PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ
2.6 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công
2.6.2 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của NLĐ đối với các
Theo kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, tất cả các nhân tố của mô hình nghiên cứu đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6, có nghĩa là thang đo đo lường tốt.
Và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3.
Như vậy tất cả 7 nhân tố của mô hình đều thỏa mãn điều kiện và được sử dụng cho phân tích tiếp theo
Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của NLĐ về công tác tạo động lực làm việc của công ty để có cơ sở, từ đó rút ra những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại nhằm đề xuất những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên trong tương lai
2.6.2 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của NLĐ đối với các nhân tố
H1: Đánh giá của NLĐ đối với công tác tạo động lực làm việc của tại công ty ở mức độ tạm đồng ý (M3).
Kết quả được đánh giá thông qua giá trị Sig, nếu:
Sig. >= 0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0 Sig. < 0,05 bác bỏ giả thiết H0
Đánh giá của NLĐ về yếu tố môi trường làm việc
Xem xét Biểu đồ hình 7, bảng 16 kết hợp với thống kê Frequency tại Phụ lục 5 Tôi đã tiến hành kiểm định One – Sample T- Test với giá trị kiểm định là 3, mức ý nghĩa quan sát Sig (2-tailed) với biến “Môi trường làm việc an toàn”, “Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất”,
“Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát”, “Không khí làm việc thoải mái vui vẻ”
đều nhỏ hơn so với mức ý nghĩa α là 0,05 và hệ số tương quan biến tổng lần lượt > 0.
Như vậy, với độ tin cậy 95%, có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 nghĩa là mức đánh giá trung bình khác 3 (các biến này đều có giá trị mean trên 3). Nên có thể nói NLĐ khá đồng tình với môi trường làm việc bảo đảm an toàn tại công ty, phương tiện và thiết bị, không gian và không khí làm việc tại công ty. Còn biến “Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng” có mức ý nghĩa quan sát Sig.
(2-etailed) > 0,05 thì bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận giả thuyết Ho. Có nghĩa là NLĐ chỉ tạm đồng ý với Giờ giấc làm việc tại công ty chứ chưa thực sự đồng tình với giờ giấc làm việc tại công ty
Đại học kinh tế Huế
Hình 7: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về Môi trường làm việc
Bảng 16: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố môi trường làm việc
TT Môi trường làm việc
Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm định
T
Sig.
(2-etailed)
1 Môi trường làm việc an toàn 3.3250 3 6.116 0.000
2
Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất
3.1667 3 2.447 0.015
3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ
ràng 3.1250 3 1.823 0.71
4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng
mát 3.3583 3 5.456 0.000
5 Không khí làm việc thoải mái vui vẻ 3.2750 3 5.336 0.000 (Nguồn:kết quả xử lý SPSS 2018) Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì bên cạnh đội ngũ công nhân viên có năng lực cần phải có sự gắn kết giữa các công nhân viên, có tinh thần làm việc tập thể, cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành các kế hoạch của công ty. Ta có giá trị Mean của
Đại học kinh tế Huế
biến “Không khí làm việc thoải mái vui vẻ” có giá trị là 3,2750. Với 8% NLĐ rất đồng ý, 30% NLĐ đồng ý, 65,8% tạm đồng ý trong khi NLĐ không đồng ý là 2,5%.
Phần lớn các ý kiến không đồng ý với nhận định trên là những công nhân mới vào nghề họ chưa thích ứng với môi trường làm việc. Không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của NLĐ và hiệu quả làm việc của họ. Bầu không khí làm việc là một yếu tố rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho NLĐ thông qua kích thích tinh thần. DN có được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, tạo dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho NLĐ. Từng công nhân viên sẽ có những nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ trong suốt quá trình công tác, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc..
Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên:
Với áp lực ngày càng tăng của toàn cầu hóa và cạnh tranh trên thị trường, DN phải cắt giảm chi phí tới mức tối đa để có thể tồn tại và phát triển. Để đạt được mức lợi nhuận mong muốn, nhiều DN đang chuyển dịch cơ cấu, sát nhập, thu hẹp phạm vi kinh doanh, tinh giảm cơ cấu tổ chức…tập trung NL cho các mục tiêu quan trọng của tổ chức. Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, việc làm khan hiếm, những thông tin về cắt giảm công nhân viên sẽ khiến NLĐ mất đi động lực làm việc, họ không thể tập trung làm việc tốt được.
Đại học kinh tế Huế
0 0 0 8
6.7 21.7 16.7
5
55 49.2 45.8 59.2
32.5 28.3
35.8 34.2
5.8 8
1.7 8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo Mọi người luôn tạo điều kiện cho những
công nhân viên mới phát triển Mọi người luôn có cảm giác được đối xử
công bằng
rất không đồng ý không đồng ý tạm đồng ý đồng ý rất đồng ý
Hình 8: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Bảng 17: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố mối quan hệ với
đồng nghiệp, cấp trên TT Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp
trên Mean Giá trị
kiểm định T Sig (2-etailed) 1 Mọi người luôn có cảm giác được đối
xử công bằng 3.2917 3 5.207 0.000
2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho
những công nhân viên mới phát triển 3.2250 3 3.337 0.001 3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng
góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo 3.0833 3 1.253 0.213 4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ
lẫn nhau trong công việc 3.3750 3 5.878 0.000
(Nguồn: Kết quả xử lí SPSS 2018) Xem biểu đồ hình 8, bảng 17 và thống kê Frequency tại Phụ lục 5, có nhận xét như sau:
Kiểm định One – Sample T- Test với giá trị kiểm định là 3, với mức ý nghĩa quan sát Sig.(2-tailed) với các biến “Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công
Đại học kinh tế Huế
bằng”, “Mọi người luôn tạo điều kiện cho những công nhân viên mới phát triển”,
“Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc” đều nhỏ hơn nhiều so với mức ý nghĩa α là 0,05 và hệ số tương quan biến tổng lần lượt > 0. Với độ tin cậy 95%, có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, mức đánh giá trung bình khác 3. Kết luận NLĐ hài lòng là họ có cảm giác được đối xử công bằng, được tạo điều kiện cho những người mới phát triển hơn, được hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Còn biến “ Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo” có mức ý nghĩa quan sát sig (2-etailed) là 0,213 >
0,05 nên chấp nhận Ho bác bỏ H1. Cho ta biết rằng NLĐ nhận xét mức độ chưa cao vấn đề đề bạt ý kiến, đóng góp của mình lên ban lãnh đạo cấp trên. Họ không dễ dàng đề bạt ý kiến của mình lên cấp trên được
Đầu tiên Với biến “Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc”, với giá trị Mean = 3,3750. Điều này cho thấy NLĐ công ty khá đồng ý và hài lòng với đồng nghiệp trong công ty. Cụ thể, có 5,8 NLĐ chiếm 5,8% rất đồng ý, 39 NLĐ chiếm 32,5% đồng ý. 55% NLĐ tạm đồng ý. Chỉ có 8 NLĐ (chiếm 6,7%) không đồng ý, có được kết quả trên một phần nhờ lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện cho NLĐ làm việc lâu dài tại công ty.
Về vấn đề “Mọi người luôn tạo điều kiện cho những công nhân viên mới phát triển”. Qua nghiên cứu thấy rằng công tác tạo mối quan hệ thực hiện khá tốt, giá trị mean là 3,225. Cụ thể , có 2 NLĐ rất đồng ý chiếm 1,7%, 43 NLĐ đồng ý chiếm 35,8%, 55 NLĐ tạm đồng ý chiếm 45,8% và 20 NLĐ không đồng ý chiếm 16,7%
Và vấn đề “Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng” nghiên cứu thấy 8% NLĐ rất đồng ý, 34,2% NLĐ đồng ý, 59,2% NLĐ tạm đồng ý, không đồng ý 5%
và rất không đồng ý 8%. Phần lớn NLĐ có cảm giác được đối xử công bằng
Đại học kinh tế Huế
Tiền lương, Lương thưởng và phúc lợi
8 0 0 0 8
2.5 8.3
25.8 21.7 2.5
65.8 51.7
45.8 44.2 61.7
30 33.3
28.3 33.3
34.2
8 6.7
0 8
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
Anh/ch? du ? c dóng b?o hi?m d?y d?
Anh/ch? nh?n du ? c ti?n thu ? ng trong các d?p l?, t?t
Khi ngh? phép, ngh? ?m dau, ngh? ch? vi?c anh/ch? v?n nh?n du ? c ti?n lu o ng Ti?n lu o ng làm vi?c ngoài gi? anh/ch?
nh?n du ? c là h? p lý v? i s? c dóng góp c?a mình cho Công ty
Ti?n lu o ng du ? c tr? dúng th? i h?n
r?t không d?ng ý không d?ng ý t?m d?ng ý d?ng ý r?t d?ng ý
Hình 9: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về tiền lương, lương thưởng và phúc lợi Bảng 18: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố tiền lương, lương
thưởng và phúc lợi
TT Lương thưởng và phúc lơi Mean
Giá trị kiểm
định
T Sig (2-etailed) 1 Tiền lương được trả đúng thời hạn 3.2167 3 5.986 0.000
2
Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình cho Công ty
3.1333 3 1.934 0.055
3 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ
việc anh/chị vẫn nhận được tiền lương 3.0250 3 0.371 0.71 4 Anh/chị nhận được tiền thưởng trong
các dịp lễ, tết 3.3833 3 5.710 0.000
5 Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ 3.2750 3 5.336 0.000 ( Nguồn: kết quả xử lí SPSS 2018)
Đại học kinh tế Huế
Tiền lương và các khoản phúc lợi là yếu tố được NLĐ quan tâm hàng đầu. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, một người phải được thỏa mãn nhu cầu cấp thấp rồi mới này sinh những nhu cầu tiếp theo. Và yếu tố lương bổng và phúc lợi thuộc vào nhóm nhu cầu sinh lý và an toàn. Trong nhóm nhân tố này có nhiều vấn đề công ty phải quan tâm như Tiền lương được trả đúng thời hạn, Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình cho Công ty, Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị vẫn nhận được tiền lương, Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết hay, Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ
Xem xét Biểu đồ hình 9, Bảng 18 kết hợp với thống kê Frequency tại Phụ lục 5.
Có thể rút ra một số nhận xét sau:
Qua điều tra, về yếu tố “Tiền lương được trả đúng thời hạn” , “Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết”, “Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ” của NLĐ tại Công ty nhận được điểm trung bình lần lượt là 3,2168; 3,3833 và 3,2750 với mức ý nghĩa sig (2-etailed) < 0,05 và hệ số tương quan > 0 là bằng chứng để bác bỏ Ho, chấp nhận H1 nên có thể khẳng định rằng NLĐ đồng tình về yếu tố tiền lương trả đúng thời hạn của công ty, nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết và bảo hiểm được đóng đầy đủ. Tâm lí của NLĐ làm việc muốn nhận lương đúng hạn để trang trải cho cuộc sống, nhận được tiền thưởng dịp lễ, tết và bảo hiểm lao động là rất hợp lí đối với NLĐ. Còn “Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình cho Công ty” và “Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị vẫn nhận được tiền lương” có mức ý nghĩa sig (2-etailed) > 0,05 nên bác bỏ H1. NLĐ hầu hết chưa hài lòng với 2 vấn đề này
Bố trí, sử dụng lao động:
Kết hợp biểu đồ 10, bảng 19 và bảng thống kê Frequency tại Phụ lục 5, ta rút ra một số nhận xét sau:
Đầu tiên với biến “Anh/chị làm vị trí đúng với nguyện vọng của mình”, với giá trị Mean = 3,350, t > 0 và Sig (2-etailed) < 0,05. Điều này cho thấy công nhân viên công ty khá đồng tính với sự phù hợp của mình về công việc tại công ty. Cụ thể, có 7 NLĐ chiếm 5,8% rất đồng ý, 38 chiếm 31,7% đồng ý. 54,2% NLĐ tạm đồng ý. Chỉ có 10 NLĐ (chiếm 8,3%) không đồng ý
Đại học kinh tế Huế
Tiếp theo, với biến “Công việc của anh/chị được phân công rõ ràng” có giá trị Giá trị trung bình cộng bằng 3,1667, t .> 0 và sig (2-etailed) < 0.05. Với 40 NLĐ đồng ý chiếm 33,3%, 54 NLĐ tạm đồng ý chiếm 45%, 24 không đồng ý chiếm 20%, điều này cho thấy phần lớn trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng, còn đối với những NLĐ không đồng ý với nhận định trên thì người quản lý và lãnh đạo cần phải chỉ dẫn cho họ biết và hiểu rõ công việc của mình. Bởi vì có như thế, NLĐ mới thực hiện đúng và tốt công việc của mình, khi trách nhiệm công việc được gắn với từng cá nhân thì sự đảo bảo về công việc sẽ chắc chắn và giúp người quản lý giám sát công việc được chặt chẽ hơn. Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng giúp công việc không bị chồng chéo lên nhau, không bỏ sót công việc, cũng như có cơ sở để đánh giá chính xác kết quả làm việc của công nhân viên.
Về vấn đề “Công việc hiện tại phát huy được khả năng của anh/chị”. Qua nghiên cứu thấy rằng vấn đề này có ý nghĩa sig (2-etailed) > 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H1có nghĩa là NLĐ chưa đồng ý lắm về công việc phát huy được khả năng của họ
Vấn đề “Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghề anh/chị được đào tạo”. Qua nghiên cứu thấy rằng công tác bố trí tại đây thực hiện khá tốt, giá trị mean là 3,2917, sig (2-etailed) < 0,05 và t > 0. Có 1 NLĐ rất đồng ý chiếm 8%, 40 NLĐ đồng ý chiếm 33,3%. NLĐ hài lòng với công việc hiện tại là phù hợp với ngành họ được đào tạo.
Điều này cũng dễ hiểu vì tính chất công việc tại công ty đòi hỏi NLĐ đó phải được đào tạo đúng với ngành nghề được đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc của công ty. Tuy số lượng không đồng ý thấp, chỉ chiếm 4,2% nhưng để xảy ra tình trạng này là điều không nên ở bất cứ công ty nào vì sẽ gây nên lãng phí NNL, tạo tâm lý chán nản cho NLĐ, đồng thời lại mất thêm thời gian đào tạo
Đại học kinh tế Huế
Hình 10: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về bố trí, sử dụng lao động Bảng 19: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố Bố trí,
sử dụng lao động
TT Bố trí, sử dụng lao động Mean Giá trị
kiểm định T Sig(2-etailed 1 Công việc hiện tại phù hợp với ngành
nghề anh/chị được đào tạo 3.2917 3 5.328 0.000
2 Công việc của anh/chị được phân
công rõ ràng 3.1667 3 2.403 0.018
3 Công việc hiện tại phát huy được khả
năng của anh/chị 3.0750 3 1.154 0.251
4 Anh/chị làm vị trí đúng với nguyện
vọng của mình 3.3500 3 5.342 0.000
( Nguồn: kết quả xử lí số liêu SPSS 2018)
Đại học kinh tế Huế
Sự hứng thú trong công việc:
Hình 11: Biểu đồ Đánh giá của NLĐ về sự hứng thú trong công việc Bảng 20: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đối với nhân tố
sự húng thú trong công việc
TT Sự hứng thú trong công việc Mean Giá trị
kiểm định T Sig
(2-etailed 1 Mức độ căng thẳng trong công việc của
anh/chị là vừa phải 3.3167 3 5.986 0.000
2 Công việc có nhiều động lực phấn đấu 3.2667 3 4.204 0.000 3 Anh chị có thể cân bằng giữa cuộc sống
cá nhân và công việc tại Công ty 3.0833 3 1.317 0.190 4 Anh/chị yêu thích công việc của mình 3.3583 3 5.208 0.000 (Nguồn: kết quả xử lí số liệu SPSS 2018) Tạo hứng thú trong công việc cho NLĐ là một việc làm cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tang NSLĐ. Hứng thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người. Con người thường cảm thấy sống hạnh phúc và đầy đủ khi có hứng thú. Tạo sự hứng thú trong công việc là nhằm tạo cho công việc gắn với
Đại học kinh tế Huế
một ý nghĩa hơn về sự thách thức và thành đạt. Khi NLĐ không còn hứng thú trong công việc nữa sẽ dẫn đến sự buồn chán và làm cho họ bớt đi tính sáng tạo, sự hứng khởi trong công việc. Do đó, một công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của NLĐ và khiến NLĐ làm việc nhiệt tình và có năng suất hơn. Và công việc đó phải phù hợp với khả năng, trình độ, hoàn cảnh sống và những dự định tương lai của họ. Với các biến “Mức độ căng thẳng trong công việc của anh/chị là vừa phải”, “Công việc có nhiều động lực phấn đấu”, “Anh/chị yêu thích công việc của mình” với hệ số tương quan biến tổng t > 0 và sig (2-etailed) < 0,05 nên đủ điều kiện khẳng định rằng là NLĐ hầu như đồng ý với các vấn đề này. Đặc biệt về biến “Mức độ căng thẳng trong công việc của anh/chị là vừa phải”. Trong đó NLĐ tại Công ty đánh giá phát biều này:
với 2 NLĐ rất đồng ý chiếm 1,7%, 38 NLĐ đồng ý chiếm 64,2%, 77 ý kiến tạm đồng ý và 2 NLĐ không đồng ý nhận định đó, chiếm 8%. Theo tìm hiểu về nhận định trên phần lớn công việc được giao thú vị nhiều thách thức kích thích sự sáng tạo, chỉ ít công nhân viên cảm nhận không hứng thú với công việc này vì những công nhân viên này phần lớn mới vào nghề kinh nghiệm trong công việc còn chưa có nhiều. Còn vấn đề: “Anh chị có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại công ty” là NLĐ chỉ tạm chấp nhận với ý kiến này ( vì sig (2-etailed) > 0,05)
Sự công nhận đóng góp cá nhân:
Kết hợp biểu đồ hình 12, bảng 21 và thống kê Frequency tại Phụ lục 5, Chúng ta sẽ xem xét NLĐ tại công ty đánh giá như thế nào về vấn đề này:
Đầu tiên là biến “Anh/chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc của mình”, với hệ số Mean = 3,3167, t >0 và sig (2-etailed) < 0,05. NLĐ tại công ty đánh giá phát biều này: với 39 NLĐ đồng ý ( chiếm 32,5%), 2 NLĐ rất đồng ý chiếm 1.7%, 75 ý kiến tạm đồng ý và 3 NLĐ không đồng ý nhận định đó. Về cơ bản thì NLĐ đồng ý về sự nổ lực hết mình của họ để hoàn thành tốt công việc đó là do về phía công ty đã tạo động lực cho họ cố gắng
Tiếp theo là biến “Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh/chị cho Công ty” với giá trị Mean = 3,1750, t > 0 và sig (2-etailed) < 0,05. Có 2 NLĐ rất đồng ý chiếm 1.7%% rất đồng ý, 40 NLĐ chiếm 33,3% đồng ý, 45% NLĐ là tạm đồng ý. Chỉ có 23 NLĐ (chiếm 19,2%) không đồng ý với nhận định trên. Có thể