Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động

Có rất nhiều định nghĩa về mức độthỏa mãn (hài lòng)đối với cocong việc. Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn

Trường Đại học Kinh tế Huế

với từng thành phần của công việc.

Định nghĩa vềmức độthỏa mãn chung trong công việc:

Theo Locke (1976): “Sựhài lòng trong công việc là một trạng thái tình cảm vui hay tích cực do việc đánh giá của một công việc hoặc kinh nghiệm công việc”.

Spector (1997) nói rằng tiền đề của việc làm hài lòng là phân loại thành hai nhóm. Nhóm thứnhất bao gồm bản chất công việc và một sốyếu tố liên quan đến môi trường, thứ hai bao gồm các yếu tố cá nhân liên quan đến con người. Thường cả hai nhóm tiền đề làm việc cùng nhau để ảnh hưởng đến việc làm hài lòng, do đó việc làm hài lòng là xác định bởi sự kết hợp của cả hai đặc điểm cá nhân và đặc điểm môi trường của công việc.

Theo Egan và cộng sự (2004): “Sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một nhân viên cho một công việc dựa trên so sánh kết quả mong muốn với kết quả thực tế”.

Theo Lund (2003): “Sự hài lòng công việc của nhân viên là một sự phản ánh những kỳvọng như thếnào của một nhân viên với một công việc mà họ đang làm”.

Theo Armstrong (2006): “Sự thỏa mãn công việc là thuật ngữchỉ thái độvà cảm xúc mà mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độtiêu cực đối với công việc chỉra sựbất mãn công việc”.

Định nghĩa vềmức độthỏa mãn với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969): “mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

Tóm lại, có thểthấy có rất nhiều định nghĩa về sựthỏa mãn (hài lòng) tùy theo cách nhìn nhận và đánh giá của từng người. Tuy nhiên, nhìn chung có thểthấy sựthỏa mãn (hài lòng) của người lao động trong công việc chính là trạng thái cảm nhận và đánh giá của người lao động đối với các thành phần liênquan đến công việc của họ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2.2. Thang đo về sự hài lòng

Thang đo mức độhài lòng với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith (1969), nó đã được sửdụng trong hơn 1.000nghiên cứuởcác tổchức trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc và tính phù hợp với tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo Likert 5 điểm.

1.1.2.3. Ý nghĩa của việc làm hài lòng người lao động

Sựhài lòng của người lao động có vai trò và tầm quan trọng không nhỏ đến hiệu quả và năng suất làm việc của họ, cũng như lòng trung thành của họ đối với tổchức.

Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và nhẵng điều chưa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp.

Từ đó nhà lãnh đạo có thểcải thiện sửa đổi, bổsung chính sách nhân sựtrong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quảlàm việc và tăng cường mức độgắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững vềchất lượng và số lượng.

Nếu những chính sách nhân sự ngàycàng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt đểdoanh nghiệp thu hút và giữ chân người tài.

Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thi trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của người lao động là cơ hội để người lao động trong công ty có thể chia sẻnhững thuận lợi và khó khănkhi làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh nghiệp có thểtiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn thiện chính sách nhân sựcủa mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2. Một số kết quả nghiên cứu liên quan về ảnh hưởng của phong cách lãnh