Phân tích nhân tố

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các thang đo được đánh giá theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Mục đích của phân tích này là nhóm các biến có liên hệ với nhau thành nhóm nhân tố mới. Một mặt, phân tích nhân tố giúp làm giảm số biến tham dự vào phương trình hồi quy. Mặt khác, thông qua phân tích nhân tố ta còn có thể đánh giá được độ giá trị hội tụ (convergent validity) và độ giá trị phân biệt (discriminant validity) của thang đo.

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng biến quan sát, các biến dùng để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố đến động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình.

Phương pháp trích được sử dụng là “Principle component” với phép quay Varimax. Tiêu chuẩn của phương pháp này là trị số KMO phải nằm trong đoạn từ 0,5 đến 1 (0,5≤ KMO ≤1) và kiểm định Bartlett’s có mức ý nghĩa sig. ≤ 0,05 để chứng tỏ dữ liệu dùng phân tích EFA hoàn toàn thích hợp và giữa các biến có tương quan với nhau. Ngoài ra, giá trị Eigenvalues phải lớn hơn 1, tổng phương sai trích lớn hơn 50% và hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0,4. Các trường hợp không thỏa mãn cácđiều kiện trên sẽ bị loại bỏ. Kết quả phân tích nhân tố từ dữ liệu điều tra được thể hiện qua Bảng 2.12:

Bảng biểu 2. 12: Kết quảphân tích nhân tốkhám phá các nhân tốliên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình

Biến quan sát Nhân tố

1 2 3 4 5

MTKK1:Không khí nơi làm việc

thông thoáng 0,966

MTKK2: Không gian làm việc thoải

mái 0,93

MTKK3: Trang thiết bị làm việc được

trang bị đầy đủ 0,871

Trường Đại học Kinh tế Huế

Biến quan sát Nhân tố

1 2 3 4 5

MTKK4:Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc

0,913 MTKK5:Đồng nghiệp luôn có thái độ

cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau

0,949 MTKK6: Lãnhđạo làm việc chuyên

nghiệp và uy tín 0,911

MTKK7: Lãnhđạo quan tâm đến đời

sống và nguyên vọng của nhân viên 0,893

LPL1: Cách trả lương thuận tiện 0,88 LPL2: Cách thức phân phối thu nhập

tạiViễn thông Quảng Bình công bằng 0,85 LPL3: Thu nhập tạiViễn thông Quảng

Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác

0,838 LPL4: Thu nhập tương xứng với năng

lực làm việc 0,819

LPL5: Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn

định 0,809

LPL6: Các chính sách BHYT, BHXH,

… được thực hiện đầy đủ 0,714

CV1: Trách nhiệm công việc được

phân công rõ ràng 0,707

CV2: Công việc được bố trí phù hợp

với ngành nghề được đào tạo 0,845

CV3:Nhân viên được đào tạo để làm

tốt công việc 0,849

CV4: Chức danh hiện tại phù hợp với

năng lực của nhân viên 0,814

HT1: Công việc thú vị, nhiều thử thách 0,936

Trường Đại học Kinh tế Huế

Biến quan sát Nhân tố

1 2 3 4 5

HT2: Mức độ căng thăng trong công

việc không quá cao 0,897

HT3: Mức độ quan trong công việc

của anh/chị so với tổng thể cao 0,908

HT4: Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,…)

0,915

PT1: Công việc của nhân viênổn định 0,877

PT2:Chương trìnhđào tạo phù hợp

với khả năng củanhân viên 0,728

PT3: Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty

0,757 PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ

hội thăng tiến 0,812

Eigenvalue 12,419 4,858 2,457 1,691 1,198

% of variance 49,677 19,433 9,826 6,762 4,794

Cumulative (%) 49,677 69,109 78,936 85,698 90,492

Cronbach’s Alpha 0,975 0,976 0,972 0,953 0,926

(Nguồn: Từkết quảxửlý sốliệu điều tra với SPSS) Kết quả phân tích nhân tố khám phá (sử dụng phương pháp trích Principal components với phép xoay Varimax) các nhân tố ảnh hưởng đến cho thấy, toàn bộ biến quan sát dùng để đo lường các các yếu tố ảnh hưởng được rút trích thành 05 nhân tố tại giá trị Eigen = 1,198 và phương sai trích được là 90,492%. Cụ thể:

Sau khi phân tích nhân tố, 25 biến quan sát được gom thành 05 nhóm, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0,5. Do đó, đánh giá về sự gắn kết của nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình được đo lường thông qua 05 nhân tố, bao gồm:

- Nhân tố thứ nhất: Môi trường và không khí làm việc (MTKK) có giá trị Eigenvalue bằng 12,419. Nhân tố này bao gồm các biến: “Không khí nơi làm việc thông thoáng”, “Không gian làm việc thoải mái”, “Trang thiết bị làm việc được

Trường Đại học Kinh tế Huế

trang bị đầy đủ”, “Được đồng nghiệp chia sẻkiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc”, “Đồng nghiệp luôn có thái độcởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡlẫn nhau”, “Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín” và “Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên”. Các biến này giải thích đánh giá của nhân viên đang công tác tại Viễn thông Quảng Bình về môi trường và không khí làm việc tại công ty. Giá trịchuyển tải của từng nhân tố đều lớn hơn 0,5.

- Nhân tố thứ 2: Lương và phúc lợi (LPL) có giá trị Eigenvalue bằng 4,858. Nhân tốnày bao gồm các biến: “Cách trả lương thuận tiện”; “Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng”; “Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác”, “Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc”, “Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định” và biến “Các chính sách BHYT, BHXH, … được thực hiện đầy đủ”. Giá trị tải nhân tố(factor loading) của biến khá cao và lớn hơn 0,5. Các biến này được sửdụng để giải thích vềchế độ lương và phúc lợi tại Viễn thông Quảng Bình.

- Nhân tố thứ 3:Hứng thú trong công việc(HT) có giá trị Eigenvalue bằng 2,457. Nhân tố này bao gồm các biến: “Công việc thú vị, nhiều thử thách”, “Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao”, “Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao” và “Anh/chịcảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe. Các biến trên giải thích về sự hứng thú trong công việc của các nhân viên Viễn thông Quảng Bình. Giá trị chuyển tải của từng nhân tố đều lớn hơn 0,5.

- Nhân tố thứ 4: Đặc điểm và bố trí công việc (CV) có giá trị Eigenvalue bằng 1,691. Nhântốnày gồm các biến: “Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng”, “Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo”, “Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc” và “Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên”. Các biến này giải thích sự đánh giá của nhân viên Viễn thông về đặc điểm công việc và cách bố trí công việc. Giá trị chuyển tải của từng nhân tố đều lớn hơn 0,5.

Nhân tố thứ 5: Cơ hội đào tạo và phát triển (PT) có giá trị Eigenvalue bằng 1,198. Nhân tố này bao gồm các biến: “Công việc của nhân viên ổn định”,

“Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên”, “Viễn thông Quảng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thểgắn bó lâu dài với công ty” và “Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến”. Đây là các biến liên quan đến đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển tại Viễn thông Quảng Bình. Giá trị tải của từng nhân tố đều lớn hơn 0,5.

2.3.6. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng

Trong tài liệu TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG BÌNH (Trang 77-81)