PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
2.3. Đánh giá của người lao động về thực trạng công tác tạo động lực tại Viễn thông
2.3.6. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng
Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thểgắn bó lâu dài với công ty” và “Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến”. Đây là các biến liên quan đến đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển tại Viễn thông Quảng Bình. Giá trị tải của từng nhân tố đều lớn hơn 0,5.
2.3.6. Phân tích hồi quy đo lường mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng
Xây dựng mô hình
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá và kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy được tiến hành để xác định mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên Viễn thông Quảng Bình. Mô hình hồi quy áp dụng là mô hình hồi quy đa biến (mô hình hồi quy bội).
Trong mô hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc là biến “Sự gắn kết”(Y), các biến độc lập là các nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát từ phân tích nhân tố EFA gồm: Môi trường và không khí làm việc (MTKK), Lương và phúc lợi (LPL), Hứng thú trong công việc (HT), Đặc điểm và cách bố trí công việc (CV), Cơ hội đào tạo và phát triển (PT). Mô hình hồi quy như sau:
Y = β0 + β1MTKK+ β2LPL + β3 HT+ β4 CV+ β5 PT Trong đó:
Y: Sự gắn kết của nhân viên Viễn thông Quảng Bình.
MTKK: Giá trị của biến độc lập thứ nhất là môi trường, không khí làm việc.
LPL: Giá trị của biến độc lập thứ hai là Lương và phúc lợi.
HT: Giá trị của biến độc lập thứ ba là Hứng thú trong công việc
CV: Giá trị của biến độc lập thứ tư là Đặc điểm và cách bố trí công việc.
PT: Giá trị của biến độc lập thứ năm là Cơ hội đào tạo và phát triển.
Các giả thuyết:
H0: Các nhân tố ảnh hưởng không ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
H1: Nhân tố “MTKK” có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
H2: Nhân tố “LPL” có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
H3: Nhân tố “HT” có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
H4: Nhân tố “CV” có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
H5: Nhân tố “PT” có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng biểu 2. 14: Tóm tắt mô hình
Mô hình R R bình
phương
R bình phương hiệu
chỉnh
Ước lượng độ lệch
chuẩn
Durbin-watson
5 0,906 0,822 0,815 0,377 1,24
(Nguồn:Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Độ phù hợp của mô hình được thể hiện qua giá trị R2 hiệu chỉnh. Kết quả ở bảng trên cho thấy, mô hình 5 biến độc lập có giá trị R2 hiệu chỉnh là 0,815. Như vậy độ phù hợp của mô hình là 81,5%. Hay nói cách khác, 81,5% biến thiên của biến “Sự gán kết” được giải thích bởi 5 biến quan sát trên, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Tuy nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu.
Để kiểm định xem có thể suy diễn mô hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình.
Kiểm định độ phù hợp mô hình
Giả thuyết H0 đặt ra đó là:β1= β2 = β3 = β4 = β5=0 Giả thuyết H1đặt ra đó là: tồn tại βi#0
Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa bội ta dùng giá trị F ở bảng phân tích ANOVA. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig rất nhỏ (= 0,000) cho phép bác bỏ giả thiết H0 với độ tin cậy 95%. Vậy mô hình hồi quy được xem là phù hợp so với tổng thể.
Bảng biểu 2. 15: Kiểm định độ phù hợp mô hình Mô hình
Tổng
Df Trung bình
bình phương F Sig.
bình phương
5
Hồi quy 94,353 5 18,871 132,68 0
Số dư 20,481 144 0,142
Tổng 114,83 149
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) - Kiểm tra đa cộng tuyến
Mô hình hồi quykhông vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến vì không có giá trị VIF lớn hơn hay bằng 10.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mô hình hồi quy
Tiến hành chạy hồi quy, mô hình hồi quy có kết quả như sau:
Bảng biểu 2. 16: Kết quảphân tích hồi quy
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá
Hệ số hồi quy chuẩn
hoá T Sig.
B Độ lệch
chuẩn Beta
5
(Hằng số) -0,057 0,161 -0,355 0,723
LPL(Lương và phúc lợi) 0,299 0,054 0,325 5,547 0
PT (Cơ hội đào tạo và
phát triển) 0,32 0,052 0,3 6,179 0
HT (Hứng thú trong
công việc) 0,175 0,033 0,225 5,283 0
MTKK (Môi trường và
không khí làm việc) 0,211 0,04 0,205 5,297 0
CV (Đặc điểm và cách
bố trí công việc) 0,114 0,043 0,137 2,649 0,009
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Từ bảng kết quả trên cho ta thấy: giá trị Sig của tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, có thể nói rằng tất cả các biến độc lập đều có tác động đến sự gắn kết của nhân viên đang công tác tại Viễn thông Quảng Bình. Tất cả các nhân tố này đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự gắn kết của các nhân viên do các hệ số hồi quy đều mang dấu dương.
Phương trình hồi quy tổng quát của mô hìnhđược viết lại như sau:
Y = 0,211MTKK+ 0,299LPL + 0,175HT+ 0,114CV+ 0,320PT
Từ mô hình hổi quy cho thấy, tất cả 5 nhân tố đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc “sự gắn kết”. Và bất cứ một sự thay đổi nào của một trong 5 nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với sự gắn kết của nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình. Khi “Môi trường và không khí làm việc” thay đổi 1 đơn vị trong khi các nhân tố khác không đổi thì làm cho “Sự gắn kết” của nhân viên cũng biến động cùng chiều 0,211 đơn vị. Đối với “Lương và phúc lợi” có hệ số β2 = 0,299 cũng có nghĩa là nhân
Trường Đại học Kinh tế Huế
0,299 đơn vị. Tương tự đối với các biến còn lại (trong trường hợp các nhân tố còn lại không đổi).
Thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hoá, ta biết được mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. Cụ thể biến “Lương và phúc lợi” có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, tức là biến nàyảnh hưởng nhiều nhất đến “sự gắn kết”
trong tất cả các biến. Điều này cũng phù hợp với thực tiễn hiện nay. Tiếp theo sau đó lần lượt là “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Hứng thú trong công việc” và “Môi trường và không khí làm việc”. Cuối cùng, nhân tố “Đặc điểm và cách bố trí công việc” có tác động yếu nhất đến mong muốn gắn kết của nhân viên với công ty tại Viễn thông Quảng Bình.
2.3.7. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình
2.3.7.1. Môi trường và không khí làm việc
Sau khi hỏi về thực trạng môi trường và không khí làm việc tại Viễn thông Quảng Bình kết quả thu được như sau:
Bảng biểu 2. 17: Kết quả đánh giá của nhân viên vềmôi trường và không khí làm
Tiêu chí
Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm
định
Sig MTKK1:Không khí nơi làm việc thông thoáng 3,03 3 0,656 MTKK2: Không gian làm việc thoải mái 3,07 3 0,342 MTKK3: Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 3,4 3 0 MTKK4:Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên
môn và kinh nghiệm làm việc 3 3 1
MTKK5: Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân
thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 3,03 3 0,61
MTKK6: Lãnhđạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín 3,53 3 0 MTKK7: Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên
vọng của nhân viên 3,6 3 0
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Đối với biến MTKK1 (Không khí nơi làm việc thông thoáng): Tiến hành kiểm định T-test ở độ tin cậy 95% với giá trị kiểm định 3,00 được giá trị Sig
=0,656 (>0,05). Giá trị trung bình của biếnMTKK1 đạt 3,03. Do đó, biến “Không khí nơi làm việc thông thoáng” chỉ được đánh giá ở mức bình thường dưới nhận định của nhân viên đang công tác tại Viễn thông Quảng Bình.
-Đối với biếnMTKK2 (Không gian làm việc thoải mái): Cũng tiến hành kiểm định-test với giá trị kiểm định 3,00 ở độ tin cậy 95% được giá trị Sig = 0,342 (>0,05).
Giá trị trung bình của biến đạt 3,07. Do đó, đối với biến “Không gian làm việc thoải mái” đa số nhân viên Viễn thông QuảngBìnhđánh giá ở mức bình thường.
-Đối với biến MTKK4(Được đồng nghiệp chia sẻ kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc): Cũng tiến hành kiểm định-test ở độ tin cậy 95% được giá trị Sig = 1,000 (>0,05). Giá trị trung bình biến bằng 3,00 ngang bằng với giá trị kiểm định nên đối với biến này nhân viên Viễn thông đánh giá ở mức bình thường.
- Đối với biến MTKK5 (Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau): Cũng tiến hành kiểm định-test với giá trị kiểm định 3,00 ở độ tin cậy 95% được giá trị Sig = 0,610 (>0,05). Giá trị trung bình biến đạt 3,03. Do đó, đối với biến “Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau” nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình cũng chỉ nhận định ở mức bình thường.
- Đối với các biến MTKK3 (Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ), MTKK6 (Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín), MTKK7 (Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên): Cũng tiến hành kiểm định-test ở độ tin cậy 95% được giá trị Sig = 0,000 (<0,05). Giá trị trung bình các biến lần lượt là 3,40, 3,53, 3,60 và đều lớn hơn giá trị kiểm định 3,00. Do đó, các biến “Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ”, “Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín”, “Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên” được nhân viên Viễn thông Quảng Bìnhđánh giá ở mức độ đồng ý.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.7.2. Lương và phúc lợi
Bảng biểu 2. 18: Kết quả đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi tại Viễn thông Quảng Bình
Tiêu chí Giá trị
trung bình
Giá trị
kiểm định Sig
LPL1: Cách trả lương thuận tiện 3,1 3 0,229
LPL2: Cách thức phân phối thu nhập tại
Viễn thông Quảng Bình công bằng 2,97 3 0,668
LPL3: Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình
mang tính cạnh tranh so với những nơi khác 3,1 3 0,258 LPL4: Thu nhập tương xứng với năng lực
làm việc 2,93 3 0,382
LPL5: Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 3,5 3 0 LPL6:Các chính sách BHYT, BHXH, …
được thực hiện đầy đủ 3,67 3 0
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) - Đối với biến LPL1 (Cách trả lương thuận tiện), LPL2 (Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng), LPL3 (Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác) và LPL4 (Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc): Tiến hành kiểm định T-test với mức kiểm định 3,00 ở độ tin cậy 95% được giá trị Sig đều lớn hơn 0,05. Do đó, biến “Cách trả lương thuận tiện”, “Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng”, “Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác” và “Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc” chỉ được nhân viên tại Viễn thông đánh giá ở mức bình thường.
- Đối với biến LPL5 (Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định) và LPL6 (Các chính sách BHYT, BHXH, … được thực hiện đầy đủ): Tiến hành kiểm định T-test với mức kiểm định 3,00 ở độ tin cậy 95% được giá trị Sig đều bằng 0,000 (<0,05).
Giá trị trung bình của biến lần lượt đạt 3,50 và 3,67 lớn hơn giá trị kiểm định. Do đó, nhân viên tại Viễn thông đồng ývới việc các khoản thưởng vào dịp lễ làổn định
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.7.3. Sự hứng thú trong công việc
Bảng biểu 2. 19: Kết quả đánh giá của nhân viên vềsựhứng thú trong công việc tại Viễn thông Quảng Bình
Tiêu chí Giá trị
trung bình
Giá trị
kiểm định Sig HT1: Công việc thú vị, nhiều thử thách 3,37 3 0 HT2: Mức độ căng thăng trong công việc
không quá cao 2,97 3 0,734
HT3: Mức độ quan trong công việc của
anh/chị so với tổng thể cao 3,2 3 0,043
HT4: Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,…)
3,23 3 0,014
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) - Đối với biến HT1 (Công việc thú vị, nhiều thử thách): Sau khi kiểm định T-test ở độ tin cậy 95% với mức độ kiểm định 3,00 được giá trị Sig = 0,000 (<0,05).
Giá trị trung bình của biến đạt 3,37 lớn hơn giá trị kiểm định. Điều này có nhân viên tại Viễn thông đồng ý với nhận định công việc tại công ty thú vị và nhiều thử thách.
-Đối với biếnHT2(Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao): Sau khi kiểm định T-test ở độ tin cậy 95% với mức độ kiểm định 3,00 được giá trị Sig = 0,734 (>0,05). Giá trị trung bình của biến đạt 2,97. Do đó, mức độ căng thăng trong công việc không quá cao chỉ được được đánh giá ở mức bình thường.
- Đối với biến HT3 (Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao):Sau khi kiểm định T-test ở độ tin cậy 95% với mức độ kiểm định 3,00 được giá trị Sig = 0,043 (<0,05). Thêm vào đó, giá trị trung bình của biến đạt 3,20 lớn hơn giá trị kiểm định. Điều này có nghĩa biến “Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao” được đánh giá ở mức đồng ý đối với nhân viên đang làm việc tại Viễn thông QuảngBình.
-Đối với biến HT4 (Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình): Sau khi kiểm định T-test ở độ tin cậy 95% với mức độ kiểm định 3,00
Trường Đại học Kinh tế Huế
được giá trị Sig = 0,014 (<0,05). Giá trị trung bình của biến đạt 3,23. Điều này thể hiên được việc nhân viên Viễn thông Quảng Bình cảm thấy công việc hiện tại tại công ty là phù hợp với điều kiện riêng của mình.
2.3.7.4. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc cho nhân viên
Bảng biểu 2. 20: Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc và cách bốtrí công việc cho nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình
Tiêu chí Giá trị trung
bình
Giá trị kiểm
định Sig
CV1: Trách nhiệm công việc được
phân công rõ ràng 3,37 3 0
CV2: Công việc được bố trí phù hợp
với ngành nghề được đào tạo 3,13 3 0,168
CV3:Nhân viên được đào tạo để làm
tốt công việc 3,2 3 0,033
CV4: Chức danh hiện tại phù hợp với
năng lực của nhân viên 3,33 3 0,001
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Tương tự, cũng tiến hành kiểm định T –test ở độ tin cậy 95% và mức kiểm định vẫn là 3,00, kết quả đạt được như sau:
- Các biến CV1 (Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng), CV3 (Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc) và CV4 (Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên) có giá trị Sig lần lượt là 0,000, 0,033, 0,001 và đều nhỏ hơn mức ý nghĩa0,05. Giá trị trung bình của các biến đạt 3,37, 3,20 và 3,33 đều lớn hơn giá trị kiểm định. Do đó, nhân viên Viễn thông Quảng Bình đánh giá biến“Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng”, “Nhân viên được đào tạo để làm tốt công chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên” ở mức đồng ý.
- Còn lại biến CV2 (Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo) giá trị Sig = 0,168 (>0,05). Giá trị trung bình của biến đạt 3,13. Như vậy, biến“Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo” được các nhân viên tại Viễn thông Quảng Bìnhđánh giá ở mức bình thường.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.7.5. Cơ hội đào tạo và phát triển
Bảng biểu 2. 21: Kết quả đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình
Tiêu chí Giá trị
trung bình
Giá trị
kiểm định Sig
PT1: Công việc của nhân viênổn định 3,6 3 0
PT2:Chương trìnhđào tạo phù hợp với khả năng
của nhân viên 3,3 3 0
PT3: Viễn thôngQuảng Bình luôn tạo cơ hội để
nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty 3,47 3 0
PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến 3,57 3 0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Sau khi kiểm định T-test ở độ tin cậy 95% với mức độ kiểm định 3,00, đề tài nhận thấy giá trị Sig của cả 04 biến đưa vào kiểm định đều chỉ đạt 0,000 (<0,05).
Bên cạnh đó, giá trị trung bình của các biến được nhân viên Viễn thông đánh giá khá cao (lần lượt là 3,60, 3,30, 3,47 và 3,57) và cao hơn giá trị kiểm định. Do đó, nhân viên đang công tác tại Viễn thông Quảng Bình đều đồng ý là công việc của nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình ổn định, chương trìnhđào tạo cho nhân viên phù hợp, Viễn thông luôn tạo cơ hội để nhân viên gắn bó lâu dài và công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân.
2.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viễn