Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sửdụng nhân tàiởViệt Nam hiện nay 1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng vềbằng cấp

Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từrất lâu, mang tính lịch sử. Các địa phương, cơ quan, đơn vịtrải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc; có học vịthạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư.

Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao… Chúng ta vẫn phải sửdụng công cụ định lượng này đểlàm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài. Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay.

Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phốHà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ chođiều đã nóiởtrên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳthi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳsát hạch đểtrởthành công chức thủ đô. Sởnội vụthành phốHà Nọi đã ra thông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thiii trong kỳ tuyển dụng công chức ttthành phố Hà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặt cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏsát hạch). Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủkhoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài (1).

Thực tế trên cho thấy, việc lựa chọn nhân tài qua bằng cấp cần được xem xét lỹ lưỡng, thận trọng, nhất là trong điều kiện nền giáo dục nước ta còn nhiều yếu kém và nền hành chính nhà nước còn nhiều chỗ chưa thực sự công khai, minh bạch. Do đó,

Trường Đại học Kinh tế Huế

các ngành, các cấp lấy bằng cấp và tiêu chí quan trọng nhất đểtuyển dụng nhân tài rất có thểchỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, thậm chí còn không có “đạo đức nghề nghiệp”.

1.2.1.2. Chính sách thu hút, sửdụng nhân tài thiếu tính đồng bộ

Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng không coi trọng việc sử dụng họ. Thu hút nhân tài không chỉ là đưa họ về làm việc, mà phải tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tựrời bỏnền công vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.

Những người thực sự là nhân tài thường quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, nơi họ thể hiện được năng lực của mình. Một môi trường thiếu tính năng động, mang nặng dấu ấn phong cách quản lý hành chính quan liêu sẽ làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sựnhiệt tình và khả năng sang tạo của nhân tài, nhất là lớp trẻvà những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài. Họ cần được sử dụng bởi những người lãnh đạo có tư duy quản lý mới, dám thay đổi và chấp nhận rủi ro, luôn ủng hộnhững sang tạo tích cựcủa cấp dưới.

Sẽ là bất hợp lý và lãng phí “chất xám” nhân tài nếu đơn vị, địa phương “trải thảm đỏ” để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc lăp, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thíchứng với nhiệm vụmới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng “chảy máu chất xám”. Giữa việc thu hút và sửdụng nhân tài ởnhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách đáng kể. thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để nhân tài có thể phát triển tài năng là một sựlãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số địa phương thất bại trong việc thu hút nhân tài.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.1.3. Chính sách đãi ngộvề vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội

Chính sách đãi ngộ vật cất đối với nhân tài mà chủ yếu là thông qua tiền lương còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương trả cho nhân tài được thu hút về vẫn nằm trong hệthống thang bảng lương chung đối với công chức, viên chứ, dẫn đến thu nhập chưa đủtái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng chưa thực sựdựa trên kết quảcông việc, gây ra tình trạng nhân tài thiếu chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại cơ quan. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thểgắn hoăc không gắn với nhiều lĩnh vực chuyên môn của họ. Mặt khác, sựcách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương còn phụ thuộc quá nhiều vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tốhiệu quảhay thực chất công việc họ đang đảm nhận (2). Lương thấp, chế độ đãi ngộ không đảm bảo và không phản ánh đúng giá trị sức lao động, khiến cho nhiều nhân tài, đặc biệt là những người trẻ đang có xu hướng ròi bỏkhu vực nhà nước ra ngoài làm việc cho các doanh nghiệp.

Nhà nước ta hiện nay chưa tập trung nghiên cứu, cải cách chính sách tiền lương cho nhân tài, cho lao động sang tạo của tài năng. Do đó, chưa khuyến khích được nhân tài sang tạo và cống hiến. Nếu chế độ, chính sách tiền lương không phù hợp kéo dài và không được nghiên cứu, cải cách mà tiếp tục phân phối theo chủnghĩa bình quân như hiện nay thì sẽ rất bất công với lao động trí óc của nhân tài. Việc áp dụng cách tính lương theo hệ số, người làm được việc cũng như không làm được việc, cứ 3 năm lên lương một lần ttthì tình trạng nhân tài vừa làm vừa chơi, “chân trong, chân ngoài”,

“chảy máu chất xám” như hiện này là phổbiến. Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc.

(Nguồn: ThS. Hà Công Hải–tạp chí tổchức nhà nước)

1.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam Qua khảo sát, nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam, chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiêp Việt Nam đãđạt được những kết quảtích cực. Hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâmđến hoàn thiện chính sáchđãi ngộnhân sự nói chung và đãi

Trường Đại học Kinh tế Huế

ngộ tài chính nói riêng. Tại đa số doanh nghiệp được khảo sát, chính sách tiền lương đã có nhiều thay đổi so với trước đây. Nhiều doanh nghiệp đã ban hành chính sách tiền lương mới theo hướng gắn với hiệu quảcông việc. Phần lớn các doanh nghiệp thường chia thu nhập của người lao động thành hai phần: phần thứ nhất là lương cơ bản để làm cơ sởthảo luận hợp đồng cũng như căn cứ xác định các chế độ liên quan như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc,...; phần thứ hai là thu nhập theo kết quả công việc, phụthuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc của từng cá nhân.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp bắt đầu chú ý so sánh quốc tếtrong việc trả lương và thu nhập cho người lao động cũng như trong việc áp dụng các quy chuẩn về vệ sinh, an toàn lao động. Trong quá trình đổi mới chính sách tiền lương, nhiều doanh nghiệp bước đầu áp dụng thành công các công cụ tiền lương hiện đại như tiến hành khảo sát thực trạng chính sách, khảo sát mức lương trong ngành, áp dụng các phương pháp định lượng vào tính toán và xây dựng hệthống thang bảng lương.

Ngoài những mặt tích cực trên, chính sách đãi ngộtài chính của các doanh nghiệp Việt Nam cong nhiều hạn chế và khó khăn cần phải giải quyết:

Chính sách tiền lương của đại đa sốcác doanh nghiệp tỏ ra chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Một trong những biểu hiện của nó là lương thấp. Lương tối thiểu của Việt Nam thấp hơn các nước trong khu vực khoảng 40%. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp không trả lương theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc mà lấy mức lương tối thiểu làm mốc tham chiếu đểtrả lương cho người lao động phổthông. Chếtài sửdụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi vi phạm luật, các doanh nghiệp cũng không bị xử phạt. Vì vậy, lương thường không đủ đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thường. Những doanh nghiệp có thu nhập cao trong nền kinh tế thường là những doanh nghiệp có vị thế độc quyền như điện lực, dầu khí, viễn thông, xăng dầu,... Cụ thể, lương bình quân của các ngành có lợi thế độc quyền như ngành dầu khí đạt 12,18 triệu đồng/tháng, ngành vận tải hàng không 13,16 triệu đồng/ tháng, sản xuất điện 3,35 triệu đồng/tháng,...; trong khi nhiều ngành khác có thu nhập rất thấp như nuôi trồng thủy sản là 1,1 triều đồng/tháng, dệt may 1,43 triệu đồng/ tháng,.. Như vậy trong chính sách đãi ngộ đãi ngộtồn tại sựbất bình đẵng, người lao động không đánh giá công sức một

Trường Đại học Kinh tế Huế

cách công bằng, những lợi thế độc quyền không phải do người lao động tạo ra nhưng vẫn được tính vào thu nhập.

Một sốlãnhđạo doanh nghiệp chưa nắm vững quan hệnhân quảgiữa chính sach đãi ngộtài chính và hiệu quả kinh doanh. Đa sốcho rằng, để cải thiện chế độ đãi ngộ tài chính phải chờ đến lức đạt được kết quả kinh doanh tốt. Trong khi thực tế thì ngược lại, chỉ có đãi ngộ tốt thì kết quả kinh doanh mới được cải thiện. Theo một nghiên cứu của Vũ Văn Tuấn (2010),ở các công ty dệt may, công tác ưuản trị nhân sự chưa tạo ra động lực và sựcam kết cao của lực lượng lao động, cũng như chưa hướng tới tạo dựng “văn hóa mạnh” cho doanh nghiệp. Kết quả khảo sát chỉ rõ hình thức trả lương biến đổi hàng tháng (thưởng và lương theo sản phẩm) có tỷlệkhá cao cho tất cả các đối tượng trong doanh nghiệp, nhất là lực lượng lao động trực tiếp. Điều này đặt ra vấn đề: lương cố định hàng tháng thấp ở các doanh nghiệp dệt may có tạo được cảm giác an toàn nghề nhiệp và xã hội cho nhân viên? Phần biến đổi cao có ý nghĩa người lao động “có sản phẩm thì mới có lương”, vấ sẽ khuyến khích hành vi gì? Liệu họ có cam kết gắn bó với doanh nghiệp? Tỷlệphụcấp thấp có đủ để giữchân nhân viên hay không? Phúc lợi ít có tạo ra được hình ảnh tốt cho doanh nghiệp hay không? Rõ ràng với chính sách đãi ngộ như vậy chưa thể tạo ra động lực làm việc và do đó sẽ ảnh hưởng đáng kể đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp ngành dệt may.

(Nguồn: Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tếvà Kinh doanh 27(2011))

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘCỦA CÔNG TY