Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Tình hình nghiên cứu và xây dựng Khung năng lực trên thếgiới

Trên thế giới, khung năng lực được xây dựng và ứng dụng rộng rãi từ những năm 1980 như một công cụ góp phần hiện đại hóa khu vực hành chính công. Các quốc gia đi đầu trong xây dựng Khung năng lực công chức có thể kể ra bao gồm Anh, Mỹ, Pháp, Bỉ, Úc và các quốc gia Bắc Âu. Từ thành công của các quốc gia này, nhiều quốc gia khác trong khu vực như Hàn Quốc, Singapore, Malaysia, Thái Lan đã tham khảo, xây dựng và ứng dụng Khung năng lực vào nâng cao năng lực công chức nhằm cải tiến chất lượng dịch vụ công.

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Nguyễn Công Thịnh–K49D QTKD 35 Đến nay, các quốc gia kể trên đã chuẩn hóa quy trình ứng dụng Khung năng lực, đồng thời phổ biến Khung năng lực ra ngoài biên giới cho các quốc gia khác nghiên cứu, tham khảo. Tại các quốc gia tiên tiến, Khung năng lực tồn tại dưới hai dạng phổ biến: Khung năng lực lãnh đạo và khung năng lực công chức. Khung năng lực lãnh đạo thường gồm từ 7 đến 10 năng lực, trong đó các năng lực cốt lõi là định hướng tầm nhìn, đạo đức công vụ, phát triển cấp dưới và quản trị sự thay đổi. Khung năng lực công chức có số lượng năng lực nhiều hơn, thường là từ 10 đến 15 năng lực, gắn với việc thực thi chức năng, nhiệm vụ và văn hóa của tổ chức. Khung năng lực không bất biến mà thường xuyên được cập nhật, điều chỉnh, về cả số lượng năng lực, mô tả nội dung của năng lực và yêu cầu cấp độ chuẩn của năng lực đối với nhà lãnh đạo, công chức, để đáp ứng các yêu cầu mới hay sự thay đổi trong tổ chức.

Nhóm năng lực quản lý, điều hành: gồm các năng lực cần thiết cho công tác quản lý, điều hành trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao, ví dụ: Kỹ năng quản lý nhân sự, kỹ năng quản lý tài chính, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc...

Nhóm năng lực quản trị bản thân: gồm các năng lực cần thiết để quản lý và phát triển bản thân, ví dụ: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý căng thẳng, kỹ năng quản lý thời gian, sử dụng ngoại ngữ, sử dụng máy tính…

1.2.2 Tình hình nghiên cứu và xây dựng Khung năng lực trong nước.

Hiện nay, khung năng lực đã được áp dụng khá nhiều trên đất nước ta kể cả công và tư. Các doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu có xu hướng ứng dụng khung năng lực vào các công tác quản lý nhân sự, tuyển dụng,trả lương, đào tạo…

Trong tháng 7 năm 2015 vừa qua, Công ty Cổ phần Phát triển Nhân trí Việt Nam (Brainwork Việt Nam) đã triển khai thành công khóa học “Ứngdụng khung năng lực (Competency) cho qui hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo & phát triển nguồn nhân lực - Học hỏi kinh nghiệm của các doanh nghiệp lớn tại Châu Âu” được tổ chức trong 5 ngày từ ngày 06 đến ngày 10 tháng 07 năm 2015 tại Berlin, CHLB Đức dành cho Cán bộ Lãnh đạo, Cán bộ phụ trách công tác nhân sự và đào tạo của các Tổ chức/

Doanh nghiệp. Có 09 học viên Việt Nam đãđăng ký và tham dự khóa học đến từ các đơn vị: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN), Công ty Viglacera, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt (LienVietPost Bank), Ngân hàng Thương

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mại Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (EXIMBANK), Công ty Cổ phần Phát triển Nhân Trí Việt Nam (Brainwork Việt Nam). Và có khá nhiều doanh nghiệp áp dụng khá thành công mô hình Khung năng lực vào hoạt động Quản trị nhân sự.

Hơn thế nữa, khung năng lực theo thông lệ quốc tế đãđược ứng dụng trong khu vực hành chính công của nước ta từ những năm 2000 thông qua các dự án nâng cao năng lực (capacity building) do các tổ chức quốc tế như WorldBank, ADB, JICA tài trợ. Trong các dự án này, khung năng lực được sử dụng như một công cụ phân tích khoảng trống năng lực (competency gap) giữa hiện tại (được hiểu là hiện trạng năng lực của người cán bộ) và tương lai (được hiểu là yêu cầu năng lực theo vị trí việc làm/chức danh mà người cán bộ đó được quy hoạch hoặc đang đảm nhiệm). Khoảng trống năng lực là căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đạt chuẩn năng lực theo chức danh/vị trí việc làm. Như vậy, Khung năng lực theo thông lệ quốc tế không còn là một khái niệm hoàn toàn mới trong khu vực hành chính công Việt Nam.

Hơn nữa khung năng lực cònđược nhìn nhận là một trong những nhân tố góp phần đổi mới tư duy của nhà lãnh đạo cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.

Năm 2013, Bộ Nội vụ đã ban hành quy định về xây dựng đề án vị trí việc làm trong đó đề cập đến xây dựng khung năng lực tại các cơ quan, đơn vị trong khu vực công (Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐCP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức). Tuy nhiên, Bộ mới chỉ đưa ra một số hướng dẫn cơ bản về xây dựng khung năng lực như định nghĩa năng lực, biểu mẫu khung năng lực và tên gọi của một số năng lực, kỹ năng nhưng chưa có mô tả nội hàm của từng năng lực và các dấu hiệu nhận biết từng cấp độ của mỗi năng lực.

Trong giáo dục cũng đã áp dụng khung năng lực ví dụ: Theo quyết định số:

07/2015/TT-BGDĐT. Hay thành phố Đà Nẵng cũng đã xây dựng thành công khung năng lực cho CBQL.

Trường Đại học Kinh tế Huế

SVTH: Nguyễn Công Thịnh–K49D QTKD 37