Phân tích hồi quy đo lường mức độ

Sựhài lòng= 0.663 + 0.167*cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0.280*đồng nghiệp + 0.226*lãnhđạo + ε

Mặt khác, chúng ta nhận thấy hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên có thể khẳng định rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình nghiên cứu.

2.2.4.1. Kiểm định các giảthuyết

Dựa trên kết quảphân tích hồi quy, ta có:

- Đồng nghiệp: là yếu tốcó ảnh hưởng lớn nhất đến sựhài lòng của nhân viên đối với khách sạn (vì có hệsốbeta lớn nhất). Dấu dương của hệsốbeta chứng tỏmối quan hệgiữa yếu tố đồng nghiệp và sựhài lòng là mối quan hệcùng chiều. Kết quảhồi quy cho thấy, hệsốbeta bằng 0.280 và sig=0.000 chứng tỏkhi các yếu tố khác không đổi, nếu yếu tố đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vịthì sựhài lòng tăng 0.280 đơn vị.

Giảthuyết H2 được chấp nhận

- Lãnhđạo: là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ 2 đến sựhài lòng của nhân viên đối với khách sạn. Dấu dương của hệsốbeta chứng tỏmối quan hệgiữa yếu tốlãnh đạo và sự hài lòng là mối quan hệcùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệsố beta bằng 0.226 và sig=0.000 chứng tỏ khi các yếu tố khác không đổi, nếu yếu tố lãnh đạo tăng lên 1 đơn vịthì sựhài lòng tăng 0.226 đơn vị.

Giảthuyết H5 được chấp nhận

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: là yếu tố ảnh hưởng nhỏnhất đến sựhài lòng của nhân viên đối với khách sạn. Dấu dương của hệsốbeta chứng tỏmối quan hệgiữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến và sựhài lòng là mối quan hệcùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệsốbeta bằng 0.167 và sig=0.005 chứng tỏkhi các yếu tố khác không đổi, nếu yếu tốlãnhđạo tăng lên 1 đơn vịthì sựhài lòng tăng 0.167 đơn vị.

Giảthuyết H1 được chấp nhận

2.2.4.2 Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy

Bảng 16:Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy

Model R R² R hiệu chỉnh Sai sốchuẩnức lượng Durbin-Watson

1 0.615^a 0.579 0.535 0.53893 1.652

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS)

Trường Đại học Kinh tế Huế

HệsốDurbin-Waston của mô hình có giá trị là 1.652 gần giá trị 2, cho thấy giữa các các biến độc lập trong mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tương quan

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy nêu trên, ta sửdụng hệ số xác định R²để kiểm tra. Tiến hành so sánh giá trị R²và R²hiệu chỉnh.

So sánh giá trị R²và R² hiệu chỉnh ta thấy R², ta thấy R² hiệu chỉnh (0.535) nhỏ hơn R² (0.579) nên mô hình đánh giá độ phù hợp này an toàn hơn, nó không thôi phòng mức độ phù hợp của mô hình. Ta kết luận mô hình này là hợp lý để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sựhài lòng của nhân viên đối với khách sạn.

Trị sốR có giá trị0.615 cho thấy mối quan hệgiữa các biến trong mô hình có mối tương quan chấp nhận được. R² hiệu chỉnh bằng 0.535, kết luận được rằng: mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 53,5%, và mô hình này giải thích rằng 53,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc là do sự tác động của 3 biến độc lập nêu trên. Điều này có nghĩa rằng trong các yếu tố tác động đến sựhài lòng của nhân viên đối với khách sạn, thì có đến 53,5% đến từ 3 yếu tố này, do đó nếu khách sạn muốn nâng cao hơn nữa sựhào lòng của nhân viên đối với khách sạn thì một trong những vấn đềquan trọng nhất là khách sạn cần tập trung nâng cao các yếu tốnày.

2.2.4.3 Kiểm định sựphù hợp của mô hình hồi quy

Sau khi đánh giá độphù hợp của mô hình, ta xác định được R². HệsốR² chỉ cho ta biết mô hình hồi quy đã phù hợp với mẫu chưa. Nhưng nó không cho ta biết được mô hìnhđó liệu có phù hợp nếu ta suy rộng ra thành mô hình tổng thểhay không.

Đểsuy rộng mô hình của mẫu điều tra thành mô hình của tổng thể, tiến hành kiểm định sựphù hợp của mô hình hổi quy tổng thểvới giảthuyết đặt ra trước là hệsốxác định của tổng thể(R²= 0)

Tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai, ta có bảng sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 17: Kiểm định ANOVA về độphù hợp của mô hình hồi quy

Model Tổng bìnhphương df Trung bình bình

phương

F Sig.

Hồi quy 23.718 5 4.744 16.332 .000^b

Phần dư 38.920 134 0.290

Tổng 62.638 139

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Nhìn vào bảng, ta có thểthấy giá trị Sig. của F là 0.000 < 0.05, nên giải thuyết

“hệ số xác định tổng thể R² = 0” bị bác bỏ, tức là mô hình hồi quy này sau khi suy rộng ra cho tổng thể, thì mức độ phù hợp của nó đã được kiểm chứng. hay nói các khác, có ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến thuộc mà ta đãđưa vào trong mô hình.

2.2.4.4 Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính các nhân đến sự hài lòng của nhân viên khách sạn Century Riverside Huế

Khác biệt vềgiới tính

Kiểm định Independent Samples Test với biến giới tính

Ho: Không có sựkhác biệt vềmức độ ảnh hưởng vềgiới tính đến sựhài lòng của nhân viên.

H1: Có sựkhác biệt vềmức độ ảnh hưởng vềgiới tính đến sựhài lòng của nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 18: Kết quảkiểm định Independent-samples T-test đối với biến giới tính.

Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T Df Sig.

(2-tailed)

Mean Differe nce

Std.

Error Differe nce

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper HL Equal

variances assumed

0.24 0.876 -1.673

138 0.097

-0.18951

0.11331

-0.41356

0.03454

Equal variances not assumed

-1.685

153.842 0.094

-0.18951

0.11244

-0.41188

0.03285

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Kiểm định Levene's Test for Equality of Variances có giá trị Sig=0.876 (>0.05) nên sử dụng kết quả ở dòng Equal variances assumed. Ta thấy sig= 0.097 (>0.05) nên kết luận không có sự khác biệt về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên khách sạn Century Riverside Huế.

Khác biệt về độtuổi

Kiểm định One–Way ANOVA với biến độtuổi

Ho: Không có sựkhác biệt vềmức độ ảnh hưởng về tuổi tác đến sự hài lòng của nhân viên.

H1: Có sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

khác biệt vềmức độ ảnh hưởng vềtuổi tác đến sựhài lòng của nhân viên.

Bảng 19: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến độtuổi.

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1.969 3 136 .122

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Phân tích phương sai ANOVA (analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độhài lòng của nhân viên theo độtuổi. Kết quảcủa bảng Test of Homogeneity of Varinances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig= 0,122 (>0.05) có thể nói phương sai của sự đánh giá về sựhài lòng giữa 4 nhóm độtuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quảphân tích ANOVA có thểsửdụng được:

Bảng 20: Kết quảphân tích ANOVA vềsựkhác biệt độtuổi Tổng bình

phương

Df Trung bình

phương bình

F Mức ý nghĩa

Hồi Quy 2.487 3 .829 1.875 .137

Phần Dư 60.151 136 .442

Tổng 62.638 139

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.137 >0.05 nên không thể phân tích sâu về ANOVA- Post Hoc Tests. Như vậy, với dữ liệu mẫu thu thập được ta có thểnói không có sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa 4 nhóm có độtuổi khác nhau.

 Khác biệt vềtrìnhđộhọc vấn

Kiểm định One–Way ANOVA với biến trìnhđộ học vấn

Ho: Không có sựkhác biệt về mức độ ảnh hưởng vềtrình độhọc vấn đến sựhài lòng của nhân viên.

H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng về trình độ học vấn đến sự hài lòng

của nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 21: Kiểm định OnewayANOVA đối với biến trìnhđộhọc vấn Thống kê

Levene

df1 df2 Sig.

1.213 2 137 .301

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Phân tích phương sai ANOVA (analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ học vấn. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Varinances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig= 0,122 (>0.05) có thểnói phương sai của sự đánh giá về sự hài lòng giữa 3 nhóm trình độ học vấn không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được:

Bảng 22: Kết quảphân tích ANOVA vềsựkhác biệt trìnhđộhọc vấn Tổng bình

phương

df Trung bình phương bình

F Mức ý nghĩa

Hồi Quy 1.483 2 .741 1.661 .194

Phần Dư 61.156 137 .442

Tổng 62.638 139

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.194 >0.05 nên không thể phân tích sâu về ANOVA- Post Hoc Tests. Như vậy, với dữ liệu mẫu thu thập được ta có thểnói không có sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa 3 nhóm có trình độhọc vấn khác nhau.

Khác biệt vềthâm niên

Kiểm định One–Way ANOVA với biến thâm niên làm việc

Ho: Không có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng về thâm niên làm việc đến sự hài lòng của nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng vềthâm niên làm việc đến sựhài lòng của nhân viên.

Bảng 23: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến thâm niên.

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.890 2 137 .413

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Phân tích phương sai ANOVA (analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo thâm niên làm việc. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Varinances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig= 0,413 (>0.05) có thể nói phương sai của sự đánh giá về sự hài lòng giữa 3 nhóm thâm niên làm việc không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thểsửdụng được:

Bảng 24: Kết quảphân tích ANOVA vềsựkhác biệt thâm niên Tổng bình

phương

df Trung bình phương bình

F Mức ý nghĩa

Hồi Quy .752 2 .376 .833 .437

Phần Dư 61.886 137 .452

Tổng 62.638 139

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS)

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.437 >0.05 nên không thể phân tích sâu về ANOVA- Post Hoc Tests. Như vậy, với dữ liệu mẫu thu thập được ta có thểnói không có sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa 3 nhóm có thâm niên làm việc khác nhau.

Khác biệt vềbộphận làm việc

Kiểm định One–Way ANOVA với biến thâm niên làm việc

Ho: Không có sựkhác biệt vềmức độ ảnh hưởng vềbộphận làm việc đến sựhài

lòng của nhân viên.

Trường Đại học Kinh tế Huế

H1: Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng về bộ phận làm việc đến sự hài lòng của nhân viên.

Bảng 25: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến bộphận làm việc.

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

.679 7 132 .690

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Phân tíchphương sai ANOVA (analysis of variance) đểxem xét sựkhác biệt vềmức độhài lòng của nhân viên theo bộphận làm việc. Kết quảcủa bảng Test of Homogeneity of Varinances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig= 0,690 (>0.05) có thể nói phương sai của sự đánh giávề sự hài lòng giữa 8 nhóm bộ phận làm việc không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quảphân tích ANOVA có thểsửdụng được:

Bảng 26: Kết quảphân tích ANOVA Tổng bình

phương

df Trung bình phương bình

F Mức ý nghĩa

Hồi Quy 1.993 2 .285 .620 .739

Phần Dư 60.645 137 .459

Tổng 62.638 139

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.739 >0.05 nên không thể phân tích sâu về ANOVA- Post Hoc Tests. Như vậy, với dữ liệu mẫu thu thập được ta có thểnói không có sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa 8 nhóm bộphận làm việc khác nhau.

 Khác biệt vềmục đích làm việc

Bảng 27: Kiểm định Oneway ANOVA đối với biến mục đích làm việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

Trường Đại học Kinh tế Huế

.153 2 137 .858

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Phân tích phương sai ANOVA (analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo mục đích làm việc. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Varinances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig= 0,858(>0.05) có thểnói phương sai của sự đánh giá vềsựhài lòng giữa 3 nhóm mục đích làm việc không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được:

Bảng 28: Kết quảphân tích ANOVA vềsựkhác biệt mục đích làm việc Tổng bình

phương

df Trung bình phương bình

F Mức ý nghĩa

Hồi Quy 1.630 2 .815 1.830 .164

Phần Dư 61.008 137 .445

Tổng 62.638 139

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0.164 >0.05 nên không thể phân tích sâu về ANOVA- Post Hoc Tests. Như vậy, với dữ liệu mẫu thu thập được ta có thểnói không có sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa 3 nhóm có mục đích làm việc khác nhau.

2.2.4.5. Nhận xét vềkết quảthống kê mô tả

Yếu tố “thu nhập”

Bảng 29: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốthu nhập.

Tổng số quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung

bình Lương phù hợp với năng lực và đóng góp 140 1,00 5,00 3,51

Có thểsống với thu nhập 140 1,00 5,00 2,97

Phụcấp hợp lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

140 1,00 5,00 3,13

Thưởng xứng đáng với hiệu quảlàm việc 140 1,00 5,00 3,36

Anh/Chị có thường được tăng lương 140 1,00 5,00 2,46

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình so với thang đo Likert 5 điểm. Tất cảcác biến đều có nhân viên đánh giá ở mức độ1 chứng tỏvẫn có một số nhân viên chưa hài lòng vềcác yếu tốthuộc thu nhập của họ. Trong đó biến “Anh/Chị có thường xuyên được tăng lương không” và “Có thể sống với thu nhập” được đánh giá thấp so với mức trung bình, có thể thấy được đây là 2 yếu tố mà nhân viên tại khách sạn cảm thấy không hài lòng nhất trong nhân tốthu nhập.

Yếu tố “Lãnh đạo”

Bảng 30: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốlãnhđạo Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình

Lãnhđạo quan tâm đến cấp dưới 140 1,00 5,00 3,90

lãnhđạo đối xửcông bằng 140 1,00 5,00 3,78

Lãnhđạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

140 1,00 5,00 3,65

Lãnhđạo thểhiện các chuẩn mực đạo đức đểcấp dưới noi theo

140 1,00 5,00 3,68

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Về lãnh đạo, Có nhiều yếu tố liên quan đến lãnh đạo mà nhân viên quan tâm, những người này trực tiếp chỉ đạo các hoạt động nhân viên, quyết định khen thưởng, bãi nhiệm, trừ lương, cắt thưởng. Nhân viên đánh giá ởmức giữa 3 và 4 chứng tỏnhân viên trong công ty cũng hài lòng với cấp trên của mình, tuy nhiên vẫn còn một sốnhân viên vẫn không được cấp trên quan tâm khi vẫn có một số đánh giá ởmức 1.



Trường Đại học Kinh tế Huế

Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Bảng 31: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình Được đào tạo đầy đủcác kỹ năng chuyên môn 140 1,00 5,00 3,81 Được tạo điều kiện học tập nâng cao

chuyên môn

140 2,00 5,00 3,87

Cơ hội phát triển cá nhân 140 1,00 5,00 3,69

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 140 1,00 5,00 3,64 Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng 140 1,00 5,00 3,69 (Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Về đào tạo và thăng tiến khách sạn khá quan tâm và tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia đào tạo nâng cao kỹ năng hiểu biết về chuyên môn nhưng mốt sốnhân viên vẫn chưa hiểu rõ tiêu chuẩn về thăng tiến cũng như hiệu quảcủa các khóa đào tạo vẫn chưa được tất cả nhân viên công nhận, điều này đòi hỏi khách sạn cần có các chính sách phân cấp nhân viên để đào tạo để đạt hiệu quả hơn.

 Yếu tố “đồng nghiệp”

Bảng 32: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố đồng nghiệp Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình

Đồng nghiệp đáng tin cậy 140 1,00 5,00 3,83

Đồng nghiệp thân thiện 140 1,00 5,00 3,82

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡlẫn nhau 140 1,00 5,00 3,71

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc 140 1,00 5,00 3,45 (Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Về đồng nghiệp, các giá trị Mean luôn nằm ở gần mức 4 trong thang đo Liker, chứng tỏ nhân viên trong khách sạn có mối quan hệ găn bó thân thiết, gần gũi với nhau, sẵn sàng phối hợp giúp đỡnhau trong công việc. Theo đánh giá chủquan của tôi trong quá trình thực tập và trải nghiệm thì tôi cảm thấy rằng đồng nghiệp trong khách sạn thân thiện và dễ gần, tuy nhiên khách sạn cũng cần có các chính sách, các hoạt động để các nhân viên có cơ hội gần nhau và hiểu nhau hơn.

 Yếu tố “điều kiện làm việc”

Bảng 33: Đánh giá của nhân viên vềyếu tố điều kiện làm việc Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình Anh chịkhông lo lắng vềviệc mất việc làm 140 1,00 4,00 2.19

Thời gian làm việc hợp lý 140 1,00 5,00 3,69

Anh/chịlàm việc trong môi trường đầy đủtiện nghi hỗtrợcho công việc

140 1,00 5,00 3,68

Anh/chịlàm việc trong điều kiện an toàn 140 1,00 5,00 3,37

Áp lực công việc không quá cao 140 1,00 5,00 3,38

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Nhìn vào bảng ta thấy giá trị mean hầu hết nằmởtrên mức 3 chúng tỏnhân viên trong khách sạn hầu như hài lòng về điều kiện làm việcở đây tuy nhiên vẫn có một vấn đề đang xảy ra chính là nhân viên luôn lo lắng vềviệc mất việc, đây cũng đang là một vấn đề gây khó khăn cho các nhà lãnhđạo trong công tác quản trịtại khách sạn đó làlàm sao để đảm bảo việc làm cho nhân viên trong thời kỳdịch Covid-19.

Biến “sự hài lòng”

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 34: Đánh giá của nhân viên vềyếu tốhài lòng Tổng số

quan sát

Giá trị thấp nhất

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình Anh/chịcảm thấy hài lòng khi làm việc

ở đây 140 2,00 5,00 3,66

Anh/chịmong muốn gắn bó lâu dài

cùng khách sạn 140 2,00 5,00 3,61

Anh/chịtựtin khi giới thiệu vềkhách sạn

140 2,00 5,00 3,49

(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS) Các biến trong sự hài lòng được nhân viên đánh giá cao ở mức độ gần hài lòng.

Hầu như nhân viên hài lòng khi làm việcở khách sạn. tuy nhiên vẫn còn mốt sốnhân viên vẫn cảm thấy không hài lòng,đây cũng là điều mà các nhà lãnhđạo nên quan tâm và điều chỉnh hợp lý.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong tài liệu Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Khách sạn Century Riverside Huế (Trang 58-73)