1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.8. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau vềtạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ
- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổchứcở khu vực công và khu vực tư”.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ởkhu vực công so với khu vực tư nhân. Dữliệu nghiên cứu được thu nhập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viênở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương Quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữvà nam giới (nữgiới làm việcở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụnữcòn có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụnữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiềnlương và các mối quan hệtốt đẹp trong tổchức). Bên cạnh đó, kết quảphân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổchức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích sốgiờlàm việc và sựcam kết đối với công việc.
- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vựcông: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố
Trường Đại học Kinh tế Huế
lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trongthực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướngứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở các khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn được sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp của các nhà quản lýở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giảnhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, sự thăng tiến, sự công bằng, cơ hội học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thểphù hợp với nội dung của từng nhân tố. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một các thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thếgiới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc hỗlực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sựkhác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực làm việc như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thểchia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow;
Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer ( mô hình này là sựrút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); thuyết 2 yếu tốcủa Herzberg (gồm nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tốduy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau:
Thuyết kỳvọng của Vroom; Thuyết công bằng cảu Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke;
Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.8.2. Nghiên cứu trong nước
- Công trình nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam” (2009) của TS. Mai Anh khoa Quốc tế, Đại học quốc gia Hà Nội. Kết quảcũng chỉra rằng, cảhai yếu tố động lực nội tại và động lực bên ngoài đều có tác động lên hiệu quả lao động, trong đó ảnh hưởng của động lực bên ngoài lên hiệu quả lao động lớn hơn so với ảnh hưởng của động lực nội tại lên hiệu quả lao động. Động lực nội tại bao gồm khả năng tự quyết, tựchủ và cố gắng của nhân việc nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Động lực bên ngoài được quyết định bởi sựhỗtrợ của cấp trên, yếu tố lương thưởng và sự thăng tiến, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, điều kiện làm việc được kiểm chứng không có mối quan hệ tương quan với hiện quả lao động của nhân viên.
- Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”.
PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Trường Đại học Kinh Tế, Đại Học Huế. Nghiên cứu chỉra rằng: Để duy trìđược lượng khách hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thểlàm giảm lượng khách hàng hiện tại là phụ thuộc vào nguồn nhân viên của công ty, nhân viên được xem là bộ mặt của ngân hàng. Vì vậy, để nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực. Qua nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợ, cách thức bố trí công việc, sựhúng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổphần Á Châu, Chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới. (Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, năm 2010)
- Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổphần dệt may Huế” của tác giảLê Thị Linh Chi(2015). Nghiên cứu đãđưa
Trường Đại học Kinh tế Huế
ra mô hình nhân tố tác động đến động lực làm việc của công nhân may tại công ty cổ phần dệt may Huếgồm 6 nhân tố: (1) Bản chất công việc; (2) Ý thức gắn kết; (3) Thu nhập; (4) Thăng tiến; (5) Môi trường làm việc; (6) lãnh đạo. Kết quả thu được là đối với nhóm nhân viên, thăng tiến là yếu tốquan trọng nhất, tiếp theo là yếu tốthu nhập, trong khi thu nhập lại là yếu tốquan trọng nhất đối với công nhân, tiếp sau đó là yếu tố môi trường làm việc và bản chất công việc. Ba yếu tốcòn lại có tầm quan trọng tương đương nhau.
- Khóa luận “Nghiên cứu các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho công nhân tại nhà máy may 1 thuộc công ty cổ phần dệt may Huế” của tác giả Hồ Viết Nhân(2015). Với mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tốchínhảnh hưởng đến động lực làm việc đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; (3) Lương thưởng và phúc lợi; (4) Bố trí sử dụng lao động; (5) Sự hứng thú trong công việc; (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp; (7) Sựcông nhận đóng góp của cá nhân.