được làm việc dưới quyền một lãnhđạo có tài, đối xửcông bằng, thấu tình đạt lý, biết quan tâm và coi trọng người lao động, chắc chắn họsẽhài lòng cao với tổchức và trung thành với tổchức đó. Để tăng sựhài lòng của nhân viên với lãnhđạo, một sốbiện pháp mà ban lãnhđạo công ty có thểáp dụng như:
Phong cách lãnhđạo: Lãnhđạo công ty phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thểhiện phong cách, tác phong lịch sự, hòa nhã, tránh những hành động, cửchỉ, thái độxem thường người lao động, tạo hìnhảnh xấu trong đánh giá của người lao động về người quản lý. Đặc biệt, ban lãnhđạo phải có cách cư xửhợp lý đểvừa tạo sựtôn trọng, vừa giúp công ty giữ được nhân tài đối với những người lao động giỏi.