Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lãnh đạo của cán bộ chủ chốt

không đủ bù so với mức tăng của các mặt hàng trong xã hội. Điều đó làm cho mức sống trở nên khó khăn hơn đối với cán bộ chủchốt nhà nước. Lợ i ích kinh tế không được đáp ứng dẫn đến việc cán bộchủchốt ít có động lực làm việc hoặc có làm thì chỉ mang tính chiếu lệ, ít có tính chủ động, sáng tạo, làm việc không đạt chất lượng cao.

- Chế độ chính sách:đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội... Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao. Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộchủchốt được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực. Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt trong việc nâng cao trình độ.

- Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương: có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt. Đội ngũ cán bộ chủ chốt có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệthống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng. Nếu quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm quyền , phân cấp hợp lý sẽgóp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcán bộ chủchốt và hiệu quảthực thi công vụ.

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô

- Truyền thống văn hóa của địa phương: phần lớn đội ngũ cán bộ chủ chốt có nguồn gốc, trưởng thành từ chính quê hương. Do vậy, truyền thống, văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ và cách ứng xửcũng như tác phong làm việc của đội ngũ cán bộchủchốt.

- Tình hình kinh tế- chính trị: của xã hội, của đất nước và địa phương trong từng giai đoạn; trình độ văn hóa, sức khỏe của dân cư; sự phát triển của công nghệ thông tin; đường lối phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và quan điểm sửdụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của Đảng, Nhà nước và địa phương,...

1.4 Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lãnh đạo của cán bộ

Trong quá trình tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả kì vọng chỉ tập trung nghiên cứu các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến năng lực lãnh đạo của cán bộchủchốt trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã nhằm làm cơ sở, nền tảng cho luận văn của mình.

Do tầm quan trọng của vấn đềnghiên cứu nên nhiều học giả, các nhà nghiên cứu cả ở nước ngoài và trongnước đãđi sâu bàn luận nhiều vấn đềliên quan vềxây dựng, phát huy vai trò của cán bộ ở các góc độkhác nhau.

1.4.1 Tổng quan nghiên cứu nước ngoài về công tác cán bộ và năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt

Trong cuốn “Thúc đẩy cải cách, tiến lên trước” của hai nhà nghiên cứu Tăng Ngọc Thành và Chu La Canh do Phạm Ngọc Hạnh, Trần Văn Bình và Phạm Văn Lan dịch và giới thiệu, Nxb CTQG xuất bản năm 1997, đã tổng kết những kinh nghiệm và thành tựu trong công cuộc cải cách, mở cửa của Trung Quốc. Một trong những vấn đề nghiên cứu được tác giảcuốn sách đềcập là cần phải quân tâm xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng, năng động, sáng tạo. Một kinh nghiệm cốt tử là công tác cán bộ phải đặt dưới sựlãnh đạo của Đảng. Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộcho cảhệ thống chính trị; kiên trì phương châm “bốn hóa” trong xây dựng đội ngũ cán bộ, bao gồm: Cách mạng hóa, trẻhóa, tri thức hóa, chuyên môn hóa. Trung Quốc coi đó là một khái niệm hoàn chỉnh, trong đó cách mạng hóa là tiền đề quyết định tính chất của phương châm này.Thực hiện phương châm “bốn hóa” là yêu cầu tất yếu của sựnghiệp cải cách mở cửa hiện nay. Về tiêu chuẩn cán bộ Trung Quốc duy trì nguyên tắc “tài đức song toàn” gắn chặt với nguyên tắc “thực tiễn là số một” và nguyên tắc “được nhân dân công nhận”. Về đánh giá cán bộ, Trung Quốc thực hiện xem xét một cách toàn diện cả “đức, năng, cần, tích” để quyết định lấy hay không lấy, dùng hay không dùng. Một trong những kinh nghiệm quý giá mà Trung Quốc đúc kết là phải coi trong bồi dưỡng cán bộ mới và cốt cán cách mạng, coi việc bồi dưỡng người kế tục sự nghiệp cách mạng là việc quan trọng trong công tác cách mạng của Đảng;tập trung cải cách việc dạy và họcở các trường Đảng, Học viện Hành chính, coi trọng đưa người ra nước ngoài đào tạo (phần lớn là trung, thanh niên), đa dạng hóa các loại hìnhđào tạo,

Trường Đại học Kinh tế Huế

môi trường thuận lợi cho cán bộ trẻ, ưu tú xuất hiện ngày càng nhiều. Đối với cán bộ hương trấn (như xã, phường, thị trấn) ngoài việc trả lương từ ngân sách nhà nước, coi trọng việc khuyến khích cán bộ nâng cao năng lực, trí thức, phát triển sản xuất kinh doanh và hưởng một phần lợi nhuận từ sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp hương trấn.

Những nghiên cứu nước ngoài nghiên cứu về năng lực lãnhđạo doanh nghiệp chỉ tập trung làm rõ một trong ba khía cạnh Kiến thức–kỹ năng –phẩm chất. Cụthể như : Vềtố chất lãnh đạo, lý thuyết tốchất cá nhân đã chỉ ra một số đặc tính nhất định đảm bảo cho sự thành công của người lãnh đạo; trường phái này cho rằng nếu người lãnh đạo có những tốchất ấy thì thường có năng lực lãnh đạo cao. Stogdill (1974) đã phát hiện một sốphẩm chất thường xuất hiện ở các nhà lãnhđạo đó là sựthông minh, có trách nhiệm, sự tự tin, kỹ năng về xã hội, nhanh nhẹn, minh mẫn, sáng tạo, và tính kiên định. Trong nghiên cứu của Peter G. Northouse đã tổng hợp các tố chất được đề cập đến trong rất nhiều các nghiên cứu của các học gia khác. Ví dụ theo Lord và cộng sự (1986) thì sự thông minh, đặc điểm nam tính và khả năng gây ảnh hưởng là phẩm chất của người lãnh đạo. Marlove (1986) lại cho rằng chỉ số thông minh cảm xúc sẽ giúp người lãnh đạo có thể hiểu được suy nghĩ, hành vi, cảm xúc của người khác.

Kirpatrick và Locke (1991) chỉ ra đặc tính của lãnh đạo là sự tự tin, khả năng nhận thức, sự liêm chính, năng lực thúc đẩy và tạo động lực, lòng nhiệt huyết. Smith và Foti (1998) đã phát hiện các tố chất lãnh đạo như trí thông minh kiệt xuất, sư tự tin.

Mumford và cộng sự (2000) đã cho rằng đặc tính dám đối mặt với thửthách, có khả năng gây ảnh hưởng, và có mức độcam kết xã hội,…

Về kiến thức lãnh đạo, rất nhiều nghiên cứu đã đề cập và nhấn mạnh đến tầm quan trọng của kiến thức ảnh hưởng và góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo. Trong nghiên cứu của Peter G. Northouse cũng đã tổng hợp các kiến thức được đề cập đến trong các nghiên cứu khác. Trong các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của các tác giả Mahoney Jerdee, & Carroll (1965), Mintzberg (1973), Katz Kahn (1978), Lau, Newman, & Broedling (1980), Kanungo & Misra (1992), Connelly và cộng sự(2000), Mumford, Marks, Connelly, Zaccaro, & Reiter Palmon (2000), Zaccaro (2001) tập

Trường Đại học Kinh tế Huế

trung vào công việc của người lãnh đạo và các kiến thức cần thiết thay vì xoay quanh các tốchất lãnhđạo.

Về kỹ năng lãnh đạo, các nghiên cứu đã nhấn mạnh vào tầm quan trọng của kỹ năng đối với việc nâng cao năng lực lãnh đạo. Katz đã xác định ba loại kỹ năng cần thiết của lãnh đạo: kỹ năng kỹthuật, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy. Mỗi kỹ năng cần thiết cho các nhà lãnhđạo thành công để sở hữu, nhưng yêu cầu của mỗi kỹ năng có thểkhác nhau tùy thuộc vào vị trí trong hệthống phân cấp tổchức. Goleman (1998) nêu ba lĩnh vực kỹ năng lãnh đạo: kỹ năng hoàn toàn kỹthuật, khả năng nhận thức, và năng lực đã chứng minh trí tuệ cảm xúc . Có năm thành phần trí tuệ cảm xúc đó là tự nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, sự đồng cảm, và kỹ năng xã hội. Nhìn chung từ tổng quan các tài liệu nghiên cứu vềlãnh đạo có thểthấy các nghiên cứu về năng lực lãnhđạo có thểquan tâm tới bối cảnh, các yếu tốthuộc môi trường ngoài tổchức cũng như các đối tượng hữu quan khác nhưng đều cho thấy rằng các tốchất, kiến thức và kỹ năng lãnhđạo là cần thiết đối với vịtrí một nhà lãnhđạo điều hành doanh nghiệp

Qua tìm hiểu, có nhiều nghiên cứu nước ngoài nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của các lãnh đạo doanh nghiệp theo hướng nghiên cứu về năng lực lãnh đạo tiếp cận theo khía cạnh các yếu tố kiến thức – kỹ năng – phẩm chất/hành vi/ thái độ/ tố chất/hành động của nhà lãnhđạo nhưng chưa có nhiều nghiên cứu nước ngoài về năng lực lãnhđạo cán bộchủchốt trong các cơ quan nhà nước theo hướng này.

1.4.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước về cán bộ và năng lực lãnh đạo cán bộchủchốt trong các cơ quan nhà nước

Đối với các công trình nghiên cứu ở trong nước, những năm qua nhiều nhà nghiên cứu lý luận và cán bộ chỉ đạo thực tiễnở các địa phương đã có những bài viết đi sâu nghiên cứu và đề xuất những giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, cán bộ chủ chốt trong các cơ quan hành quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.

Gần đây nhiều công trình, đề tài khoa học, các luận văn, luận án đãđề cập vấn đề này ởnhững góc độ khác nhau.

Công trình “Luận cứkhoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộtrong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” của PGS.TS.Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS.

Trường Đại học Kinh tế Huế

công tác cán bộ; những kinh nghiệm xây dựng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng; quan điểm, phương hướng nâng cao chất lượng công tác cán bộ, trong đó có “tiêu chí xây dựng cán bộ”.

Đề tài luận văn Thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cấp ủy viên quận, huyện, của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay” của Trương Thị Bạch Yến, bảo vệ năm 2006 tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh., đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình;đề cập một sốkhái niệm cơ bản cán bộ; cán bộlãnhđạo, quản lý; đội ngũ cán bộlãnhđạo, quản lý cấp tỉnh; tiêu chuẩn cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ; quản lý cán bộ thực hiện chính sách cán bộ; vị trí , vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu bức thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ lãnhđạo, quản lý đáp ứng yêu cầu trong từng thời kì.Đồng thời, trên cơ sởkhoa học, đề tài đã tập trung xác định rõ những nội dung như những vấn đề đã đặt ra trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình, từ đó đặt ra đòi hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; một số yêu cầu trong xây dựng đợi ngũ cán bộlãnh đạo, quản lý cấp tỉnh giai đoạn hiện nay; nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh từ xây dựng tiêu chuẩn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động, chế độ, chính sách và kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quyđịnh đối với cán bộlãnhđạo lý cấp tỉnh.

Đề tài Luận văn Thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cán bộ thuộc diện thànhủy, huyệnủy quản lýởtỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Chí Cường, bảo vệ năm 2007 tại Học viện CTQG HồChí Minh. Những công trình,đề tài này đã làm rõ những luận cứkhoa học vềxây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳmới, cả ở tầm vĩ mô, cả ở một số địa phương cụthể, giúp cho tác giả luận văn có thêm cơ sởkhoa học cảlý luận và thực tiển đểhoàn thiện luận văn.

Luận án tiến sĩ lịch sử “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nông thôn Đồng bằng sông Cửu Long” của Phạm Công Khâm bảo vệtại Học viện CTQG HồChí

Trường Đại học Kinh tế Huế

trò, thực trạng, chỉ ra những mục tiêu, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộchủchốt cấp xãở Đồng bằng sông Cửu Long. Một trong các giải pháp được tác giảluận án đặc biệt quan tâm là nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp xã. Theo tác giả cần đổi mới mạnh mẽ nội dung, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, vận dụng linh hoạt các hình thức, tạo môi trường thuận lợi cho cán bộchủchốt cấp xã phấn đấu rèn luyện đáp ứng yêu cầu sựnghiệp CNH, HĐH ở Đồng bằng sông Cửu Long.

Đề án nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý từhuyện đến cơ sở của Đảng bộ huyện Si Ma Cai giai đoạn 2015-2020 đã nêu ra được thực trạng chất lượng đội ngũ các bộ lãnhđạo của huyện Si Ma Cai những ưu điểm và hạn chế.Từ đó phát triển ưu điểm và khắc phục hạn chế đếgóp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ lãnh đạo, quản lý từ huyện đến cơ ở của huyện Si Ma Cai trong giai đoạn 2015-2020

Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo cấp sở và tương đương và tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng và tương đương do Bộ Nội vụ Ban hành năm 2013. Trong đó, đề cập đến các vấn đề: về xây dựng và phát triển phong cách lãnh đạo quản lý của lãnh đạo cấp sở; các kỹ năng của lãnh đạo (kỹ năng lãnh đạo nhóm,kỹ năng giao tiếp của lãnh đạo cấp phòng,một số kỹ năng giao tiếp trong hoạt động quản lý của lãnh đạo cấp phòng,…)

Các công trình nghiên cứu trên tuy đãđề cập vấn đềxây dựng, nâng cao đội ngũ cán bộ các cấp dưới các góc độ khác nhau, song chưa có công trình nào nghiên cứu nào theo hướng nghiên cứu về năng lực lãnh đạo tiếp cận theo khía cạnh các yếu tố kiến thức – kỹ năng – phẩm chất/hành vi/ thái độ/ tố chất/hành động của nhà lãnh đạo.Vì vậy, tác giả lựa chọn xu hướng tiếp cận theo mô hình ASK đánh giá năng lực lãnhđạo. Theo đó năng lực lãnhđạo cán bộchủchốt sẽbao gồm ba yếu tốcấu thành:

- Kiến thức lãnhđạo - Kỹ năng lãnhđạo - Phẩm chất lãnhđạo

Theo cách tiếp cận này chứng ta có thể có được khung năng lực toàn diện, rõ ràng, có thểliệt kê một cách đầy đủ các năng lực cần thiết của một nhà lãnhđạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT TẠI VĂN PHÒNG UBND

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Tổng quan về Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế