PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ
2.5 Thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH XNK thủy sản Phú
2.5.1 Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất
Cơ cấu lương:
Lương của công ty gồm 3 phần:
LTT= LCB+ LMK+ P10
LTT: Là lương thực tế NLĐ được nhận hàng tháng LCB: Là lương cơ bản
Đại học kinh tế Huế
LMK: Là phần lương công ty (căn cư theo nhiều yếu tố khác nhau) PC: Là khoản phụ cấp (nếu có)
Cơ cấu lương gồm 3 phần như trên đã kích thích được lao động do có lương cơ bản là khoản lương trả cố định hàng tháng, có tác dụng như lưới an toàn đối với NLĐ;
LMKlà khoản lương Công ty trả căn cứ vào các tiêu chí khác nhau, bao hàm khá toàn diện các mặt cấu thành nên thành quả làm việc của NLĐ; Phụ cấp là khoản tiền bổ sung theo tính chất và điều kiện làm việc.
Lương cơ bản (LCB) : là khoản lương trả cố định hàng tháng theo chức vụ, bằng cấp và luôn đảm bảo lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do nhà nước quy định hiện hành.
LCB= HSLx MLmin Trong đó: HSL: Là hệ số lương cấp bậc
Hệ số lương cấp bậc (HSL): Là hệ số ấn định theo thang bảng lương của công ty ban hành (có tham khảo, áp dụng một phần thang bảng lương của công ty Nhà nước) cho từng người
Phần lương cơ bản mang tính chất cố định hàng tháng đã giúp NLĐ phần nào yên tâm về “lưới an toàn” đó của mình. Tuy nhiên, mức lương cơ bản thực trả cho lao động vẫn còn thấp nên chưa kích thích tốt nhất tinh thần làm việc của NLĐ.
Lương Công ty trả (LMK): là phần lương Công ty trả thêm so với lương cơ bản cho NLĐ nhằm đảm bảo NLĐ có mức thu nhập bình quân so với mặt bằng chung của xã hội và thu hút được NLĐ yên tâm gắn bó với Công ty. Khuyến khích NLĐ làm việc có hiệu quả, sáng tạo và chấp hành tốt kỷ luật lao động. Gồm:
LMK= LĐC+LNN+ LBC+ LYT+ LHQ+PTR+ PTN
Trong đó: LĐC: Là khoản lương điều chỉnh của Công ty LNN: Là khoản lương theo ngành nghề làm việc LBC: Là lương trả theo bằng cấp đào tạo.
LYT: Là lương trả theo ý thức, kỷ luật LHQ: Là lương trả theo hiệu quả công tác PTR: Là phụ cấp trách nhiệm
PTN: Phụ cấp thâm niên công tác
Đại học kinh tế Huế
Phần lương LMK bao hàm 7 nhân tố khác nhau cấu thành, nên có tính bao trùm lớn. Từ đó, kích thích được NLĐ phấn đấu tự hoàn thiện mình, muốn có lương cao phải hoàn thiện và thực hiện tốt 7 mặt trên.
Khoản lương điều chỉnh của Công ty (LĐC): Nhằm tăng thêm thu nhập đảm bảo đời sống cho NLĐ khi giá cả sinh hoạt tăng cao. Tùy thuộc vào tình hình thực tế của giá cả sinh hoạt ở từng thời kỳ mà Công ty điều chỉnh Hệ số điều chỉnh (HĐC) cho phù hợp:
LĐC= LCBx HĐC
Trong đó: HĐC: là Hệ số điều chỉnh của Công ty
Lương ngành nghề (LNN): Tuỳ theo các ngành nghề (công việc) có độ phức tạp, trách nhiệm khác nhau sẽ có hệ số khác nhau:
LNN= LCBx HNN
Trong đó: HNN: Là hệ số ngành nghề
Lương theo bằng cấp (LBC): Là khoản lương trả cho những người có bằng cấp cao, nhằm thu hút những người có bằng cấp cao về làm việc cho Công ty như: Những người tốt nghiệp Đại học ở nước ngoài, những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ …
Lương đánh giá theo ý thức tổ chức kỷ luật (LYT): Là lương để khuyến khích NLĐ chấp hành tốt ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy, quy định của Công ty. Chấp hành tốt sẽ được cộng thêm khoản lương này.
Lương trả theo hiệu quả công tác (LHQ ): Nhằm khuyến khích CBCNV toàn Công ty làm việc có hiệu quả, chất lượng cao, có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho Công ty. Nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao sẽ được cộng thêm khoản lương này.
Phụ cấp trách nhiệm (PTR): là khoản phụ cấp cho các vị trí chủ chốt trong Công ty như: trưởng, phó phòng, tổ trưởng, thủ quĩ … và một số vị trí công tác khác do Giám đốc quyết định. NLĐ chỉ hưởng phụ cấp này khi hoàn thành nhiệm vụ được giao:
PTR= LCBx HTR
Trong đó: HTR: là hệ số trách nhiệm được hưởng
Phụ cấp thâm niên công tác (PTN): Là khoản phụ cấp nhằm khuyến khích NLĐ làm việc gắn bó lâu dài với Công ty. Phụ cấp thâm niên tối đa bằng 30% lương cơ bản.
PTN= LCBx NCTx HTN
Đại học kinh tế Huế
Trong đó: NCT: Là số năm công tác tại Công ty
HTN: là hệ số phụ cấp thâm niên cho 1 năm công tác tại Công ty.
Các khoản phụ cấp (PC): là các khoản phụ cấp: trách nhiệm, khu vực, nặng nhọc, độc hại… (nếu có).
Với phần phụ cấp (chưa được tính trong lương) nhằm bù đắp những hao tổn về thể lực, trí lực của NLĐ trong quá trình làm việc khi họ đảm nhiệm công việc có các yếu tố phụ thêm. Do vậy, tạo được tính công bằng trong trả lương, giúp NLĐ phấn khởi làm việc. Tuy nhiên, công tác tính trả phụ cấp vẫn còn một số bất cập: Công tác xem xét tính mức phụ cấp cho các cá nhân, bộ phận trong Công ty vẫn chưa đầy đủ như chưa có phụ cấp điện thoại cho Đội trưởng Đội Bảo vệ, Tổ trưởng Tổ lái xe…
- Chế độ nâng bậc lương: Hàng năm, NLĐ có đủ điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương:
+ Có thời gian làm việc tại Công ty ít nhất là 01 năm (đủ 12 tháng)
+ Thường xuyên hoàn thành công việc được giao cả về số lượng và chất lượng đúng tiến độ
+ Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Nội quy lao động của Công ty
+ Được đánh giá là chấp hành tốt các nội quy, quy định, kỷ luật lao động
Trường hợp đặc biệt: Những NLĐ tài năng, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì thời gian xét nâng bậc lương sẽ nhỏ hơn 01 năm tùy theo mức độ do Giám đốc Công ty quyết định.
Chế độ nâng bậc lương này là theo xu hướng chung trên thị trường lao động (các quy định, tiêu chí..) và được đa số lao động Công ty tán thành và ủng hộ. Điều này có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực thăng tiến của lao động. Tuy nhiên, công tác thống kê các lỗi vi phạm hay những thành tích nhằm cung cấp số liệu cho công tác đánh giá và bình xét nhìn chung được thực hiện chưa tốt, chưa đầy đủ và chưa khách quan, điều này ảnh hưởng tới tính đúng đắn và công bằng của việc xét nâng bậc lương.
- Chế độ chi tháng lương Thứ 13:
Cuối mỗi năm, Công ty đều chi từ 1 - 2 tháng lương (Tháng lương 13) tuỳ theo hiệu quả kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, việc chi trả tháng lương Thứ 13 còn
Đại học kinh tế Huế
mang tính chất bình quân, Công ty không có hoạt động đánh giá xếp loại lao động A, B, C tổng kết theo năm nhằm làm cơ sở cho chi trả khoản lương này. Vì vậy, Tháng lương 13 không có tác dụng kích thích lao động phấn đấu, tuân thủ kỷ luật trong quá trình lao động.
Chế độ lương của Công ty được xây dựng lên bởi nhiều tiêu chí khác nhau, bao hàm các tố chất cần thiết trong việc hoàn thành công việc như trình độ đào tạo, thâm niên, điều kiện và tính chất từng công việc khác nhau, chế độ nâng bậc lương…Do vậy, có tính khuyến khích cao đối với từng lao động, khiến họ luôn nỗ lực hoàn thành tốt công việc, tăng cường tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ lành nghề…
Bảng 9: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác trả lương của công ty Mức độ Phần trăm Phần trăm hợp lệ
Hài long 17,1% 17,1%
Bình thường 15,0% 15,0%
Không hài long 73,3% 73,3%
(Nguồn: Xử lý Số liệu Điều tra năm 2018) Do Công ty có mô hình sản xuất sản phẩm theo Dây chuyền nên chỉ tiến hành trả lương theo thời gian (có phần chủ quan khi không áp dụng thêm hình thức trả lương theo sản phẩm). Do vậy, chưa khuyến khích được công nhân sản xuất ra những sản phẩm tốt, đảm bảo chất lượng cao (Thực tế tại Công ty, khi công nhân sản xuất ra sản phẩm xấu vượt ngưỡng cho phép thì Công ty chỉ có hình thức duy nhất xử lý: đó là tiến hành phạt). Mức lương vẫn còn thấp so với mặt bằng chung trên thị trường.
Lương được chia làm quá nhiều phần nhỏ lẻ nên gây khó khăn cho công tác tính lương, gây khó hiểu cho NLĐ.
Việc đánh giá để tính các phần lương còn mang tính định tính, chưa mang lại hiệu quả cao. Lương cơ bản lại thấp (có lợi cho Công ty khi đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc và khi tính toán các khoản phúc lợi khác – dựa trên Lương cơ bản), đã gây nên sự không hài lòng, giảm động lực làm việc.
Trình độ cán bộ trong công tác tiền lương còn hạn chế về năng lực. Nguyên nhân sâu xa là Công ty chưa có sự đánh giá THCV một cách bài bản; xác định nhu cầu đào tạo chưa chuẩn xác, tồn tại tâm lý nể nang trong làm việc, tiền chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng rất ít.
Đại học kinh tế Huế
b) Tạo động lực cho NLĐ thông qua tiền thưởng:
Tiền thưởng: Là một phần thu nhập của NLĐ, nó góp phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ. Nó có tác dụng khuyến khích lao động nâng cao hiệu suất lao động.
Tiền thưởng áp dụng chung:
Hàng năm, vào các ngày lễ lớn của đất nước như 30/4, 1/5, 2/9, Tết dương lịch
… Công ty đều có phát thưởng cho tất cả cán bộ, công nhân viên với mức thưởng: từ 200 – 400 nghìn đồng/người (bình quân, không phân biệt vị trí công tác). Nhưng nếu Công ty có kết quả kinh doanh yếu kém thì không có khoản tiền thưởng này.
Cuối mỗi năm, Công ty đều có tháng lương thứ 13 (100% Lương cơ bản) phát cho tất cả cán bộ công nhân viên đang làm việc. Riêng lao động mới vào làm không tròn năm thì Công ty tính theo tỷ lệ số tháng công tác trong năm.
Tiền thưởng cho khối công nhân phân xưởng:
Căn cứ vào khối lượng và tiến độ công việc được giao, nếu tập thể, cá nhân NLĐ hoàn thành vượt mức kế hoạch mang lại hiệu quả kinh tế, được Giám đốc công ty khen thưởng để động viên, tạo động lực và thúc đẩy tinh thần làm việc của CBCNV.
Bảng 10: Quy định tiền thưởng cho khối công nhân phân xưởng
ĐVT: (nghìn đồng) STT Giá trị vượt mức kế hoạch Số tiền khen thưởng
1 5.000 – 10.000 500
2 10.000 – 20.000 1.000
3 20.000 – 30.000 1.500
4 30.000 – 40.000 2000
5 40.000 – 50.000 2.500
6 50.000 – 60.000 3.000
7 60.000 – 70.000 3.500
8 70.000 – 80.000 4.000
9 80.000 – 90.000 4.500
10 90.000 – 100.000 5.000
11 >100.000 Ban giám đốc quyết định từng trường hợp cụ thể (Nguồn:Phòng tổ chức hành chính công ty)
Đại học kinh tế Huế
Giám đốc công ty được quyền khen thưởng cho tập thể, CBCNV không vượt quá 15% giá trị lợi nhuận hoàn thành vượt mức kế hoạch của tập thể, cá nhân NLĐ.
Nếu số tiền khen thưởng vượt quá 10.000.000 đồng, Giám đốc công ty đề xuất (kèm theo kế hoạch công việc và bảng tính giá trị lợi nhuận vượt mức kế hoạch) trình Ban GĐ phê duyệt.
c) Tạo động lực cho NLĐ thông qua các khoản phuc lợi và dịch vụ:
Bảng 11: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi của công ty - năm 2017
Nội dung sử dụng Tỷ lệ (%)
1. Chi lễ, tết cho CBCNV 50
2. Chi tham quan, nghỉ mát, sinh nhật 27
3. Chi hoạt động văn hóa – văn nghệ - thể thao – giáo dục tuyên truyền 6
4.Chi hoạt động Đảng – Đoàn thể 7
Thiếu nhi 2
Thanh niên 1.5
Nữ công 2
Đảng – Công đoàn 1.5
5. Chi đóng góp cho địa phương, cứu trợ xã hội, hưu trí 3
6. Trợ cấp khó khan 3
Trợ cấp khó khăn đột xuất 1
Trợ cấp cho CNVC khi nghỉ hưu có hoàn cảnh khó khăn đặc biệt 2
7. Bổ sung quỹ tương trợ 4
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty)
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ cũng có tác động không nhỏ tới động lực của NLĐ, thể hiện được sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo Công ty đối với công nhân viên.
Tại Công ty, quỹ phúc lợi được dùng để trợ cấp cho CBCNV gặp hoàn cảnh khó khăn, đóng góp cho địa phương, cứu trợ đồng bào bị thiên tai lũ lụt. Ngoài ra, một
Đại học kinh tế Huế
dùng để mua sắm các phương tiện giải trí cho đơn vị … Công ty áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của bộ luật lao động, đồng thời Công ty còn mua bảo hiểm y tế và tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ (công ty trả 100% chi phí). Vào các ngày lễ, ngày tết công ty có thưởng cho NLĐ tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, hàng năm, Công ty vẫn chưa tổ chức cho CBCNV đi thăm quan, nghỉ mát. Điều đó làm cho NLĐ cảm thấy không hài lòng sau những ngày làm việc căng thẳng, như vậy còn làm cho mối quan hệ giữa các công nhân viên trong Công ty ít gần gũi hơn,…
Ngoài quỹ phúc lợi, Công ty còn hình thành thêm Quỹ tương trợ do CBCNV trong Công ty đóng góp nhằm phát huy truyền thống thương yêu, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau. Thông qua đó, góp phần giảm bớt những khó khăn, từng bước ổn định đời sống khi công nhân viên nghỉ hưu, mất sức, khi ốm đau, tai nạn, khi gia đình gặp tai biến rủi ro… Năm 2017, quỹ phúc lợi và quỹ tương trợ đã trợ giúp cho CBCNV trong Công ty khi gặp khó khăn, tai nạn rủi ro, tứ thân phụ mẫu mất, lập gia đình, sinh con…(Nguồn:
Phòng Tổ chức hành chính, 2018)
Các hoạt động Phúc lợi và dịch vụ của Công ty đã phát huy hiệu quả: làm tăng không khí vui tươi trong công việc, gắn kết, gián tiếp làm tăng hiệu quả làm việc, làm việc có chất lượng, phấn đấu vì mục tiêu chung của Công ty. Thể hiện sự quan tâm cao của Công ty với vấn đề này.
Số lượng người phụ trách công tác Phúc lợi và dịch vụ thì ít, trong khi các hoạt động phúc lợi thì dàn chải trên rất nhiều lĩnh vực. Vì vậy, đôi khi gây căng thẳng, mệt mỏi cho người phụ trách công tác này; hơn nữa, ở một khía canh nào đó, xét trên từng lĩnh vực vẫn chưa có sự hoàn hảo và chu đáo (do dàn chải nhiều lĩnh vực, nhân sự phụ trách ít).
Quỹ Phúc lợi chi nhiều, đồng nghĩa nguồn thu phải tăng lên tương ứng. Để tăng nguồn thu và mức độ thu, Công ty đã tăng mức phí đóng vào nguồn quỹ đối với NLĐ, do vậy gây tâm lý không thoải mái cho lao động.
Công tác công bố thu – chi cũng không công khai (không dán lên Bảng tin), gây tâm lý mù mờ, nghi ngờ về khả năng tham nhũng Quỹ phúc lợi. Khi hỏi Phòng Hành chính – Nhân sự rằng: Tại sao không dán thông báo tình hình thu – chi Quỹ phúc lợi
Đại học kinh tế Huế
lên Bảng tin, thì Phòng Hành chính – Nhân sự đáp rằng: Hoạt động này là không cần thiết, chúng tôi có dán lên thì chẳng mấy ai đọc.
Kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty trong thời gian gần đây không được tốt, khiến cho nguồn tiền tài trợ cho Quỹ phúc lợi bị hạn chế. Thực tế là hoạt động sửa chữa máy móc trong Dây chuyền sản xuất thường xuyên diễn ra trong thời gian qua làm cho sản xuất sản phẩm bị ngưng trệ, tình trạng sản xuất sản phẩm hỏng, sản phẩm lỗi nhiều.
Hoạt động này vẫn chưa có sự chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo. Giám đốc thường quá tập trung cho tình hình trong Dây chuyền sản xuất sản phẩm mà không quan tâm nhiều tới các hoạt động khác xung quanh, trong đó có hoạt động quản lý thu – chi Quỹ phúc lợi, Giám đốc đặt lòng tin và ủy nhiệm toàn bộ quyền cho Phòng Hành chính – Nhân sự trong quản lý Quỹ phúc lợi.