Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngườilao động

Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyếtvềnhu cầu của con ngườivào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộcsốnglành mạnhvà có ích cảvềthểchấtlẫntinh thần.

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con ngườibằngcách nhận diện mộthệ thống thứbậccác nhu cầu. Ôngđã đemcác loạinhu cầukhác nhau củaconngười, căncứtheo tínhđòi hỏicủanó và thứtựphát sinh trước sau của chúng để quy về5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của conngười tưthấp đến cao:

Nhu cầu sinh lý:

Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống,ngủ,nhàở, sưởi ấm và thoả mãn vềtình dục.Là nhu cầu cơbản nhất,nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bảnnày conngườisẽkhông tồntại được.

Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh:

An ninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sựphát triểnliên tục và lành mạnh củacon người.

Nội dung của nhu cầu an ninh: an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghềnghiệp,an toàn kinh tế,an toànởvà đilại,an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…

Đâylà những nhu cầu khá cơbản và phổbiến củacon người. Để sinh tồn con ngườitất yếu phải xây dựngtrên cơ sởnhu cầuvềsựan toàn. Nhu cầu an toàn nếu

Trường Đại học Kinh tế Huế

không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽkhông thực hiện được. Dođó chúng ta có thểhiểu vì sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã xâm phạmvào nhu cầu an toàn của ngườikhác.

Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự chấp nhận):

Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được ngườikhác thừanhận.Nhu cầu này bắtnguồn từnhữngtình cảmcủa con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữaconngườivớinhau.

Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn, bao gồm các vấn đềtâm lýnhư: được dưluận xã hộithừanhận,sựgầngũi,thân cận,tánthưởng, ủng hộ,mong muốn được hòa nhập, lòngthương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. Lòng thương,tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể hiệntầmquan trọngcủatình cảmconngườitrong quá trình phát triểncủanhân loại.

Nhu cầu được tôn trọng:

Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: lòng tựtrọng và được ngườikhác tôn trọng.Lòng tự trọng bao gồmnguyện vọngmuốn giành được lòng tin, cónăng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tựtin, tự do, tự trưởng thành, tựbiểu hiện và tự hoàn thiện.Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽtìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đốivớimỗiconngười.

Nhu cầu phát huy bản ngã:

Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông.Đólà sựmong muốn để đạttới, làm cho tiềm năngcủamộtcá nhân đạttớimức độtối đavà hoàn thànhđược mục tiêu nàođó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nội dung nhu cầu bao gồm nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu,…) nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài,…), nhu cầu thực hiện mục đích củamình bằngkhả năngcủacá nhân.

1.2.2. Học thuyết hai nhân tố F. Herzberg

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghềnày trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.

Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đãđảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) –nhân tố bên trong.Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: đạt kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnhđạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn.

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

Trường Đại học Kinh tế Huế

mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng.Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằngngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác; cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ; cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ; chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh, bỏ việc.

Tuy nhiên, học thuyết công bằngvẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề.

Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu?Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận?Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian?Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động