Quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước ta về vấn đề nâng cao động

Vềmối quan hệgiữa năng suất lao động và động lực làm việc

Trong những năm gần đây, xu hướng hội thế hội nhập, quá trình quốc tế hóa sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu rộng. Việc nâng cao năng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cực kỳ quan trọng, nhằm gia tăng sức cạnh tranh của quốc gia Việt Nam.

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020, Đảng ta đã xác định:

“Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá chiến lược,...là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bềnvững,...”.

Theo đánh giá của WEF, Việt Nam hiện chỉ được xếp vào nhóm nước đang phát triển ở giai đoạn đầu (factor driven economy). Ở giai đoạn này, 60% năng lực cạnhtranh được quyết định bởi 4 trong số 12 nhóm chỉ tiêu nêu trên là: Thể chế, Cơ sở hạ tầng, Kinh tế vĩ mô, Y tế, Đào tạo và giáo dục đại học. Tuy nhiên, 3 chỉ tiêu được coi là yếu kém nhất của Việt Nam lại nằm trong 4 yếutố nêu trên là: Cơ sở hạ tầng(thứ82 với3,7 điểm), Đàotạo và giáo dục đạihọc(thứ95 với3,7 điểm)và Tiếp thu công nghệ (thứ 102 với 3,1 điểm). Ba chỉ tiêu yếu kém này có quan hệ mật thiết, hữu cơ với nhau và nguồn gốc sâu xa và suy cho cùng đều thuộc về con người. Và như vậy, sẽ thật là dễ hiểu khi giáo dục, đào tạo yếu kém không chỉ làm cho 2 chỉ tiêu khác yếu kém, mà có thểlàm cho nhiềuyếutốkhác nữacũngcó thểyếukém.

Phân tích về năng lực cạnh tranh, các chuyên gia đều cho rằng, năng suất lao động là yếu tố trung tâm cốt lõi của năng lực cạnh tranh. Năng suất lao động là khả năng tạo ra các hàng hoá và dịch vụ có giá trị thông qua việc sử dụng các nguồn lực con người,vốn và nguồn lực tự nhiên của một quốc gia và là động lực dẫn dắt sự thịnh vượng bền vững.Tổ chức Năng suất Châu Á – APO vừa mới công bố bản Báo cáo Năng suất năm 2013 về tình hình năng suất của các quốc gia châu Á. Theo số liệu công bố trong Báo

Trường Đại học Kinh tế Huế

cáo, năm 2013, Singapore là quốc gia có năng suất lao động cao nhất, đạt 121,9 nghìn USD/người lao động, Nhật Bản đạt 71,4 nghìn USD, Hàn Quốc đạt 61,5 nghìn USD, Malaysia đạt 50,2 nghìn USD, Thái Lan đạt 24,5 nghìn USD, Philippines đạt 15,7 nghìn USD, Indonesia đạt 21,9 nghìn USD, Lào đạt 8,4 nghìn USD. Năng suất lao động của Việt Nam đạt 8,4 nghìn USD.

Năng suất lao động thấp, dẫn đến thu nhập của người lao động thấp gần như là một hệ quả tất yếu của chuỗi phát triển. Đồng thời, thu nhập thấp lại kéo theo sự giảm sút về động lực làm việc, dẫn đến việc khó nâng cao năng suất lao động.

Về chất lượng lao động Việt Nam, các chủ doanh nghiệp Việt Nam cho rằng khi tuyển dụng lao động, doanh nghiệp phải đào tạo lại hầu hết lao động ở các cấp bậc khác nhau như học nghề, đại học, sau đại học; lao động rất hạn chế về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý.

Kết quả khảo sát về “Thiếu hụt lao động kỹ năng ở Việt Nam” do Viện Khoa học Lao động và Xã hội và Tập đoàn Manpower thực hiện cho thấy lực lượng lao động trong độ tuổi củaViệt Nam lớn, nhưng không đáp ứng được yêu cầu của họ; 1/4 doanh nghiệp cho rằng lao động không đáng tin cậy hoặc chưa quan tâm tới chất lượng công việc và thiếu kỹ năng giao tiếp; một tỷ lệ nhỏ hơn thì cho rằng lao động không biết duy trì môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, kém thích nghi với sự thay đổi, yếu về quản lý và hoàn thành nhiệm vụ cũng như tiếp thu, ứng dụng các thông tin mới; nhóm kỹ năng bị bỏ qua gồm ngoại ngữ, vi tính, hiểu biết về tài chính, khả năng sáng tạo và tạo động lực cho ngườikhác.

Do đó, vấn đề nâng cao kỹ năng cho người lao động, trong đó kỹ năng tạo động lực cho người lao động là một trong những yếu tố góp phần tăng năng suất lao động, tăng năng lực cạnh tranh của quốc gia.

Đồng thời, vấn đề nâng cao động lực cho người lao động cũng được đề cập ở trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020. Cụ thể, phần giải pháp có đề cập đến giải pháp đổi mới chính sách sử dụng nhân lực mà trước hết là phải “phát triển thị trường lao động, xây dựng những cơ chế và công cụ thích hợp để sử dụng nhân lực có hiệu quả, tạo động lựccho sự phát triển của chính bản thân nguồn nhân lực”.

Vềtiền lương, thu nhập và động lực làm việc của người laođộng

Tiền lương và thu nhập bình quân của lao động Việt Nam hiện nay chưa thật sự tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

động lực mạnh mẽ cho người lao động nỗ lực làm việc, gia tăng năng suất lao động. Bởi chỉ khi, doanh nghiệp hoặc các tổ chức có thuê lao động nói chung xây dựng được phương án lương, thưởng, phạt hợp lý thì mới góp phần tạo động lực cho người lao động, giúp người lao động có động lực phấn đấu hoàn thành công việc. Hay nói cách khác, lương và thu nhập là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc, bổ sung các kỹ năng cần thiết, phát huy tốt hơn nguồn lực con người và thông qua đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững cho cả quốc gia. Bên cạnh đó còn có các động lực như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương, thu nhập, môi trường làm việc,...

Nhận thức được vai trò của chính sách tiền lương đối với gia tăng động lực làm việc cho người lao động, thông qua đó thúc đẩy năng suất lao động tăng, Đảng và Nhà nước ta đã quán triệt chủ trương "Kiên quyết khắc phục những bất hợp lý về tiền lương, tiền công, trợ cấp xã hội phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất nước; gắn cải cách tiền lương với sắp xếp, kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị. Gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp”tại các kỳ Đại hội của Đảng.

Do đó, chính sách tiền lương luôn được cải cách hàng năm theo định hướng thị trường và đảm bảo công bằng xã hội trong điều kiện xây dựng nền kinh tếthị trường định hướng XHCN; đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Bộ máy Nhà nước.

Tuy nhiên, tiền lương hiện tại chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập còn có sự khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp; hiện nay ở nước ta đang tồn tại 3 cơ chế phân phối tiền lương khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp (DNNN, DNĐTNN, DNTN), chưa phù hợp với kinh tế thị trường. Tiền lương và thu nhập của người lao động chưa gắn chặt với năng suất, hiệu quả kinh tế, kết quả sản xuất, kinh doanh; tiền lương chưa trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực …

Tóm lại, chính sách tiền lương và vấn đề thu nhập của người lao động luôn là mối quan tâm không chỉ của những người làm chính sách mà còn của toàn xã hội. Sự bất cập

Trường Đại học Kinh tế Huế

về tiền lương và thu nhập của người lao động đang triệt tiêu động lực làm việc của người lao động nói riêng và động lực phát triển nói chung. Do vậy, cải cách chế độ, chính sách tiền lương để gia tăng động lực làm việc cho người lao động, thông qua đó góp phần tăng năng suất lao động cho cả nền kinh tế là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước ta chú trọng.

Từ những định hướng trên, ta thấy rằng: việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động là vấn đề quan trọng, để thông qua đó năng cao năng suất lao động và tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững. Do đó, bản thân mỗi tổ chức có thuê, mướn, sử dụng lao động cần phải chú trọng nhiều hơn nữa đến việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động.

3.2. Định hướng về vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạn Mondial Huế

Mục tiêu và định hướng của khách sạn trong thời gian đến là:

- Trên cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm qua cùng với sự lãnh đạo về định hướng sản xuất kinh doanh của cấp trên, với nguồn lực của Công ty, thị trường khách hàng, ban lãnh đạo Công ty tập trung chỉ đểkhai thác nhiều hơn nữa khách du lịch nội địa, đặc biệt là các khách hàng từ địa phương khác đến tham quan, du lịch ở Huế; nâng cao chất lượng các dịch vụ để giữ và thu hút thêm khách quốc tế, đặc biệt là châu Âu; tập trung mở rộng thị trường khách hàng của các nước trong khu vực ASEAN, đặc biệt là khách du lịch từ Thái lan. Để đạt được những mục tiêu trên, việc động viên nhân viênởtất cảcác bộphận để tăng hiệu quảcông việc là việc làm cần thiết.

- Chuẩn bị cho nhân viên thích nghi với những thay đổi. Sự thay đổi đã diễn ra nhanh chóng hơn khi thị trường ngày càng được quốc tế hóa, đổi mới công nghệ ngày càng phát triển, những biến động của thị trường, các đối thủ cạnh tranh mới, thị hiếu thị trường hoặc những thay đổi không mong muốn, nên cần giúp các thành viên trong trong khách sạn không lo âu, không trì trệ nhưng được hiểu biết, được trang bị tốt, chủ động thích nghi với những thay đổi dù xảyra dưới bất cứ hình thức nào.

- Bất cứthờiđiểm nào, khách sạn luôn nhấn mạnh nhân tốkhách hàng. Khách hàng là đối tượng phục vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

của doanh nghiệp, khách hàng tạo nên thị trường. Chính do vậy mà

phương hướng của khách sạn trong thời gian tới đó là tiếp tục giữvững và mở rộng thị trường bằng các chính sách Marketing hiệu quả: tăng cường công tác thị trường, có biện pháp cụthểvềgiá, khuyến mại, tiếp thị, quảng cáo, chú trọng các thị trường truyền thống trong nước và quốc tế,đồng thời tích cực mởrộng thêm thị trường mới.

- Không ngừng nâng cao chất lượng và đa dạng hóa sản phẩm bằng cách mở rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ ăn uống lưu trú, hình thành hệ thống kinh doanh, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông nhân viên phục vụbằng các biện pháp cụthể, đầu tư cơ bản hợp lý, tham gia học tập trong và ngoài nước, đào tạo tại chỗ đội ngũ cán bộcông nhân viên, đảm bảo trình độ chuyện môn giỏi và phong cách phục vụ mới. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ quản lý và nghiệp vụ cho cán bộnhân viên.

Tập trung đổi mới trang thiết bịvà cải tạo khách sạn đúng tầm cỡ 4 sao. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, xây dựng hệthống báo cáo nội bộvới các đơn vị giao khoán và các định mức trang thiết bị vật tư phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của đơn vị, tạo điều kiện cho công tác đầu tư đổi mới sản phẩm, cơ chế quản lý tài chính đảm bảo đúng nguyên tắc, quyđịnh của Nhà nước, tăng thu, giảm chi, bảo toàn và phát triển vốn.

- Làm tốt chức năng, nhiệm vụcủa các bộphận, không gây lôn xộn trong công việc.

Kịp thời ban hành các quy chế mới để tăng cường công tác quản lý điều hành, tăng cường kỷ cươngkỷluật trong Công ty.

- Ổn định công tác tổchức, nhân sự, bốtrí các bộphận sản xuất kinh doanh cho phù hợp, thuận tiện cho từng đơn vị cá nhân nhằm phát huy hiệu quảcao nhất trong sản xuất kinh doanh.

- Đẩy mạnh phong trào thi đua xây dựng đơn vị, tổchức cho nhân viên thi đua thực hiện tốt nội dung năng suất, chất lượng và hiệu quả.

- Xây dựng không khí đoàn kết phấn khởi, xây dựng phong trào văn hóa thể dục thể thao lành mạnh trong Công ty.

- Tổ chức giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ công nhân viên, phát huy sức mạnh của các tổ chức đoàn thể, động viên cán bộ công nhân viên nâng cao chuyện môn, ngoại ngữ, lao động giỏi đểhoàn thành nhiệm vụ được giao.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.3. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Mondial Huế

3.3.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi

- Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố mà người lao động tại khách sạn cho rằng ảnh hưởng hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của họ. Lương là phần thu nhập chính của người lao động giúp họ trang trải những khoản chi tiêu trong cuộc sống hằng ngày cũng như đảm bảo cuộc sống sinh hoạt của họ. Do đó, để có thể đáp ứng và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của mình, khách sạn cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề lương thưởng cho nhân viên.

- Trước hết khách sạn cần hoàn thiện bảng lương của mình sao cho phù hợp với tình hình hiện tại của khách sạn. Cần xây dựng một hệ thống bảng lương khoa học, hợp lý với tính chất hay mức độ phức tạp của công việc, điều kiện và môi trường làm việc theo nguyên tắc trả lương theo thị trường, trả lương theo mức độ phức tạp của công việc và trả lương theo mức độ đóng góp của người lao động góp phần kích thích tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, từ đó cải thiện nâng cao năng suất lao động.

- Thực hiện việc trả lương công bằng bình đẳng cho toàn bộ người lao động để tránh tình trạng phân biệt, mất đoàn kết trong tập thể lao động. Việc trả lương làm thêm giờ vào ban đêm, các ngày nghỉ lễ phải được thực hiện theo như đúng với quy định của Bộ Luật Lao động.

- Thường xuyên cập nhật và công khai các thông tin về chính sách lương để nhân viên phấn đấu bằng cách đưa vào nội dung của các cuộc họp nội bộ hay thông báo trên các bảng tin nội bộ tại các phòng làm việc.

- Công tác nâng lương cho nhân viên cũng cần phải đựơc quan tâm hơn nữa. Việc nâng lương có thể được đánh giá thông qua việc tổ chức các cuộc thi kiểm tra về tay nghề, trình độ chuyên môn cũng như khả năng giao tiếp ứng xử của nhân viên nhằm để cho việc nâng lương được công bằng, công khai hơn.

- Các quyết định khen thưởng cần phải hợp lý, công bằng phản ánh đúng với công sức và sức lực bỏ ra của nhân viên đồng thời phải kịp thời, đúng lúc. Việc khen thưởng cần phải được thực hiện công khai trước toàn bộ nhân viên khách sạn để không chỉ tuyên

Trường Đại học Kinh tế Huế

dương những cá nhân có thành tích xuất sắc mà còn làm gương cho những nhân viên khác và cũng để thõa mãnđược nhu cầu được tôn trọng của cá nhân người lao động.

- Đa dạng hóa hơn nữa các hình thức khen thưởng: Bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt như hiện nay khách sạn có thể áp dụng cáchình thức thưởng như tăng lương tương xứng, một chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình, một món quà ý nghĩa.

- Các loại phụ cấp cho cán bộ nhân viên khách sạn như phụ cấp ăn uống, đi lại hay tùy thuộc vào vị trí và tính chất đặc thù của công việc mà các loại phụ cấp về xăng xe, điện thoại, tiếp khách…cũng cần được thực hiện một cách thỏa đáng.

- Các chính sách phúc lợi liên quan đến bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thai sản cũng cần được quan tâm hơn nữa nhằm đáp ứng tối đa những quyền lợi mà người lao động được hưởng.

3.3.2. Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến

Dựa theo hệsốBeta= 0,223 cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến cóảnh hướng lớn thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn. Vì vậy, tác giả kiến nghịmột sốgiải pháp sau:

- Thường xuyên tổ chức các khóa học, các khóa đào tạo, tổ chức các cuộc thi về chuyên môn nhằm nâng cao tay nghề cũng như trìnhđộ củanhân viên.

- Các khóa học hay các khóa đào tạo cần phải phù hợp với từng đối tượng nhân viên thì mới có thể đạt được kết quả tốt nhất sau đào tạo.

- Các chương trìnhđào tạo phải được thiết kế sao cho nhân viên họ có thể tiếp thu và áp dụng vào thực tế một cách nhanh nhất và có hiệu quả nhất.

- Khi ban hành các chương trình đào tạo, ngoài việc thông qua các bộ phận chức năng thì điều cần thiết là các cá nhân mỗi nhân viên sẽ tham gia thảo luận về chương trình mà họ sẽ học, phải làm cho các nhân viên nêu lên những suy nghĩ thật của họ về vấn đề đào tạo đó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong tài liệu PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ (Trang 83-91)