PHẦN II. NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động
3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương
người lao động trong quá trình đánh giá, CBQL là người trực tiếp có những ý kiến và góp ý cho người lao động những điểm được và chưa được để người lao động hiểu và ghi nhận điều đó.
Các chỉ tiêu đánh giá cụ thể với tỉ trọng điểm trọng số chi tiết, giúp người lao động định hướng được mình phải cần làm gì để có thể đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp và được nghi nhận
Bên cạnh đó là các hình thức đề xuất khen thưởng, kỷ luật sau đánh giá để kịp thời khích lệ người lao động tiếp tục cống hiến.
3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương
Gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc. Hàng tháng, người lao động và quản lý trực tiếp đánh giá kết quả hoàn thành công việc trong tháng dựa trên các mục tiêu đãđềra. Phân loại trực tiếp người lao động theo các mức hoàn thành công việc và dựa trên kết quả đó để trả lương cho người lao động. Như vậy, đảm bảo được sựcông bằng trong trả lương, người lao động cốgắng làm việc đạt kết quảtốt thì tiền lương sẽ cao. Mức lương cao sẽ kích thích người lao động cốgắng làm việc sau đó để đạt thành tích cao hơn.
Điều chỉnh cách tính lương đảm bảo dễ tính, gọn nhẹ, mang tính kích thích và được xác định trên căn cứthực hiện công việc. Công thức tính lương là:
Tổng lương = Lương cơ bản + Lương Kinh doanh+ PC“
Trong đó lương có bản là lương theo vị trí chức danh và không phụthuộc vào kết quảthực hiện công việc, tiền lương này sẽchiếm khoảng 30% tổng tiền lương người lao động nhận được. Lương cơ bản của một sốvịtrí chức danh có thể như sau:
Bảng 3.4: Lương cơ bản một sốvị trí chức danh tại ngân hàng quân đội
STT Chức danh Lương cơ bản (VNĐ)
1 Giám đốc chi nhánh 12.000.000
2 Phó Giám đốc công ty 9.000.000
3 Trưởng phòng, phụtrách phòng 6.000.000
4 Phó phòng 4.500.000
5 Chuyên viên tín dụng, kinh doanh 3.000.000
6 Chuyên viên sàn, giao dịch viên, kếtoán 2.500.000
7 Văn thư, Lái xe, bảo vệ, tạp vụ… 2.000.000
Nguồn: Phòng kế toán ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Quảng Bình Tiền lương cơ bản đảm bảo người lao động chắc chắn nhận được cho dù kết quả kinh doanh có thế nào đi nữa. Tiền lương này giúp người lao động cảm thấy công bằng và phần nào yên tâm công tác và phấn đấu mức lương cao trong tháng dựa vào tiền lương kinh doanh.
Lương kinh doanh sẽlà phần lương chủ yếu người lao động nhận được nếu hoàn thành tốt công việc (Chiếm 70% tiền lương hàng tháng). Tiền lương kinh doanh phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc của người lao động trong tháng và cần có sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
điều chỉnh cho phù hợp với thực tế tại ngân hàng. Đối với mỗi chức danh sẽ có bảng mô tả công việc với từng chỉ tiêu cụ thể như đã trình bày ở giải pháp đánh giá thực hiện công việc, cùng với đó là xây dựng mức lương kinh doanh cho từng vị trí cụthể nếu họ đạt 100% chỉ tiêu. Bảng lương kinh doanh có thể như sau:
Bảng 3.5: Lương kinh doanh các vịtrí chức danh tại ngân hàng TMCP Quân đội–chi nhánh Quảng Bình
STT Chức danh Mức năng suất (VNĐ)
1 Giám đốc chi nhánh 24.000.000
2 Phó Giám đốc công ty 18.000.000
3 Trưởng phòng, phụtrách phòng 12.000.000
4 Phó phòng 9.000.000
5 Chuyên viên tín dụng, kinh doanh 7.000.000
6 Chuyên viên sàn, giao dịch viên, kếtoán 5.500.000
7 Văn thư, Lái xe,bảo vệ, tạp vụ… 3.000.000
Nguồn: Phòng kế toán ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Quảng Bình Kết hợp với bảng đánh giá thực hiện công việc. Có thểxây dựng như sau:
Thực hiện
>=120%
chỉ tiêu
85%- 100%
chỉtiêu
70%-85%
chỉtiêu
50%-70%
chỉtiêu
Dưới 50%
chỉtiêu
% lương kinh doanh
120%* lương kinh doanh
100% * lương kinh doanh
80%*lương kinh doanh
70%*lương kinh doanh
50%*lương kinh doanh Nguồn: Tác giả Ví dụ: Đối với vị trí chuyên viên tín dụng, kinh doanh. Theo bảng mô tả công việc được giao chỉ tiêu là giải ngân 3 tỷ đồng/tháng, nếu chuyên viên đó giải ngân đủ3 tỷ/tháng thì tiền lương nhận được trong tháng sẽlà:
Tiền lương nhận được = 3.000.000 + 7.000.000 + PC = 10.000.000 + PC
Nếu chuyên viên đó chỉ giải ngân được 2 tỷ/tháng thì tiền lương nhận được trong tháng sẽlà:
Tiền lương nhận được = 3.000.000 + 7.000.000 * 0.7 + PC = 7.900.000 + PC
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả thực hiện công việc của các bộphận như văn thư, lái xe… sẽlà kết quả đánh giá của chi nhánh
Kết quảthực hiện công việc của cán bộ quản lý sẽlà kết quả đánh giá của phòng ban bộphận mình quản lý
*Về chế độ thưởng và các phúc lợi:
Hiện nay ngân hàng đã chú trọng hơn trong công tác đãi ngộvà phúc lợi cho cán bộ nhân viên. Ngoài các hình thức thưởng đại trà cho mọi CBNV vào các ngày lễtết hay sinh nhật của ngân hàng thì những hình thức khen thưởng liên quan tới bình xét thi đua là nội dung cần chú trọng quan tâm vìđây là nội dung liên quan đến bình bầu, xét thưởng nên cần phải công bằng. Việc xây dựng cơ chế thưởng minh bạch, hấp dẫn, dựa trên các nội dung sau:
- Thứnhất là các loại thành tích được xét khen thưởng
+ Cán bộ nhân viên hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đềra trên 100%. Cụthể như sau Bảng 3.6: Mức thưởng hoàn thành vượt chỉ tiêu tại ngân hàng TMCP
Quân đội–chi nhánh Quảng Bình.
STT Mức hoàn thành chỉ tiêu (%) Mức thưởng (VNĐ/người)
1 100- 120 2.000.000
2 120 - 150 3.000.000
3 150 - 200 4.000.000
4 > 200 5.000.000
Nguồn: Phòng kế toán ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Quảng Bình + Các sáng kiến, đềxuất đổi mới trong công việc, trong hoạt động
+ Các cá nhân có thành tích đóng góp cho tập thể trong các hoạt động thi đua giữa các phòng ban trong Chi nhánh và trong Ngân hàng.
+ Cá nhân có được cảm tình từ khách hàng, được khách hàng nhận xét tốt, khách hàng tin tưởng thông qua hệthống điều tra dịch vụkhách hàng 1 tháng 1 lần. Đánh giá thông qua phiếu khảo sát mức độ hải lòng của Khách hàng đối với mỗi lần giao dịch với ngân hàng
+ Cá nhân xuất sắc năm.
- Thứhai là các loại hình phầnthưởng
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Thưởng tiền. Ví dụ: Cá nhân xuất sắc năm: 5.000.000 VND. Nhân viên xuất xắc năm được xác định là 02 người có mức hoàn thành công việc cao nhất tại mỗi phòng ban và mức hoàn thànhấy tối thiểu phải trên 120% kếhoạch
+ Thưởng bằng hiện vật hoặc các hình thức khác. Ví dụ: Tặng 1 chuyến du lịch cho người lao động và người thân khi đạt nhân viên xuất xắc của năm
+ Thưởng tăng lương.Ví dụ: Nhân viên đạt 2 kì xuất xắc liên tiếp thì có cơ chế tăng lương phù hợp
- Thứba là quy trình triển khai phong trào và xét thi đua
Việc xét thi đua chủ yếu sử dụng trong các phong trào thi đua của Ngân hàng phát động hoặc bình xét cá nhân xuất sắc cuối năm
Bước 1: Căn cứ vào kế hoạch phong trào của cấp trên( hoặc đơn vị mình tựphát động) , Hội đồng thi đua tiến hành làm lễ phát động thi đua trong toàn đơn vị mình, tuyên bốrõ mục đích, yêu cầu, chỉ tiêu, phạm vi, thời gian và giải thưởng.
Bước 2: Hội đồng thi đua doanh nghiệp kiểm tra theo dõi và thống kê thành tích của các đơn vị tham gia thi đua
Bước 3: Khi hết thời hạn thi đua thì Hội đồng thi đua tiến hành tổng hợp kết quả, công bốvà trao giải thưởng.
Đối với bình xét khen thưởng cuối năm, nếu trường hợp mà đơn vị có số người đủ tiêu chuẩn khen thưởng nhiều hơn số lượng cho phép thì tiến hành bỏphiếu kín để đảm bảo công bằng.
* Công tác xửlý vi phạm kỷluật
Quan trọng nhất của công tác xử lý kỷluật là đúng người đúng tội. Tính nghiêm minh và sức mạnh của công tác này không chỉ xửlý những người vi phạm mà là công cụ để răn đe những người có nguy cơ vi phạm. Xử lý đúng người, đúng tội sẽ tạo ra sức mạnh của sựcông bằng, gây dựng niềm tin của CBNV vào sựbìnhđẳng trước các quy định của ngân hàng. Một sốlỗi phải xửlý:
- Phạt tiền hoặc khiển trách đối với các trường hợp vi phạm nội quy Ngân hàng gâyảnh hưởng đến hoạt động và uy tín của doanh nghiệp.
- Hạmức lương hoặc sa thải đối với những cá nhân có kết quảlàm việc yếu kém, chưa thực sựnỗlực vì sựphát triển chung.
Trường Đại học Kinh tế Huế
* Các khoản phụcấp cần được nâng giá trị hơn nữa
Hiện nay các khoản phụ cấp đã có nhưng còn thấp, chưa hấp dẫn người lao động, đặc biệt là phụ cấp thâm niên. Phụ cấp thâm niên là khoản phụ cấp có thể giữ chân người lao động làm việc lâu hơn ở Ngân hàng. Không cần áp dụng tiền thưởng lớn đối với cán bộ nhân viên làm việc từ 5 năm trở lên vào ngày sinh nhật Ngân hàng. Nên áp dụng thưởng thâm niên theo dạng bậc thang, cứthêm mỗi năm là tăng bậc thưởng. VD: thêm niên 1 năm thưởng 1 triệu đồng, cứ thêm 1 năm thì thưởng thêm 1 triệu đồng nữa kèm theo kết quả thực hiện công việc 2 kì liên tiếp từ khá trở lên. Như vậy mới làm cho cán bộ nhân viên cảm thấy được khích lệ, gắn bó hơn với Ngân hàng.
* Ngoài ra, cần có chế độthanh toán ngày nghỉ phép cho cán bộ nhân viên. Do đặc thù và tính chất công việc, cán bộnhân viên của Ngân hàng Quân đội rất ít khi được nghỉ phép vì khối lượng và áp lực công việc là quá lớn. Vì vậy, hàng năm số ngày phép còn tồn lại của cán bộnhân viên là rất nhiều, trong khi đó họlại không được nghỉ. Vì vậy, Ban lãnhđạo ngân hàng cần phải đề nghị lên cấp trên áp dụng chế độ thanh toán ngày phép cho cán bộnhân viên. Những ngày phép còn tồn lại từ năm trước sẽ được thanh toán bằng tiền mặt vào ngày 30/6 của năm kế tiếp. Như vậy mới khiến cho cán bộnhân viên hài lòng, không còn cảm giácấmức khi không được nghỉ.
* Chế độ nghỉ mát cũng cần phải xem xét lại. Hiện nay, tất cả các khoản tiền thưởng vào các dịp lễ đều được dồn vào đợt nghỉ mát.Vì vậy những người không tham gia nghỉ mát được là rất thiệt thòi. Cần có chính sách thanh toán chế độ nghỉ mát cho cán bộ nhân viên. Số tiền thanh toán có thể chỉ là ½ hay 1/3 so với mức chi phí cho những người đi nghỉ.
Điều kiện thực hiện giải pháp:
- “Bản mô tảcông việc cho các vịtrí chức danh cần rõ ràng và phù hợp với năng lực của người lao động. Từ đó, dựa trên kết quả đạt được để trả lương tương xứng cho người lao động.
- Lương thưởng phải gắn với kết quả thực hiện công việc và phải dựa trên tiêu chí công bằng. Người làm tốt thì hưởng lương nhiều và ngược lại, người làm không tốt thì mức lương sẽthấp hơn, tránh tình trạng cào bằng làm mất động lực cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Tiền thưởng phải có mục đích rõ ràng, tần suất thưởng và mức thưởng phải phù hợp.”
Lợi ích của giải pháp
“Hoàn thiện công tác tiền lương, thường, phụ cấp người lao động sẽ yên tâm công tác và cống cho doanh nghiệp. Tiền lương được chi trảcông bằng và dựa trên kết quảthực hiện công việc sẽ giúp người lao động nỗ lực thực hiện công việc. Bên cạnh đó, các chính sách thưởng và phụ cấp tương xứng với đóng góp của người lao động giúp họ hăng say và có động lực lớn để thực hiện công việc.”
3.2.3 Phân công, sắp xếp công việc hợp lý