PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.1.3.5.Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời, giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003).
1.1.3.6. Bản chất công việc
Trong mỗi doanh nghiệp ai cũng hiểu việc mỗi người lao động được bố trí và sử dụng hợp lí sẽ đem lại hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có những biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, tình trạng này diễn ra rất phổ biến hiện nay. Việc lao động được bố trí công việc trái ngành trái nghề đang diễn ra không chỉ ở lao động có chuyên môn cao mà còn ở cả những lao động phổ thông. Với một công việc được cảm nhận là an toàn, và người lao động được làm việc với đúng chuyên ngành mình được đào tạo đó là điều góp phần tạo nên động lực làm việc cho người lao động.
công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho cải cách tiền lương, thiếu nguồn tài chính để trả lương xứng đáng cho cán bộ công chức và người lao động; chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực hành chính Nhà nước và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công. Hiện vẫn phổ biến tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác; “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau”, tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức.
- Về mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng: Mức lương tối thiểu hiện nay chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường, dù liên tục điều chỉnh nhưng tăng vẫn không kịp so với tốc độ trượt giá và mức tăng trưởng của nền kinh tế.
Do đó, tiền lươngthực tế của cán bộ, công chức và người lao động có phần giảm sút, chưa bảo đảm trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của bản thân, chưa kể đến gia đình họ.
Việc tăng mức lương tối thiểu trong thời gian qua chưa góp phần cải thiện đời sống của người làm công ăn lương, nhất là người lao động làm việc trong doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, như lĩnh vực may mặc, giày da, chế biến hải sản,…
Chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích được cán bộ, công chức và người lao động nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy năng lực trong thực thi công vụ. Nhiều công chức, viên chức, trong đó không ít đội ngũ trẻ, có trìnhđộchuyên môn cao chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp có mức lương cao như các công ty dầu khí, công ty nước ngoài.
- Hệ thống thang, bảng lương hiện nay còn rườm rà, khoảng cách giữa các bậc lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc; một số chế độ phụ cấp chưa phù hợp, hệ số lương khởi điểm các ngạch có trình độ đại học 2,34; ngạch nhân viên văn thư 1,35; nhân viên phục vụ 1,0 là quá thấp chưa khuyến khích người lao động trong sáng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Nhìn chung, chính sách tiền lương dù đã trải qua nhiều lần “cải cách” nhưng vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ công chức và người lao động gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài, dẫn đến hiện tượng người làm việc giỏi, có tài bỏ khu vực Nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài Nhà nước - nơi có tiền lương và thu nhập cao - có xu hướng ngày càng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng...(Theo Tạp chí Cộng Sản)
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013. Trong Bộ luật sửa đổi này, có những khoản mục nội dung ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động như sau:
Đối với hợp đồng lao động
Chương III (điều 26, 27, 31) quy định: Tiền lương trong thời gian thử việc của người lao động “ít nhất phải bằng 85%” so với mức 70% của quy định theo Bộ luật đang hiện hành. Một điểm mới được bổ sung trong chương này đó là: Cho thuê lao động, đây là lần đầu tiên quy định này chính thức được công nhận tại Việt nam.
Với quy định cho thuê lao động sẽ giải quyết được tình trạng vừa thừa, vừa thiếu giữa các doanh nghiệp. Đồng thời giải quyết được vấn đề thất nghiệp cho những người trong độ tuổi lao động.
Về chính sách tiền lương
Trong Bộ luật (sửa đổi) áp dụng ngày 1/5/2013 đã bãi bỏ hình thức phải đăng ký thang, bảng lương thay bằng việc nhà sử dụng lao động chỉ cần sao gửi thang, bảng lương cho cơ quan, tổ chức có liên quan để quản lý, theo dõi. Điều này có nghĩa Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mức tiền lương của người lao động, chỉ quy định mức tiền lương thấp nhất mà nhà sử dụng lao động phải trả cho người lao động….
Thang lương, bản lương, định mức lao động do các doanh nghiệp tự xây dựng và ban hành theo nguyên tắc quy định của Chính phủ. Trường hợp thay đổi hình thức trả lương phải thông báo cho người lao động biết trước 10 ngày.
Về tiền lương, làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, ngoài những quy định đang hiện hành theo khoản 1 và 2, điều 97, “người lao động còn
Trường Đại học Kinh tế Huế
được trả thêm 20% tiềnlương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.”
(Khoản 3 Điều 97).
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Ngoài những quy định về giờ làm việc và nghỉ ngơi cho NLĐ như: Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong 01 ngày, trong trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm.
Chương VII, Bộ luật còn quy định người lao động được nghỉ 10 ngày/năm hưởng nguyên lương, trong đó tết âm lịch được nghỉ 5 ngày, tăng một ngày so với luật đang hiện hành (nghỉ 9 ngày/năm hưởng lương nguyên, trong đó tết âm lịch được nghỉ 4 ngày).
Ngoài ra, trong chương này bổ sung thêm quy định để người lao động được nghỉ trong một số trường hợp cụ thể như bố, mẹ hoặc anh, chị em ruột chết: “Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại hoặc anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn (khoản 2 Điều 116). Riêng đối với lao động là người nước ngoài được nghỉ thêm một ngày tết cổ truyền và ngày quốc khánh của nước họ.
Về thời gian nghỉ thai sản dành cho lao động nữ
Theo Chương X của bộ luật này: Những quy định riêng đối với lao động nữ: Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng, thay vì 4 tháng như hiện nay.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng.
Trong đó, nếu đến ngày 1/5/2013 mà lao động nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản sẽ được hưởng chế độ theo bộ luật lao động mới.
Mục đích của quy định này là: đưa ra các quy định nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác; pháp điển hoá Nghị định (là việc xây dựng, soạn thảo một văn bản pháp luật mới trên cơ sở hệ rà soát, hệ thống hoá, tập hợp các quy định ở
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhiều văn bản quy phạm pháp luật hiện hành vào văn bản đó với sự sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn) 23-CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ.
Độ tuổi nghỉ hưu đối với nhóm lao động cụ thể
Về tuổi nghỉ hưu, Bộ luật vẫn giữ nguyên quy định độ tuổi nghỉ hưu của lao động nam là 60 tuổi, nữ 55 tuổi. Trong chương XII, khoản 1, điều 187, Bộ luật cho phép Chính phủ quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nhóm lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác, làm cơ sở để trong tương lai điều chỉnh tổng thể tuổi nghỉ hưu. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại.
Ngoài một số quy định đã được sửa đổi, bộ luật lao động mới có thêm một số điều mới như: Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu; đối thoại doanh nghiệp;
thỏa ước lao động tập thể ngành. Bên cạnh đó, luật còn bổ sung thêm những quy định mới nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động giúp việc nhà, người lao động không trọn thời gian. Các chính sách về BHXH, BHYT, BHTN… cũng được chỉnh sửa cụ thể hơn, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong các trường hợp rủi ro như:
Ốm đau, tai nạn, mất việc…
Những nội dung trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có hiệu quả tích cực, tạo điều kiện cho người lao động đóng góp công sức, và thúc đẩy động lực làm việc của họ.
1.2.3. Chính sách phát triển nhân lựcởtỉnh Thừa Thiên Huế
Trong kế hoạch phát triển bền vững tỉnh Thừa Thiên Huế 2008 – 2020, một trong những định hướng là ưu tiên thực hiện mục tiêu việc làm bền vững. Được đưa ra cụ thể như sau:
- Thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng tăng nhanh tỷ trọng phi nông nghiệp và giảm tỷ trọng khu vực nông nghiệp nhằm tạo ra một nền kinh tế với cơ cấu
Trường Đại học Kinh tế Huế
có khả năng thu hút lao động và tạo nhiều việc làm mới.
- Thực hiện các chính sách hỗ trợ vốn cho nhân dân, đặc biệt cho nông dân trong quá trình tạo việc làm và chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
- Làm tốt công tác đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng lao động tạo thuận lợi cho người lao động tiếp cận cơ hội việc làm. Tìm kiếm thị trường xuất khẩu lao động để đưa được nhiều lao động đi làm việc ở nước ngoài.
- Tổ chức tốt hệ thống thông tin thị trường lao động. Phát triển hệ thống dịch vụ việc làm hoạt động minh bạch và hữu hiệu.
- Phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo nghề, tăng cường mối quan hệ giữa hệ thống giáo dục và đào tạo nghề với thị trường lao động, hệ thống dịch vụ và xúc tiến việc làm.
Các chính sách thu hút nhân tài làm việc tại tỉnh Thừa Thiên Huế:
Từ năm 2000, hệ thống tuyển dụng cán bộ, công chức tỉnh đã quy định ưu tiên cho những trường hợp là Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và tình nguyện viên công tác tại huyện Nam Đông, A Lưới có chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được xét tuyển thẳng không qua thi tuyển. Việc tuyển viên chức vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp cũng ưu tiên xét tuyển trước cho các đối tượng là Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và các tình nguyện viên công tác tại huyện Nam Đông, A Lưới có chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Riêng đối với ngành giáo dục và đào tạo, còn cho phép Tiến sĩ, Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi sau khi trúng tuyển được lực chọn nhiệm sở trên cơ sở yêu cầu của đơn vị, sau đó mới xét tới các đối tượng xét tuyển khác theo quy định của nhà nước. Ngày 19/03/2009,ủy ban nhân dân tỉnh ban hành công văn số 1077/UBND-NC về việc hướng dẫn tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên chức; trong đó, về điều kiện đăng kí dự tuyển viên chức có cho phép các đơn vị bổ sung thêm điều kiện là người có hộ khẩu thường trú tại địa phương nhằm địa phương hóa để ổn định đội ngũviên chức, nhất là viên chức ngành đào tạo, y tế. Hiện nay, UBND đã chỉ đạo các cơ quan chuyên môn nghiên cứu, xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao về công tác và phục vụ tỉnh Thừa Thiên Huế, thực hiện chiến lược từ đây đến năm 2020 là thu hút nhân lực phục vụ cho tỉnh Thừa Thiên Huế.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đây là nhiệm vụ cần thiết để nhanh chóng đưa thành phố Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương trong thời gian tới.