PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.3. Mô hình nghiên cứu
Đây là nhiệm vụ cần thiết để nhanh chóng đưa thành phố Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương trong thời gian tới.
trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn (Price Mayer and Schoorman 1992 –1997). Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với lãnhđạo, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng thuyết 2 nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) với hai nhóm nhân tố tạo động lực làm việc gồm nhóm nhân tố bên trong như là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm các nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và quan hệ đôngnghiệp.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc với các nhân tố sau: sự công nhận, bản chất công việc, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định.
Theo nghiên cứu của N. Nohria, Boris Groysberg & Linda .E. Lee (2008) khi tiến hành khảo sát 385 nhân viên các tập đoàn toàn cầu thông qua 4 yếu tố chính như sau: cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ. Kết quả cho thấy các yếu tố trên cóảnh hưởng một cách nhất định đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Trương Minh Đức (2011) thực hiện phỏng vấn nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson Việt nam bằng bảng hỏi với các yếu tố được đưa ra: mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, thu nhập và tiền lương hiện tại, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế (2010) đã đưa ra mô hình gồm 5 yếu tố: (1) môi trường làm việc, (2) lương thưởng và phúc lợi, (3) cách thức bố trí công việc, (4) hứng thú trong công việc và (5) triển vọng phát triển.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Minh Nghĩa nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Saigon Morin Huế
Trường Đại học Kinh tế Huế
(2015) đãđưa ra mô hình gồm 8 yếu tố: (1) công việc, (2) môi trường vật chất, (3) môi trường tinhthần, (4) tiền lương và phụ cấp, (5) phúc lợi, (6) khen thưởng, (7) kỷ luật và (8) đào tạo và thăngtiến.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất
Trên cơ sở mục tiêu, các lý thuyết cũng như các mô hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan đến vấn đề nghiên cứu, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện sử dụng 5 yếu tố bao gồm lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến và công việc để thực hiện việc phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Mondial và được mô tả qua mô hình sau:
Sơ đồ2.3. Mô hình nghiên cứu đềxuất Các giảthuyết nghiên cứu:
Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạnMondial Huế, với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết khi nghiên cứu nhưsau:
Giả thuyết H1: Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởngcùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn MondialHuế.
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm Lương thưởng, phúc lợi
Môi trường làm việc
Động lực làm việc làm việc
Quan hệ đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Công việc
H2
H1
H3 H4
H5
Trường Đại học Kinh tế Huế
việc của nhân viên khách sạn MondialHuế.
Giả thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạnMondial Huế.
Giả thuyết H4: Cơ hộ đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn MondialHuế.
Giả thuyết H5: Công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạnMondial Huế.
Xây dựng và điều chỉnh thang đo:
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tác giả đề xuất các biến quan sát để xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như sau:
Bảng 2.3. Các biến quan sát đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên:
1.Lương thưởngvà
phúc lợi
Tiền lương được trả đúng thời hạn và được trả công bằng, công khai.
TN1
Lương được trả xứng đáng với tính chất công việc và sức lực bỏ ra.
TN2
Chính sách khen thưởng rõ ràng, hiệu quả. TN3
Khách sạn luôn đảm bảo các loại bảo hiểm và các khoản phụ cấp cho nhân viên.
TN4
Anh/chị hài lòng với mức tiền thưởng cho nhân viên vào các dịp Lễ, Tết.
TN5
2.Môi trường làm việc
Môi trường làm việc an toàn, bảo hộ lao động được đảm bảo.
MT1
Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát. MT2
Giờ giấc làm việc được chấp hành nghiêm chỉnh theo kỉ luật.
MT3
Phương tiện và trang thiết bị được cung cấp đầy đủ để MT4
Trường Đại học Kinh tế Huế
thực hiện công việc tốt nhất.
3. Quan hệ đồng nghiệp
Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau. DN1 Đồng nghiệp luôn phối hợp với nhau để hoàn thành tốt
công việc được giao.
DN2
Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần. DN3
4.Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Khách sạn quan tâm đến công tác đào tạo cho nhân viên.
TT1
Khách sạn có chính sách thăng tiến công bằng. TT2 Khách sạn luôn tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi,
nâng cao trìnhđộ của mình.
TT3
5. Công việc
Anh/chị được làm việc phù hợp với năng lực của mình. CV1 Công việc có nhiều thách thức giúp Anh/chị khẳng
định năng lực của mình.
CV2
Công việc thú vị và hấp dẫn. CV3
Anh/chị được phân công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
CV4
6.Động lực làm việc
Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại của mình. DL1 Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với khách sạn. DL2 Những chính sách và điều kiện làm việc tại khách sạn
tạo độnglực cho Anh/chị.
DL3
Thang đo Likert với 5 mức độtừ 1 đến 5 tương ứng với các mức độ đồng ý từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý để đánh giá mức độảnh hưởng của các biến quan sát trong các nhóm nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.