PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 2- PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
2.3. Kết quả nghiên cứu
2.3.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đồng ý của người lao động đối với từng
Sơ đồ 10: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết
(Nguồn: Tác giả(2018))
lao động. Tuy nhiên, để có thể đánh giá rõ hơn mức độ đồng ý của người lao động về
“Chính sách đào tạo tạo, thăng tiến và sựghi nhận” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể (One-Sample T Test) đối với nhân tố này và giá trị kiểm định là 4 (mức độ đồng ý).
Cặp giả thuyết:
H0:Đánh giácủa người lao động về nhóm nhân tố “Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận” = 4
H1:Đánh giácủa người lao động về nhóm nhân tố “Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận”4
Bảng 20: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận”.
One Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi
nhận
Giá trị trung bình
Mức ý nghĩa (Sig.)
Mức 1-2 (%)
Mức 3 (%)
Mức 4-5 (%) DTTT1: Anh (Chị) được tham gia các
khóa đào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc.
2,74 0,000 37,1 51,7 11,2 DTTT2: Công tác đào tạo của Công ty có
ích cho công việc của anh (chị). 2,73 0,000 37,1 52,6 10,3 DTTT3: Công ty có chính sách thăng tiến
rõ ràng. 3,78 0,000 0 25,9 74,1
DTTT4: Anh (Chị) có nhiều cơ hội để
thăng tiến. 3,22 0,000 17,2 43,1 39,7
SGN1: Những đóng góp của anh (chị)
luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận. 3,99 0,000 0 2,6 97,4 SGN2: Những đóng góp hữu ích của anh
(chị) sẽ được khen thưởng. 3,84 0,000 0 28,4 71,6
SGN3: Những đóng góp hữu ích của anh
(chị) sẽ được áp dụng rộng rãi. 3,49 0,000 0,9 51,7 47,4 (Nguồn: Xửlý dữliệu bằng SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo bảng trên, các biến quan sát trong nhóm nhân tố “Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận”được kiểm định với giá trị kiểm định bằng 4đều có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (<0,05) nên bác bỏH0, chấp nhận H1. Nghĩa làđánh giá của người lao động về nhân tố “Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận” khác mức độ đồng ý.
Với dữliệu thu thập được, ta đủ bằng thống kê đểchứng minh rằng đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận” là thấp hơn 4 (đồng ý)ở mức ý nghĩa =5%.Trong đó, biến DTTT1 và DTTT2 có giá trị trung bình thấp là 2,74 và 2,73 cho thấy người lao động chưa đồng ý về công tác đào tạo tại Công ty. Các biến còn lại có giá trị trung bình khá cao trong khoảng từ 3 đến 4.
Dựa vào thống kê tần số ta thấy rằng, chỉ có 13/116 người (tương ứng 11,2%) cho rằngngười lao động “Được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng cho công việc”nên số người lao động có được những “Lợi ích cho công việc từ công tác đào tạo” chỉ chiếm 10,3%; tỉ lệ người lao động không đồng ý về 2 biến này rất cao, cả 2 biến đều có 43/16 người (chiếm 37,1%) đánh giá ở mức độ 1-2. Điều này cho thấy, người lao động chưa đồng ý về công tác đào tạo trong Công ty. Về “Chính sách thăng tiến của công ty rất rõ ràng” có đến 86/116 người (tương ứng 74,1%)đánh giá đồng ý. Người lao động vẫn chưa có nhiều “Cơ hội thăng tiến trong công việc” điều này thểhiện qua số lượng người lao độnglà 46/116 người (tương ứng 39,7%),ở mức độ 3 chiếm nhiều nhất là 50/116 người (tương ứng 43,1%) và có đến 20 người (tương ứng 17,2%) đánh giáở mức độ 1-2. Đối với tiêu chí “Những đóng góp luôn được ghi nhận” được đánh giáở mức 4-5 rất cao, trong đó có 113/116 người (tương ứng 97,4%) đánh giá ở mức độ 4-5, mức độ3 chỉ có 3/116 người (ứng với 2,6%). Tiêu chí “Những đóng góp hữu ích sẽ được khen thưởng” có 82/116 người (ứng với 71,6%) đánh giá ở mức 4-5 và những lao động còn lại đánh giá ở mức độ 3 với 28,4%. Tiêu chí còn lại là “Những đóng góp hữu ích sẽ được áp dụng rộng rãi” mức độcó nhiều người đánh giá nhất mà mức độ 3 có 60/116 người (ứng với 51,7%), mức độ 4-5 được đánh giá thấp hơn có 57/116 người (ứng với 47,4%).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Có thể thấy rằng, người lao động vẫn chưa thực sự đồng ý về nhân tố “Chính sách đào tạo, thăng tiến và sự ghi nhận”của Công ty. Bởi vì, trong những năm gần đâycông tác đào tạo của Công ty hầu như rất ít, Công tykhông thường xuyên tổchức các lớp học để đào tào người lao động ở mức độ cao hơn, tổchức huấn luyện, hướng dẫn thông báo cho những người lao động về những quy định, biện pháp làm việc an toàn, những khả năng tai nạn lao động có thểxảy ra cần phải đềphòng.
2.3.5.2. Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp”.
Nhóm nhân tố “Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp” gồm có 6 biến quan sát:
MQH1 (Cảm giác được đối xử công bằng), MQH2 (Nhận sự quan tâm của cấp trên), MQH3 (Được cấp trên tận tình hướng dẫn trong công việc), MQH4 (Có cơ hội đề đạt, đóng góp ý kiến lên cấp trên), MQH5 (Đồng nghiệp luôn hỗ trợ trong công việc), MQH6 (Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng). Qua quá trình nghiên cứu ta thấy rằng, có rất nhiều người lao động đồng ý về những mối quan hệ trong Công ty. Tuy nhiên, để có thể đánh giá rõ hơn mức độ đồng ý của người lao động về “Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể (One-Sample T Test) đối với nhân tốnày và giá trịkiểm định là 4 (mức độ đồng ý).
Kiểm định giả thuyết:
H0: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp” = 4
H1: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Quan hệ với cấp trên, đồng
nghiệp”
Trường Đại học Kinh tế Huế
4Bảng 21: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp”
One Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số
Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp Giá trị trung bình
Mức ý nghĩa (Sig.)
Mức 1-2 (%)
Mức 3 (%)
Mức 4-5 (%) MQH1: Anh (Chị) luôn có cảm giác được
đối xửcông bằng. 4,07 0,000 0 17,2 82,8
MQH2: Cấp trên luôn quan tâm đến những
khó khăn trong công việc của anh (chị). 4,26 0,000 0 10,3 89,7 MQH3: Anh/chị được cấp trên tận tình
hướng dẫn trong công việc. 4,29 0,250 0 7,8 92,2
MQH4: Anh/chị thường dễ dàng đề đạt,
đóng góp ý kiến của mình lên cấp trên. 4,20 0,000 0 15,3 84,7 MQH5: Đồng nghiệp luôn hỗ trợ anh (chị)
trong công việc. 4,48 0,000 0 2,6 97,4
MQH6: Đồng nghiệp của anh (chị) thân
thiện, hòađồng. 4,52 0,000 0 0 100
(Nguồn: Xửlý dữliệu bằng SPSS) Dựa vào bảng trên ta thấy, biến MQH1 có giá trịtrung bình khá cao (4,07) và có mức ý nghĩa Sig. = 0,250 (>0,05) nên chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là người lao động đồng ý vềviệc họ được đối xửcông bằng.Các biến còn lại của nhân tố
“Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp” có giá trị trung bình cao và đều có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 nên bác bỏ giảthuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Với dữliệu thu thập được, ta đủbằng thống kê đểchứng minh rằng đánh giá củangười lao động vềnhân tố
“Quan hệvới cấp trên, đồng nghiệp”lớn hơn mức độ đồng ý.
Ngoài ra, dựa vào thống kê tần suất đối với các biến thuộc nhân tố này ta thấy rằng, số lượng người lao động đánh giá ởmức 4-5 rất cao. Trong đó, tiêu chí “Luôn có cảm giác được đối xử công bằng” có 96/116 người (tương ứng 82,8%), có 104/116 (tương ứng 89,7%) đồng ý với tiêu chí “Cấp trên luôn quan tâm đến khó khăn trong công việc”. Các tiêu chí còn lại cũng có tần suất ở mức 4-5 rất cao (lớn hơn 80%),
Trường Đại học Kinh tế Huế
MQH3 (92,2%), MQH4 (84,7%), MQH5 (97,4%), MQH6 (100%). Không có người lao động nào đánh giá vềnhân tố “Quan hệvới cấp trên, đồng nghiệp” ởmức độ1-2.
Vì vậy có thể thấy người lao động rất đồng ý về nhóm nhân tố này. Qua đó cho thấy, người lao động đánh giá tốt về tinh thần của cấp trên và các đồng nghiệp trong Công ty. Họluôn quan tâm trong công việc và cả đời sống, hòađồng và sẵn sàng giúp đỡlẫn nhau cùng nhau đưa Công ty phát triển hơn.
2.2.5.3. Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Chính sách tiền lương”.
Nhân tố “Chính sách tiền lương” gồm 4 biến quan sát. Đây là nhân tố có tác động ít nhất đến động lực làm việc của người lao động và qua quá trình khảo sát, nghiên cứu ta thấy rằng, người lao động rất đồng ý về những chính sách tiền lương của Công ty. Tuy nhiên, đểcó thể đánh giá rõ hơn mức độ đồng ý của người lao động về “Chính sách tiền lương” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể (One-Sample T Test) đối với nhân tốnày và giá trịkiểm định là 4 (mức độ đồng ý).
Cặp giảthuyết :
H0: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Chính sách tiền lương” = 4 H1: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Chính sách tiền lương”4
Bảng 22: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo “Chính sách tiền lương”
One Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số Chính sách tiền lương Giá trị
trung bình
Mức ý nghĩa (Sig.)
Mức 1-2 (%)
Mức 3 (%)
Mức 4-5 (%) TL1: Tiền lương của anh (chị) được trả
công bằng với đồng nghiệp. 4,01 0,891 0 22,4 77,6
TL2: Tiền lương của anh (chị) được chi trả
đúng thời hạn như cam kết. 4,20 0,002 0 13,8 86,2
TL3: Công ty trả lương đầy đủ cho anh
(chị). 4,43 0,000 0 1,7 98,3
TL4: Mức lương hiện tại có thể đảm bảo
được cuộc sống của anh (chị). 4,02 0,000 0,9 40,5 58,6
(Nguồn: Xửlý dữliệu bằng SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo bảng trên, với giá trị kiểm định bằng 4, biến quan sát TL1có mức ý nghĩa Sig. = 0,891 (>0,05) nên chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0. Nghĩa là đánh giá của người lao động đồng ý về tiêu chí “Tiền lương được trả công bằng” trong Công ty.
Các biến TL2 (Sig=0,02), TL3 (Sig=0,000), TL4 (Sig=0,000) đều có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05 nên bác bỏ H0, chấp nhận H1. Biến TL2 “Tiền lương được chi trả đúng thời hạn như cam kết” và biến TL3 “Công ty trả lương đầy đủ”, TL4 “Mức lương hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống” có giá trị trung bình lần lượt là 4,20; 4,43 và 4,02 lớn hơn mức kiểmđịnh.
Qua kết quảthống kê tần suất ta thấy rằng, tỉ suất của người lao động về “Chính sách tiền lương” của Công tyở mức độ từ4-5 (mức độ đồng ý và rất đồng ý) rất cao.
Trong đó, có 90/116 người (tương ứng 77,6%) rất đồng ý rằng “tiền lương được trả công bằng”, biến “tiền lương được trả đúng hạn” có 100/116người (tương ứng 86,2%) và biến “tiền lương được trả đầy đủ” có đến 114/116 người lao động (tương ứng 98,3%) đồng ý. Đối với biến“mức lương hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống” có 68/116 người (tương ứng 58,6%) đồng ý nhưng vẫn có đến 47/116 người (tương ứng 40,5) là đánh giá ở mức độ 3. Nhân tố “Chính sách về tiền lương” hầu như không có người lao động nào đánh giá ởmức độ1-2.
Vì vậy, ta thấy rằng “Chính sách tiền lương” tại Công ty được người lao động đánh giá cao vì Chính sách tiền lương của Công ty được thực hiện tốt và khi làm việc tại Công ty Hiệp Thành, người lao động sẽ nhận được mức thu nhập đúng với khả năng của họ. Người lao động làm việc tai Công ty trên 1 năm sẽ được tăng mức lương tối thiểu 1 lần/năm và mức lương hiện tại ở Công ty là cao hơn so với thị trường Thành phố Huế, các khoản tiền phụ cấp như làm ngoài giờ, làm vào ngày nghỉ, tiền xăng xe, điện thoại, ăn uống,…cũng sẽ được thêm vào tiền lương cho người lao động làm họ thõa mãn hơn về mức thu nhập của họ. Tuy nhiên ban lãnh đạo Công ty cũng cần phải đưa ra các giải pháp hiệu quả và tích cực để nâng cao giá trị về mặt vật chất cho nhân viênđể nâng cao được động lực làm việc của họ hơn nữa.
2.2.5.4. Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Môi trường làm việc”.
Nhân tố “Môi trường làm việc” gồm 5 biến quan sát. Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai đến động lực làm việc của người lao động. Để có thể đánh giá
Trường Đại học Kinh tế Huế
rõ hơn mức độ đồng ý của người lao động về “Môi trường làm việc” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể(One-Sample T Test) đối với nhân tốnày và giá trị kiểm định là 4 (mức độ đồng ý).
Cặp giảthuyết kiểm định:
H0: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” = 4 H1: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Môi trường làm việc”4 Bảng 23: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo
“Môi trường làm việc”
One Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số
Môi trường làm việc Giá trị trung bình
Mức ý nghĩa (Sig.)
Mức 1-2 (%)
Mức 3 (%)
Mức 4-5 (%) MTLV1:Môi trường làm việc an toàn. 3,41 0,000 12,1 41,4 46,5 MTLV2: Anh (Chị) được trang bị đầy đủ
các thiết bị bảo hộ lao động. 4,45 0,000 0 4,3 95,7
MTLV3: Không khí làm việc thoải mái. 3,70 0,000 3,4 32,8 63,8 MTLV4: Không gian làm việc bố trí hợp
lý. 4,06 0,264 0 13,8 86,2
MTLV5: Giờ giấc làm việc nghiêm
chỉnh, rõ ràng. 4,28 0,000 0 0,9 99,1
(Nguồn: Xửlý dữliệu bằng SPSS) Kết quảtrên cho thấy, biến quan sát MTLV4 “Không gian làm việc bốtrí hợp lý”
có mức ý nghĩa Sig = 0,264 (>0,050) nên chưa có cơ sở để bác bỏH0, nghĩa là người lao động đồng ý với không gian làm việc tại Công ty. Các biến còn lại có mức ý nghĩa Sig = 0,000 (<0,005) nên bác bỏ giảthuyết H0, chấp nhận giảthuyết H1, dựa vào giá trị trung bình của 4 biến ta thấy rằng, biến MTLV1 “Môi trường làm việc an toàn”, MTLV3 “Không khí làm việc thoải mái” có giá trị trung bình trong khoảng 3 đến 4.
MTLV2 “Được trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động” và MTLV5 “Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng” có giá trị trung bình lớn hơn 4. Điều này cho thấyngười lao động tương đối đồng ý vềmôi trường làm việc của Công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Qua kết quả thống kê tần suất ta thấy rằng, người lao động đánh giá về nhân tố
“Môi trường làm việc” ở mức độ 4-5 là cao. Trong đó, tiêu chí “Môi trường làm việc an toàn” có 54/116 người (tương ứng 46,5%) đánh giá ở mức độ 4-5, 48/116 người đánh giá ở mức độ 3 và có đến 14/116 người vẫn chưa đồng ý với tiêu chí này. Với tiêu chí “Được trang bị đầy đủthiết bị bảo hộ lao động” có đến 111/116 người (tương ứng 95,7%) đánh giá ở mức độ 4-5, và 4,3% còn lại được đánh giá ở mức độ 3, cho thấy người lao động rất đồng ý với tiêu chí này. Có 74/116 người đánh giá ở mức độ 4-5 đối với tiêu chí “Không khí làm việc thoải mái”, mức độ3 chiếm 32,8% bên cạnh đó vẫn có 4/116 người (chiếm 4,3%) đánh giá ở mức độ 1-2. Hai tiêu chí còn lại
“Không gian làm việc bố trí hợp lý” và “Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng”
được người lao động đánh giá ở mức độ 4-5 rất lớn tương ứng là 86,2% và 99,1% và không có người lao động nào đánh giá ởmức độ1-2.
Kết quả trên cho thấy rằng, người lao động tương đối đồng ý về nhân tố “Môi trường làm việc”. Vì vậy, Công ty cần nâng cao và cải thiện môi trường làm việc cho người lao động hơn nữa đểhọan tâm khi làm việc tại Công ty.
2.2.5.5. Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Đặc điểm công việc”.
Nhân tố “Đặc điểm công việc” gồm 3 biến quan sát CV1, CV2 và CV3. Đây là nhân tố ít có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, để có thể đánh giá rõ hơn mức độ đồng ý của người lao động về “Đặc điểm công việc” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể (One-Sample T Test) đối với nhân tốnày và giá trịkiểm định là 4 (mức độ đồng ý).
Cặp giảthuyết kiểm định:
H0: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Đặc điểm công việc” = 4 H1: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố “Đặc điểm công việc”
Trường Đại học Kinh tế Huế
4Bảng 24: Kết quả kiểm định One-Sample T Test đối với thang đo
“Đặc điểm công việc”
One Sample T-Test (T=4) Thống kê tần số Đặc điểm công việc Giá trị
trung bình
Mức ý nghĩa (Sig.)
Mức 1-2 (%)
Mức 3 (%)
Mức 4-5 (%) CV3: Anh (Chị) được bố trí thời gian làm
việc hợp lý. 4,22 0,891 0 5,2 94,8
CV4: Anh (Chị) được tự chủ trong công
việc. 3,78 0,002 2,6 28,4 69
CV5: Anh (Chị) thích thú với công việc
hiện tại. 3,89 0,000 0 25 75
(Nguồn: Xửlý dữliệu bằng SPSS) Dựa vào bảng trên ta thấy, biến quan sát CV5 “Thích thú với công việc hiện tại”
có mức ý nghĩa Sig = 0,052 (>0,05) nên chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là người lao động thích thú với công việc mà họ đang làm tại Công ty. Hai biến còn lại CV3 (Sig=0,000) và CV4 (Sig=0,001) có mức ý nghĩa <0,05 nên bác bỏH0, chấp nhận H1. Dựa vào kết quảgiá trịtrung bình của hai biến ta thấy, CV3 “Được bốtrí thời gian làm việc hợp lý” và CV4 “Được tựchủtrong công việc”có giá trị trung bình khá cao là 4,22 và 3,78, cho thấyngười lao động đồng ý đối với nhân tốnày.
Qua kết quả thống kê tần suất ta thấy rằng, người lao động đánh giá về nhân tố
“Đặc điểm công việc” ởmức độ 4-5 rất cao. Về tiêu chí “Bốtrí thời gian làm việc hợp lý” có 110/116 người (tương ứng 94,8%) đánh giá ở mức độ4-5, vàở mức 3 rất ít, chỉ có 6/116 người (tương ứng 5,2%). Đối với tiêu chí “Được tự chủ trong công việc” có 80/116 người (tương ứng 69%) đánh giá ở mức độ 4-5, 33/116 người (tương ứng 28,4%) đánh giá ở mức độ 3 và vẫn có 3/116 người (tương ứng 2,6%) không đồng ý với tiêu chí này. Tiêu chí còn lại là “Thích thú với công việc hiện tại” có 87/116 người (tương ứng 75%) đánh giá ở mức độ 4-5, 29/116 người (tương ứng 25%) đánh giá ở mức độ 3 và không có người lao động nào đánh giá tiêu chí này ởmức độ1-2.
Qua kết quả trên ta kết luận rằng, người lao động đồng ý vềnhân tố “Đặc điểm công việc”. Cho thấy, Công ty đã thực hiện tốt vềcông tác này. Tuy nhiên, Công ty cũng cần phải bố trí thời gian làm việc hợp lý và đưa ra các biện pháp về công việc hơn nữađể người lao động thích thú và hăng say với công việc của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương 3- ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC