PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
2. Kiến nghị Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động dương đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, tuy nhiên công ty cũng cần phải quan tâm để nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên hơn nữa, từ đó ổn định nguồn nhân lực và tránh hiện tượng nhân viên rời bỏ công ty. Công ty cần thực hiện những kiến nghịsau:
Trong công tác tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng nhân sự ngoài quan tâm đến năng lực chuyên môn nghiệp vụthì cũng cần đề cao đến yếu tốphẩm chất đạo đức, ý thức gắn kết với công việc và với tổ chức của các ứng viên. Ban lãnh đạo công ty nên tổ chức các khóa đào tạo ngắn và dài hạn về các kĩ năng quản lý nhân sự cho những người lãnhđạo
Hoàn thiện hơn nữa chế độ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên và công tác xây dựng văn hóa tổ chức, khi sức khỏe tốt nhân viên mới có thể làm việc và cống hiến cho công ty, giá trị văn hóa là giá trịcốt lõi tạo nên hình ảnh tốt cho công ty, nếu phát
mà người lao động quan tâm nhất không chỉ là lương thưởng mà còn là cơ hội phát triển và được cấp trên công nhận năng lực. Công ty nên tổchức các khóa học nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng cho mọi người, khuyến khích mọi người học hỏi các kỹ năng mới. Không học hỏi được điều gì mới hoặc cứmãi làm một nhiệm vụkhiến mọi người dễchán nản và đánh mấtđộng lực làm việc.
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công tác đảm bảo nhân sựtừbên trong và cải tiến chính sách thù lao tại công ty một cách công bằng.
Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại công ty phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Thành tích công tác được đánh giá bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Trong việc đánh giá thành tích rất dễphát sinh mâu thuẫn với nhân viên. Đểtránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác phải được công khai cho mọi người đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công tác, người đánh giá phải giải thích được lý do và cơ sởviệc đánh giá.
3. Hạn chếcủa đềtài.
Trong khuôn khổ bài khóa luận và với những kiến thức học tập trên ghế nhà trường, đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnhđạo chuyển đổi đến sựcam kết gắn bó của nhân viên Công ty TNHH Du lịch Mondial Huế” không thể tránh khỏi những mặt khiếm khuyết xuất phát từ những hạn chế về thời gian và kinh nghiệm. Dưới đây là một số hạn chế của đềtài mà tác giảmong rằng các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai sẽ phát hiện thêm nhiều vấn đề mới, giải quyết các hạn chế để có được những kết quả nghiên cứu tốt giúp ích cho Công ty trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên:
Đối tượng điều tra của đề tài chỉ là những nhân viên đang làm việc tại công ty.
Trong khi, những người đã nghỉ việc tại công ty có thể có nhiều bất mãn với công ty thì không cóđiều kiện điều tra nên đối tượng điều tra thiếu tính đại diện. Nếu có điều kiện nên thực hiện điều tra nghiên cứu đối với nhân viên đã nghỉ việc tại công ty.
Một sốnhân viên trảlời bảng hỏi dựa vào cảm tính chứ chưa thực sự đưa ra đúng suy nghĩ của mình, cũng như thời gian trả
Trường Đại học Kinh tế Huế
lời của nhân viên hạn chế do họ không cónhiều thời gian, điều này làmảnh hưởng đến chất lượng bảng hỏi.
Nghiên cứu chỉ xét đến sự ảnh hưởng của các nhân tốthuộc lãnhđạo tạo sựthay đổi mà chưa xét đến những yếu tố khác như: văn hóa, xã hội, chế độ phúc lợi, lương bổng…
Với những cố gắng tìm tòi, nghiên cứu các đề tài có liên quan, những lý thuyết hữu ích và những nỗ lực tích lũy kinh nghiệm thực tế, thu thập ý kiến của nhân viên.
Tác giảhy vọng rằng đây sẽlà một đềtài hữu ích cho việc nâng cao sựcam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Du lịch Mondial Huế. Trên đây là những hạn chếmà đềtài cảm thấy cần được khắc phục nếu các nghiên cứu tiếp theo thực sựquan tâm và muốn hoàn thiện mảng đềtài này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TRÍCH DẪN
1. https://www.baomoi.com/73-lao-dong-san-sang-nhay-viec/c/19731207.epi 2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005,Phân tích dữliệu nghiên cứu SPSS, NXB: Thống Kê.
3. Trần Thị Kim Dung, 2006. Nghiên cứu thang đo ý thức gắn kết với tổ chức.
Tạp chí phát triển kinh tế, số184.
4. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009, Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB: Thống Kê.
5. Bùi Văn Chiêm, 2013, Giáo trình quản trịnhân lực, Đại học Kinh tế -Đại học Huế.
6. Quan Minh Nhựt và Nguyễn Thị Đoan Trang, 2015. Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phốCần Thơ. Tạp chí khoa học trường đại học Cần Thơ, số 3
7. Bùi Thị Kim Dung, 2005. Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sựcam kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường. Trường đại học Kinh tếThành phốHồChí Minh, Mã số: CS-2005-50.
8. Nguyễn Hữu Lam, 2007,Hành vi tổchức, TP. HồChí Minh, NXB: Thống Kê.
9. Lê Anh Khang, 2013. Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm và gắn kết tổchức trong bối cảnh Việt Nam. Tạp chí khoa học Trường Đại học MởTP.HCM, số4.
10. Burn J.M, 1978,Leadership, Newyork: Harper & Row,4,19-22.
11. Bass, B. M. (1985).Leadership and performance beyond expectation. New York: Free Press.
12. Ranya N., 2009. What is Organizational commitment, why should managers want it in their workforce and is there any cost effective way to secure it?.SMC University Working Paper.
13. Porter và cộng sự (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.
Trường Đại học Kinh tế Huế
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Vũ Thị Phương Thảo, 2016. Tác động của văn hóa danh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường Đại học FPT. Luận văn thạc sĩ.
Trường Đại học Kinh tế-Đại học Quốc Gia Hà Nội.
2. Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức tại ngân hàng công thương cổ phần quân đội khu vực thành phốHồChí Minh. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học kinh tếThành phốHồChí Minh.
3. Đặng Văn Về, 2015. Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnhđạo tạo sựthay đổi đến sựthỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổphần chếbiến gỗ Thừa Thiên Huế. Khóa luận tốt nghiệp.Trường Đại học Kinh tế-Đại học Huế.
4. Nguyễn Công Minh, 2016. Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết cảm xúc của nhân viên tại các công ty trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tếThành phốHồChí Minh.
5. Thạc sỹHồSỹMinh. Tài liệu môn phương pháp nghiên cứu.
6. Thư viện Đại học Kinh tếHuế: http://thuvien.hce.edu.vn:8080/dspace/
7.https://www.phamlocblog.com/
8. Bass & Riggo, 2006. Transformational leadership, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Assosiate.
9.. http://cafebiz.vn/nhan-vat/jack-welch-va-nhung-chien-luoc-khac-biet20150507165042135
10. http://leadingcontrolvicc.blogspot.com/2016/09/lanh-ao-chuyen-oi-transformational.html
PHỤLỤC
PHỤLỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Sốphiếu:…..
Chào quý anh (chị) !
Tôi là sinh viên khoa Quản trị kinh doanh. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty TNHH Du lịch Mondial”. Tôi xin gửi phiếu khảo sát và mong muốn nhận được ý kiến của anh/chị. Xin anh/chị vui lòng dành chút thời gian trả lời một số câu hỏi đã được nêu sẵn. những thông tin do anh/chị cung cấp chỉ dùng để phân tích, đánh giá trong đềtài nghiên cứu và hoàn toàn được giữ bí mật. kính mong nhận được sự giúp đỡ của anh/chị đểtôi có thểhoàn thành nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn!
---Xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các phát biểu dưới đây bằng cách khoanh vào ô sốthích hợp với mức thang đo sau
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý
Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Các tiêu chí đánh giá Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
Phong cách lãnhđạo
Lãnhđạo hấp dẫn bằng phẩm chất
1. Lãnh đạo của anh/chị là người biết hi sinh lợi ích cá nhân cho những điều tốt đẹp của khách sạn?
2. Họ có những hành động khiến anh/chị
Trường Đại học Kinh tế Huế
ngưỡng mộ?
3. Anh/chị cảm thấy họ là người có quyền lực và luôn tựtin?
Lãnhđạo hấp dẫn bằng hành vi
4. Lãnh đạo luôn nói về quan điểm, niềm tin và những giá trịquan trọng nhất đối với họ?
5. Lãnh đạo của anh/chị luôn quan tâm đến khía cạnh đạo đức và những kết quả của những quyết định liên quan đến đạo đức?
6. Lãnh đạo của anh/chị luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của anh/chị trong việc hoàn thành sứmệnh của công ty?
7. Lãnh đạo của anh/chị giúp anh/chị thấy rõ được tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụmục tiêu
Lãnhđạo truyền cảm hứng
8. Lãnh đạo của anh/chị luôn nói với anh/chị một cách lạc quan về tươnglai của công ty?
9. Lãnh đạo của anh/chị luôn truyền đạt những kinh nghiệm để anh/chị hoàn thành công việc một cách tốt nhất?
10. Lãnh đạo của anh/chị giúp anh/chị thấy được
ra?
12. Lãnh đạo của anh/chị luôn tạo cho anh/chị môi trường làm việc thoải mái
Lãnhđạo kích thích sựthông minh
13. Lãnhđạo của anh/chị luôn nhìn một vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau?
14. Lãnh đạo của anh/chị luôn tìm ra phương pháp giải quyết mới cho vấn đềcũ?
15. Lãnh đạo của anh/chị luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề?
16. Lãnh đạo của anh/chị luôn xem xét lại sự phù hợp của các giả định vấn đề đã nêu?
17. Lãnh đạo của anh/chị luôn sáng suốt giải quyết mọi vấn đề?
Lãnhđạo quan tâm cá nhân
18. Lãnh đạo của anh/chị luôn hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡanh/chị phát triển điểm mạnh của mình?
19. Lãnh đạo của anh/chị đối xử với anh/chị như là một cá nhân hơn là một cấp trên với cấp dưới?
20. Lãnh đạo của anh/chị luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng và khát vọng của anh/chị?
Sựgắn kết của nhân viên
Trường Đại học Kinh tế Huế
21. Anh/chịcảm thấy trung thành với khách sạn?
22. Anh/chị có ý định gắn bó lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn?
23. Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc?
24. Anh/chịtự hào được làm việc trong khách sạn này?
---Anh/chị vui lòng cho biết một sốthông tin cá nhân:
1. Giới tính của anh/chị:
□ Nam □ Nữ
2. Anh/chịlàm việc tại khách sạn bao nhiêu năm:
□Dưới 1 năm □Từ 3 đến 5 năm
□ Từ 1 đến 3 năm □ Trên 5 năm
3. Vịtrí:
□ Nhân viên lễtân □ Nhân viên buồng phòng
□ Nhân viên kếtoán
□ Nhân viên sale
□ Nhân viên sựkiện
□ Nhân viên nhà hàng
□ Nhân viên bảo trì
□ Nhân viên bảo vệ
□ Từ 22 đến 30 tuổi □ Trên 40 tuổi 5. Trìnhđộhọc vấn của anh/chị:
□ Lao động phổthông □ Trung cấp, cao đẳng
□ Đại học, Cao học □ Khác
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤLỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ
Gioi tinh
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
NAM 46 40.0 40.0 40.0
NU 69 60.0 60.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
Thoi gian lam viec
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
DUOI 1 NAM 5 4.3 4.3 4.3
TU 1-3 NAM 39 33.9 33.9 38.3
TU 3-5 NAM 33 28.7 28.7 67.0
TREN 5 NAM 38 33.0 33.0 100.0
Total 115 100.0 100.0
Vi tri lam viec
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
NHAN VIEN LE TAN 18 15.7 15.7 15.7
NHAN VIEN KE TOAN 10 8.7 8.7 24.3
NHAN VIEN SALE 5 4.3 4.3 28.7
NHAN VIEN SU KIEN 6 5.2 5.2 33.9
NHAN VIEN BO PHAN BEP 20 17.4 17.4 51.3
NHAN VIEN BUONG 25 21.7 21.7 73.0
NHAN VIEN NHA HANG 17 14.8 14.8 87.8
NHAN VIEN BAO TRI 7 6.1 6.1 93.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
TU 22-30 TUOI 42 36.5 36.5 36.5
TU 30-40 TUOI 40 34.8 34.8 71.3
TREN 40 TUOI 33 28.7 28.7 100.0
Total 115 100.0 100.0
Trinh do hoc van
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
LAO DONG PHO THONG 31 27.0 27.0 27.0
TRUNG CAP, CAO DANG 42 36.5 36.5 63.5
DAI HOC, CAO HOC 42 36.5 36.5 100.0
Total 115 100.0 100.0
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤLỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘTIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 2.1 Thang đo lãnhđạo hấp dẫn bằng phẩm chất
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.797 3
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
PC1 7.08 3.546 .633 .733
PC2 7.15 3.460 .736 .621
PC3 7.01 4.061 .562 .792
1.2Thang đo lãnhđạo hấp dẫn bằng hành vi
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.888 4
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
HV1 11.21 3.588 .742 .861
HV2 11.18 3.554 .715 .872
HV3 11.13 3.623 .771 .851
HV4 11.24 3.449 .794 .841
1.3Thang đolãnhđạo truyền cảm hứng
Reliability Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
TCH1 14.77 6.264 .713 .870
TCH2 14.70 5.736 .773 .853
TCH3 14.84 5.677 .740 .859
TCH4 14.70 5.070 .753 .859
TCH5 14.75 5.436 .701 .870
1.4Thang đolãnhđạo kích thích sự thông minh.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.879 5
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
STM1 15.13 5.869 .823 .824
STM2 15.12 6.073 .720 .852
STM3 15.11 6.049 .851 .818
STM4 14.99 6.939 .623 .872
STM5 14.88 7.459 .553 .886
1.5Thang đolãnhđạo quan tâm cá nhân.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.827 3
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
QTCN1 7.57 3.546 .660 .786
QTCN2 7.51 3.305 .673 .771
QTCN3 7.34 2.998 .724 .720
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.6Thang đocam kết gắn bó.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.711 4
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
CK1 10.64 4.407 .613 .572
CK2 10.57 5.511 .453 .674
CK3 10.58 4.982 .402 .714
CK4 10.65 5.018 .545 .622
PHỤLỤC 3: KẾT QUẢPHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.1 Phân tích EFA đối với biến độc lập
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .706
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 1494.971
df 190
Sig. .000
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
TCH2 .874
TCH3 .865
TCH1 .822
TCH4 .812
TCH5 .764
STM3 .908
STM1 .897
STM2 .821
STM4 .761
STM5 .673
HV3 .874
HV4 .871
HV1 .870
HV2 .805
QTCN3 .881
QTCN2 .851
QTCN1 .814
PC2 .888
PC1 .825
PC3 .791
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
Total Variance Explained Compon
ent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings
Total % of Variance
Cumulativ e %
Total % of Variance
Cumulativ e %
Total % of Variance
Cumulativ
Trường Đại học Kinh tế Huế
e %1 4.338 21.692 21.692 4.338 21.692 21.692 3.636 18.179 18.179
2 3.607 18.035 39.727 3.607 18.035 39.727 3.482 17.409 35.588
3 2.671 13.354 53.082 2.671 13.354 53.082 3.182 15.912 51.500
4 2.360 11.801 64.882 2.360 11.801 64.882 2.289 11.445 62.945
5 1.828 9.139 74.021 1.828 9.139 74.021 2.215 11.076 74.021
6 .826 4.131 78.153
7 .667 3.333 81.486
8 .561 2.806 84.292
9 .473 2.364 86.657
10 .463 2.313 88.969
11 .401 2.005 90.975
12 .343 1.716 92.690
13 .308 1.542 94.232
14 .269 1.343 95.575
15 .254 1.271 96.845
16 .190 .952 97.798
17 .155 .775 98.573
18 .131 .653 99.226
19 .088 .438 99.665
20 .067 .335 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
1.2Phân tích EFA đới với biến phụ thuộcCam kết gắn bó.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .720
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 88.995
df 6
Sig. .000
Communalities
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.173 54.335 54.335 2.173 54.335 54.335
2 .801 20.015 74.350
3 .575 14.376 88.726
4 .451 11.274 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa Component
1
CKGB1 .821
CKGB2 .701
CKGB3 .629
CKGB4 .782
Extraction Method:
Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 4.1 Phân tích tương quan
Correlations
PC HV TCH STM QTCN CK
PC
Pearson Correlation 1 .050 -.054 .097 .081 -.049
Sig. (2-tailed) .593 .570 .303 .390 .603
N 115 115 115 115 115 115
HV
Pearson Correlation .050 1 .084 .124 .046 .387**
Sig. (2-tailed) .593 .373 .187 .624 .000
N 115 115 115 115 115 115
TCH
Pearson Correlation -.054 .084 1 -.012 -.027 -.007
Sig. (2-tailed) .570 .373 .903 .777 .944
N 115 115 115 115 115 115
STM
Pearson Correlation .097 .124 -.012 1 .019 .401**
Sig. (2-tailed) .303 .187 .903 .840 .000
N 115 115 115 115 115 115
QTCN
Pearson Correlation .081 .046 -.027 .019 1 .439**
Sig. (2-tailed) .390 .624 .777 .840 .000
N 115 115 115 115 115 115
CK
Pearson Correlation -.049 .387** -.007 .401** .439** 1
Sig. (2-tailed) .603 .000 .944 .000 .000
N 115 115 115 115 115 115
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.2 Phân tích hồi quy
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .641a .614 .604 .49272
a. Predictors: (Constant), QTCN, STM, HV b. Dependent Variable: CKGB