HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

(1)

ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHAN THỊ THỦY

Niên khóa: 2014–2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

Phan ThịThủy ThS. Bùi Văn Chiêm

Lớp:K48A - QTNL Niên khóa: 2014–2018

Huế, tháng 04 năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộgiảng viên Trường Đại học Kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức bổích trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt là Thầy Bùi Văn Chiêm, người đã hướng dẫn luận văn tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất.

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Bà Trần Thị Kim Chi (Tổng Giám Đốc) cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài đã tạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến đềem có thể hoàn thành đềtài này.

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thị Kim Loan –Phòng lao động tiền lương đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trảlời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn.

Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộtôi, động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này.

Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh – Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế đểbài luận tiếp tục hoàn thiện.

Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cảnhững sự giúp đỡ quý báu đó.

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 04năm 2018 Sinh viên thực hiện

Phan ThịThủy

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...i

MỤC LỤC ... ii

DANH MỤC VIẾT TẮT...v

DANH MỤC BẢNG ...v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ... vii

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

2.1. Mục tiêu chung ...2

2.2. Mục tiêu cụthể...2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...2

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...2

4.Phương pháp nghiên cứu ...3

5. Bốcục đềtài ...5

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU ...6

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHÊN CỨU ...6

1.1. Cơ sởlí luận ...6

1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp...6

1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộnhân sự...6

1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự...6

1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộnhân sự...7

1.1.1.4. Các hình thức đãi ngộnhân sự...8

1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộtài chính trong doanh nghiệp ...8

1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộtài chính...8

1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộtài chính...9

1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộtài chính ...10

1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính ...20

1.2. Cơ sởthực tiễn ...25

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sửdụng nhân tàiởViệt Nam hiện nay ...25

1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng vềbằng cấp...25

1.2.1.2. Chính sách thu hút, sửdụng nhân tài thiếu tính đồng bộ...26

1.2.1.3. Chính sách đãi ngộvềvật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội.... 27

1.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộtài chính của các doanh nghiệp Việt Nam...27

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI ...30

2.1. Tổng quan vềcông ty Cổphần Sợi Phú Bài...30

2.1.1. Thông tin chung ...30

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...30

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ...31

2.1.3.1. Chức năng ...31

2.1.3.2. Nhiệm vụ...31

2.1.4. Cơ cấu tổchức ...31

2.1.5. Tình hình nguồn lực tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài ...35

2.1.5.1. Tình hình laođộng của công ty ...35

2.1.5.2. Kết quảhoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...38

2.1.5.3.Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015–2017 ...41

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộcủa Công ty Cổphần Sợi Phú Bài...42

2.2.1. Đãi ngộtài chính...42

2.2.1.1. Đãi ngộthông qua tiền lương...42

2.2.1.2. Đãi ngộthông qua tiền thưởng ...45

2.2.1.3. Đãi ngộqua phụcấp ...48

2.2.1.4.Đãi ngộthông qua trợ cấp ...50

2.1.1.5.Đãi ngộthông qua phúc lợi ...53

2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộtài chính tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài ...56

2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu...56

2.3.2. Kiểm định độtin cậy thang đo...59

2.3.3. Phân tich nhân tốkhám phá (Exploratory Factor Analysis–EFA) ...60

2.3.3.1. Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài ...60

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.3.3.2: Rút trích nhân tố đánh giá chung về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty

Cổphần Sợi Phú Bài ...63

2.3.4: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của CBCNV đối với chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty Cổphần Sợi Phú Bài...64

2.3.4.1: Mô hình hồi quy tổng quát ...64

2.3.4.2: Kiểm định hệsố tương quan...65

2.3.4.3: Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính...67

2.3.5. Các yếu tốthểhiện mức độhài lòng của CBCNV về chính sách đãi ngộtài chính.... 72

2.3.5.1. Tiền lương...73

2.3.5.2. Phụcấp–Trợcấp ...74

2.3.5.3. Tiền thưởng...76

2.3.5.4. Phúc lợi ...77

2.3.6. Đánh giá chung về công tác đãi ngộtài chính tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài... 78

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI...81

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty Cổphần Sợi Phú Bài ...81

3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ...81

3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty...81

3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộtài chính tại công ty ...82

3.2.1. Giải pháp chung...82

3.2.2. Giải pháp cụthể...83

3.2.2.1. Giải pháp vềtiền lương...84

3.2.1.2. Giải pháp vềphụcấp, trợcấp ...85

3.2.1.3. Giải pháp tiền thưởng ...86

3.2.1.4. Giải pháp phúc lợi ...86

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...88

1. Kết luận ...88

2. Hạn chếcủa đềtài...88

3. Kiến nghị...89

3.1. Kiến nghị với công ty ...89

3.2. Kiến nghị với nhà nước ...90

TÀI LIỆU THAM KHẢO...91

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

PHỤLỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

NLĐ Người lao động

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT Bảo hiểm y tế

KPCĐ Kinh phí công doàn

CP Chính phủ

QĐ Quyết định

Đvt Đơn vịtính

DN Doanh nghiệp

CBCNV Cán bộcông nhân viên

KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm SXKD Sản xuất kinh doanh

SL Số lượng

KQCV Kết quảcông việc

LCB Lương cơ bản

BH Bảo hiểm

HĐLĐ Hợp đồng lao động

GTTB Giá trịtrung bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tình hình lao động của công ty Cổphần Sợi Phú Bài trong giai đoạn 2015-

2017 ...36

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài giai đoạn 2015–2017 ...39

Bảng 2.3: Tài sản và nguồn vốn của công ty Cổphần Sợi Phú Bài 2015 –2017...41

Bảng 2.4. Tổng tiền lương cơ bản và tiền lương bình quân của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài ...44

Bảng 2.5. Tổng tiền thưởng của công ty CổPhần Sợi Phú Bài 2015 - 2017 ...47

Bảng 2.6. Một sốphụcấp của công ty Cổphần Sợi Phú Bài...49

Bảng 2.7 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ năm 2015 đến tháng 5/2017 ...50

Bảng 2.8 Bảng quy định đóng tỷ lệ BHXH, BHYT, HBTN, KPCĐ từ tháng 6/2017 đến nay...50

Bảng 2.9 Tổng BH và KPCĐ của Công ty Cổphần Sợi Phú Bài 2015 - 2017...52

Bảng 2.10 Tổng phúc lợi của Công ty Cổphần Sợi Phú Bài 2015 - 2017...56

Bảng 2.11: Hệ sốCronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ tài chính ...60

Bảng 2.12: HệsốCronbach Alpha của nhóm biến quan sát vềsựthỏa mãn...60

Bảng 2.13: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ...61

Bảng 2.14: Thống kê độtin cậy...63

Bảng 2.15: Kết quảphân tích nhân tố đánh giá chung của CBCNV ...64

Bảng 2.16: Kết quảkiểm định hệsố tương quan Pearson...66

Bảng 2.17: Mô hình tóm tắt...67

Bảng 2.18: ANOVAa ...68

Bảng 2.19: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy...68

Bảng 2.20: Kết quảhồi quy sửdụng phương pháp Enter...70

Bảng 2.21: Kết quảkiểm định giảthuyết ...72

Bảng 2.22: Đánh giá các yếu tốthuộc tiền lương...73

Bảng 2.23: Đánh giá các yếu tốthuộc phụcấp và trợcấp ...74

Bảng 2.24: Đánhgiá các yếu tốthuộc tiền thưởng ...76

Bảng 2.25: Đánh giá các yếu tốthuộc phúc lợi...77

Trường Đại học Kinh tế Huế

(9)

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ1: Các hình thức đãi ngộnhân sự...8

Sơ đồ2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính...20

Sơ đồ3: Tần sốphần dư chuẩn hóa Histogram...69

Biểu đồ2.1: Thống kê ý kiến của CBCNV vềyếu tốgiới tính...57

Biểu đồ2.2: Thống kê ý kiến của CBCNV vềyếu tố độtuổi ...57

Biểu đồ2.3: Thống kê ý kiến của CBCNV vềyếu tốtrìnhđộ học vấn ...58

Biểu đồ2.5: Thống Kê ý kiến của CBCNV vềyếu tốthu nhập ...59

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đềtài

Trong nền kinh tế thị trường rất biến động, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội nhập như nước ta, việc làm sao đểbắt kịp xu hướng phát triển của đất nước cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp quan tâm chú trọng. Toàn cầu hóa đưa dến cho Việt Nam nhiều thuận lợi cũng như không ít khó khăn. Đểtồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này thì các doanh nghiệp cần phải phát huy hiệu quảtất cảcác nguồn lực của mình.

Chúng ta có thểkhắng định rằng yếu tốquyết định đối với sự phát triển và đi tới thành công của một doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Chúng ta có thể huy động dễ dàng nguồn vốn, tài sản, cơ sởvật chất, trang thiết bị kỹthuật,... Nhưng yếu tốquan trọng nhất có thểvận hành các yếu tốtrên thành hiện thực chínhlà con người. Có thể nói con người là khởi nguồn cho tất cảcác hoạt động.

Trong nền kinh tếhiện nay thì nguồn nhân lực ngày càng thểhiện tầm quan trọng của mình. Những nhà quản trị thể kỷ 21 đang dần phải thay đổi tư duy theo lối cũ. Vì ngày nay nhân viên giỏi là rất ít, làm thế nào để giữ được nhân viên và thu hút được nhân viên giỏi là vấn đềrất cần thiết.

Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lược vềcông tác quản lý. Trong đó để kích thích sự năng động, sự sáng tạo trong công việc của đội ngũ lao động nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh nghiệp cũng như giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì chính sáchđãi ngộcần phải được chú trọng.

Công ty cổphần Sợi Phú Bài là một trong nhưng công ty có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất các loại sợi. Từkhi thành lập đến nay công ty luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đềnguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con người. Công ty đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích nhân viên làm việc cũng như các chính sách đãi ngộ tài chính nhằm khuyến khích tính sáng tạo và chăm chỉ làm việc của nhân viên.

Tuy nhiên, đểcó thểphát huy tinh thần làm việc và sựsáng tạo không ngừng nghỉ của nhân viên thì công ty cần có một sốgiải pháp cụthểvà thiết thực hơn nữa.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

Nhận thức được điều này, tôi xin mạnh dạn đề xuất một sốgiải pháp cho công ty thông qua việc thực hiện đề tài “ Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài ”

2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung

- Trên cơ sở đánh giả chính sách đãi ngộtài chính của công ty cổ phần Sợi Phú Bài, từ đó đưa ra một số giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính nhằm khuyến khích người lao dộng làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với công ty.

2.2. Mục tiêu cụthể

- Hệthống hóa cơ sởlí luận và cơ sởthực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và chính sách đãi ngộtài chính nói riêng

- Tìm hiểu thực trạng về chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về chính sách đãi ngộtài chính của công ty

- Đưa ra những giải pháp cụthểgiúp hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

- Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty cổphần Sợi Phú Bài 3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Công ty Cổphần Sợi Phú Bài - Phạm vi thời gian:

+ Dữliệu thứcấp: thu thập thông tin giai đoạn 2015 –2017

+ Dữ liệu sơ cấp: thu thập qua điều tra, phỏng vấn người lao động thông qua bảng hỏi trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4năm 2018

+ Các giải pháp đềxuất áp dụnggiai đoạn từ nay đến năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

4.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính

Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộtài chính tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài dựa trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết về công tác đãi ngộ kết hợp quan sát thực tếtrong quá trình thực tập tại công ty Cổphần sợi Phú Bài.

Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thông qua các dữ liệu thứ cấp và phương pháp phỏng vấn kết hợp sửdụng phương pháp định lượng.

Nghiên cứu định lượng

Phương pháp thu thập dữliệu

Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp: Thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện trường, thu thập tài liệu trên internet và tham khảo ý kiến từgiảng viên hướng dẫn.

Phương pháp thu thập dữliệu sơcấp:

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập.

- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sửdụng hệthống bảng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng và công nhân dưới xưởng sản xuất của công ty nhằm thu thập dữliệu đểphục vụ cho đềtài.

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề đãi ngộ tại nơi làm việc, để từ đó làm cơ sở cho đềtài nghiên cứu.

- Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kếbảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộnhân sựtại công ty.

- Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hair (1998) để có thểphân tích nhân tốkhám phá cần thu thập dữliệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 22 x 5 = 110 mẫu. Để đề phòng trong quá trình điều tra bảng hỏi bị lỗi, sai hoặc trùng em đã

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

thực hiện nghiên cứu 125 bảng. Trong tổng số 125 bảng hỏi được phát ra thu về 110 bảng hợp lệ.

- Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thểhiện mức độrất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý.

- Cách chọn mẫu: Dùng kỹthuật thu thập dữliệu điều tra theo bảng hỏi, em sử dụng kỹthuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện.

 Phương pháp xửlý dữliệu

Dữliệu sau khi thu thập vềsẽxửlý bằng exel và phần mền spss 20.

- Chạy thống kê mô tảFrequencies cho tất cảcác biến trong bảng hỏi.

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8, thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trảlời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh giá độtin cậy của thang đo bằng hệsốCronbach alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích thu nhỏvà tóm tắt dữliệu.

- Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tốtừphân tích nhân tốkhám phá EFA, xem xét các mối tươngquan tuyến tính giữa tất cảcác biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cảcác biến. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệsốphóng đại phương sai (Variance Inflation Factor –VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

5. Bốcục đềtài

Phần I.ĐẶT VẤN ĐỀ

Phần II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU Trong phần này bốcục gồm có 3 chương:

Chương 1. Tổng quan vềvấn đềnghiên cứu

Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộtài chính tại công ty Cổphần Sợi Phú Bài Chương 3. Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Cổphần Sợi Phú Bài

Phần III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHÊN CỨU

1.1. Cơ sởlí luận

1.1.1. Tầm quan trọng của đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm đãi ngộnhân sự

Đãi ngộnhân sựlà quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đểhọcó thểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Thân 2006).

Đãi ngộnhân sựlà một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộtrong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động

Đãi ngộnhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quảcủa đội ngũ nhân sự.

1.1.1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự

Đãi ngộnhân sựlà công cụnhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất vềcông việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệcủa người lao động.

Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cảnguồn lao động của một quốc gia.

Đối với người lao động

- Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một quyền lợi nhất định và đãi ngộnhân sựlà yếu tố đáp ứng điều đó.

- Đãi ngộnhân sựtạo điều kiệnđểhọ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quảcao nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ đểnâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sựkhác trong doanh nghiệp.

Đối với xã hội

Đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp giúp duy trìđược nguồn nhân lựcổn định và có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con người chính là yếu tốchủ thểcủa biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề để con người cập nhật thông tin, nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh¹.

1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộnhân sự

Kích thích vật chất: Nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủyếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.

Kích thích tinh thần: Là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộnhân sự đúng đắn, kịp thời sẽkích thích những nhân tốtích cực, sáng tạo trong lao động và hạn

1TS. Lê Huân -Chương 5, Quản trị nguồn nhân lực.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.1.1.4. Các hình thức đãi ngộnhân sự

Sơ dồ1: Các hình thức đãi ngộnhân sự²

1.1.2. Nội dung cơ bản của đãi ngộtài chính trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệmđãi ngộtài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, trợ cấp, phúc lợi,...

Đãi ngộtài chinh là khoản tiền mà người sửdụng lao động trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình thường của NLĐ.

Nó cũng có thể được trả do NLĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc là việc trong điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có

2S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”.

Đãi ngộtài chính

Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộphi tài chính

Thưởng Phụcấp Lương cơ bản

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụquan trọng giúp nhà quản trịtạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.

1.1.2.2. Vai trò của đãi ngộtài chính

Đối với người lao động

- Đãi ngộtài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn - Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc

- Đãi ngộtài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vịthếcủa họtrong xã hội

- Đãi ngộtài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quảcông việc kinh doanh

- Đãi ngộtài chính góp phần duy trì nguồn lựcổn định của doanh nghiệp

- Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

- Đãi ngộtài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Đối với xã hội

- Đãi ngộtài chính góp phần suy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về “ sức lao động ” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

- Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tếxã hội phát triển

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

1.1.2.3. Các hình thức đãi ngộtài chính

Tiền lương

Theo tổchức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sựtrảcông hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thểbiểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽthực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽphải làm”

Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao Động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”

- Tiền lương tối thiểu: mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của Luật Lao động nhằm bảo vệquyền và lợi ích của NLĐ, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu vềsinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu đượcấn định là bắt buộc đối với những người sửdụng lao động. Theo tổchức Lao động Quốc tế(ILO), những yếu tốcần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tốkinh tế, kểcả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sửdụng lao động cao.

- Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc(giờ,ngày,tháng,năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích,... Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng laođộng. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sởmức độphức

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.³

 Bản chất:

Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụthuộc vào mối quan hệcung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động, trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:

- Thứnhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng, tính đủcác yếu tốhợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD.

- Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho NLĐ. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp của NLĐ và của xã hội

 Chức năng tiền lương:

- Về phương diện xã hội: tiền lương được coi là phương diện đểtái sản xuất sức lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhân được để mua sắm khối lượng hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và người sửdụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.

- Về phương diện kinh tế: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họvì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động một cách tích cực với hiệu quảcông việc ngày càng cao.

- Ở một góc độ khác: tiền lương là bằng chứng thểhiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ đôi với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽvui mừng và tự hào, khi đó tiền lương không chỉkhuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ.

 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:

Hình thức trả lương theo thời gian:

3S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhânlực, NXB Kinh tế TP.HCM”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

Lương theothời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thểlà theo thnags, theo ngày, theo giờ.

Thực tếtrong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách tính lương như sau:

Hình thức 1

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / ngày công chuẩn của tháng × sốngày làm việc thực tế.

Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương. Cách tính thường là lương tháng – lương tháng/

ngày công chuẩn của tháng × sốngày nghỉ không lương. Với hình thức này người lao động không hề băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiều ngày thì họ bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào làm đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủmức tiền thưởng.

(ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồcác ngày nghỉví dụ như công ty quy định được nghỉ chủnhật).

Hình thức 2

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 × ngày công thực tếlàm việc (Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày)

Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng công chuẩn là 24 ngày, có tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.

(Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của người lao động biến động).

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

Lưu ý: Luật quy định kỷ luật đi trễ về sớm bằng các hình thức như sau: Khiển trách, nhắc nhở (miệng hoặc văn bản). Công ty không được dùng phương pháp trừ lương hoặc phạt vềmặt vật chất của người lao động.

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lươngtheo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.

Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm

Hình thức trả lương, lương khoán

Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao.

Lương = Mức lương khoán × Tỷlệ% hoàn thành công việc

Lương/ thưởng theo doanh thu

Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh sốcủa công ty.

Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng... Hưởng lương theo doanh thu.

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

- Lương/ thưởng doanh sốcá nhân.

- Lương/ thưởng doanh sốnhóm.

Các hình thức thưởng kinh doanh khác: Công nợ, phát triển thị trường,…

Kỳhạn trả lương

Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trảgộp một lần.

Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Nguyên tắc trả lương

Người lao độngđược trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thểtrả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sửdụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi doNgân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.⁴

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tich cực đối với lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thường có rất nhiều loại. Trong thực tế các tổchức, doanh nghiệp có thểáp dụng một sốhoặc tất cảcác loại thưởng sau đây:

- Thưởng năng suất, chất lượng - Thưởng tiết kiệm

- Thưởng sáng kiến

- Thưởng theo kết quảhoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp - Thưởng tìmđược nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết đươchợp đồng mới - Thưởng bảo đảm ngày công

- Thưởng vềsựtận tâm với doanh nghiệp hoặcthưởng cho những hành vi xuất sắc Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiêt kiệm; thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìmđược các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụmới được xác định bằng tỷlệphần trăm so với lợi ích nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thườn được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thểnhân viên biết đểkích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công,

4“Cách thức trả lương trong doanh nghiệp-mof.gov.vn”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

thưởng vềsựtận tâm với doanh nghiệp thường được các định theo tỷlệphần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độnghĩ phép khuyến khích.

Phụcấp

Phụcấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổsung cho lương cơ bản, bù đáp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụcấp độc hại, nguy hiểm, phụcấp làm ngoài giờ,... lưuý có một sốphụcấp không phải là phụcấp lương, cách tích không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụcấp di chuyển, phụcấp đi đường,... Vềbản chất, phụcấp điện thoại, phụ cấp xăng xe,.. là chi phí hoạt động của doanh nghiệp không phải là phụcấp của người lao động. Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sựthoải mái của người lao động tại nơi làm việc. tiền phụcấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thểhiện sựquan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó vơi doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi.⁵

Các loại phúc lợi:

Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động.

Phúc lợi bắt buộc:

Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thểlà các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợcấp thất nghiệp,

5 S. Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

bảo hiểm y tế.

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độbảo hiểm xã hội cho người lao động: Tựcấpốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghềnghiệp, thai sản, hưu trí và tửtuất.

Theo điều 149 –Bộluật Lao động (sửa đổi 2002) và nghị định 12/CP vềviệc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹbảo hiểm xã hội được hình thành từ nguồn:

- Người sửdụng lao động đóng 15% so với quỹtiền lương.

- Người lao động đóng 5%.

- Hỗtrợcủanhà nước.

- Tiền sinh lời của quỹ.

- Các nguồn khác.

Phúc lợi tựnguyện

Là các phúc lợi mà các tổchức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họvà sựquan tâm của người lãnhđạoở đó. Bao gồm các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm

Bảo hiểm sức khỏe: Đểtrảcho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

Bảo hiểm nhân thọ: Trảtiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong mộ số công ty còn cung cấp loại bảo hiểm này cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận.

 Các phúc lợi bảo đảm:

Bảo hiểm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bịmất việc làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.

 Tiền trảcho những thời gian không làm việc:

Là những khoản tiền trảcho những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: Nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệsinh cá nhân, tiền đi du lịch…

 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt:

Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng sốgiờ làm việc trong ngày, hoặc sốngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độthời gian làm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẽcông việc do tổchức thiếu việc làm.

 Các loại dịch vụ cho người lao động:

Các dịch vụtài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ.

Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trảgóp với lãi suất thấp hơn thế.

Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họvay với lãi suất hợp lý.

Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty bằng việcđược mua một sốcổphiếu với giá ưu đãi.

Giúp đỡtài chính của tổchức: Một sốtổ chức thực hiện cho người lao động vay một khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua một sốtài sản có giá trị như: Mua nhà, xe,… và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ.

Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động. Đây là một hệthống mà trong đó, các cửa hàng của tổchức bán các sản phẩm cho người lao động, hay tổchức mở các quán cà phê, căng tin bán với giá rẻ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

Các dịch vụxã hội:

Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Trợ giúp trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho người lao động học tậpởcác trìnhđộ khác nhau liên quan đến công việc.

Dịch vụvề nghềnghiệp: Một số tổchức lấy nhân viên của mìnhđể phục vụ cho người lao động trong tổchức không mất tiền như:

- Cốvấn kếtoán công khai: Luật sư và kếtoán có thểtrợ giúp đắc lực cho người lao động trong tổchức thông qua việc luật sư đưa ra những lời khuyên bổích liên quan đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họtìm những luật sư giỏi để giải quyết những trường hợp phức tạp. Hay các kế toán giúp người lao động trong việc tính toán khai báo thuếhoặc những vấn đề liên quan đến khai báo tài chính;

- Tư vấn cho người lao động: Một sốtổchức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp các nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đềvề hôn nhân và gia đình;

- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sỹ, y tá phục vụtại tổchức;

- Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí cung cấp thông tin thời sựgiúp nhân viên cập nhật kiến thức;

- Hệthống nghiên cứu đề nghị của người lao động: Nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sáng kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một ủy ban được thành lập để đánh giá những đềnghịnày, công nhận và thưởng cho các đề nghịcảbằng vật chất và tinh thần;

- Dịch vụgiải trí: Các tổchức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao động tham gia tựnguyện.

- Chương trình thểthao, văn hóa: Một số tổchức tựvạch ra và từng cá nhân có thểtựtham gia. Hình thức tổchức có thể là thi đấu nội bộhay kết hợp giao lưu thi đấu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

với bên ngoài. Đôi khi, một vài tổ chức còn thành lập các hội thể thao chuyên đề thi đấu với bên ngoài;

- Chương trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng qua hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hàng năm, có thể các gia đình nhân viên cùng tham giađể mởrộng quan hệxã hội;

- Chăm sóc người già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để nhân viên an tâm công tác;

- Dịch vụnhà ở và giao thông đi lại:

 Nhà ở: Ởmột sốtổchức có chi nhánh đóng ởcác tỉnh, tổchức có thểcung cấp các nơi ởtiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻhoặc trảgóp;

 Trợ cấp đi lại: Một sốtổchức cho người lao động được hưởng tiền, trợ cấp đi lại. Một số khác dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt đường ngắn để đưa đón người lao động đi làm.⁶

6 PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc - Th.SBùi Văn Chiêm, giáo trình quản trị nhân lực, Trường ĐHKT Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính

Sơ dồ2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộtài chính

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.

Quên không các yếu tốnày, hệthống lương bổng và đãi ngộcủa công ty sẽmang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc.

Bản thân công việc -Điều kiện làm việc -Tính chất của công việc -Yếu tốkỹ năng, trình

độ, trách nhiệm công việc

Đãi ngộ nhân

sự Thị trường lao động

- Lương bổng trên thị trường

- Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp

Bản thân nhân viên -Mức hòa thành công việc -Thâm niên

-Kinh nghiệm

-Thành viên trung thành -Tiềng năng của nhân viên

Môi trường công ty - Chính sách

- Văn hóa

- Cơ cấu tổchức - Khả năng chi trả

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong công ty sau đây:

- Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Một sốdoanh nghiệp lại duy trì chính sáchđãi ngộ ởmức trung bình, họ cho rằng như vật sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một sốkhác lại cho rằng đãi ngộnhân sựlà không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản đãi ngộtối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờlàm việc, ngày nghỉ lễtết…

- Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽlà tiền đềtốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Các công ty có bềdày vềtruyền thống văn hóa thì cán bộnhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sửtruyền thống văn hóa thìđãi ngộ tài chính ít được chú trọng.

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hơn.

- Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quảkinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộtài chính. Doanh nghiệp sẽkhông thểthực hiện tốt công tác đãi ngộtài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.

Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây:

- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tốbên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộtài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộtài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ.

- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên đểhọchú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổchức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quảcao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trịcần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộvà mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ đó. Có sự ủng hộcủa công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễdàng hơn và thành công hơn.

- Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổngảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội -đại diện là người tiêu thụkhông bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽtập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn.

Họkhông thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộtài chính vì khi đó ngay cảviệc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tếphát triển sẽlà môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộtài chính.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụthể đểbảo vệquyền lợi người lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộphải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽchịu trách nhiệm trước pháp luật.

Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sựhoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sựtrung thành, tiềm năng, và kểcả ảnh hưởng chính trị. Cụthểnó bao gồm các yếu tố sau đây:

- Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không có thành tích làm việc.

- Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề về lương bổng, đãi ngộ, thăng chức… Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng… Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm việc. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ cònđược hưởng các khoản phụcấp khác.

- Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng lương của họsẽ dài hơn người khác.

- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích của công ty.

Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụthể. Các kỹthuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảng phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc.

- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họcònđược hưởng những khoản phụcấp khu vực, phụcấp thu hút…

- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

- Yếu tốkỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy mà cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng mức đãi ngộcao hơn những công việc yêu cầu trìnhđộthấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mức đãi ngộtài chính cao hơn công nhân.⁷

-

7“TS. Nguyễn Hữu Thân(2004), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội”.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

1.2. Cơ sởthực tiễn

1.2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sửdụng nhân tàiởViệt Nam hiện nay 1.2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng vềbằng cấp

Tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một thực trạng tồn tại từrất lâu, mang tính lịch sử. Các địa phương, cơ quan, đơn vịtrải thảm đỏ đón nhân tài với nhiều tiêu chí được đề ra, trong đó tiêu chí chủ yếu là bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại gì, loại xuất sắc; có học vịthạc sĩ, tiến sĩ; có học hàm giáo sư, phó giáo sư.

Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì, xếp loại ra sao… Chúng ta vẫn phải sửdụng công cụ định lượng này đểlàm tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài. Văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lượi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó. Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay.

Kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phốHà Nội vừa qua là một minh chứng rất rõ chođiều đã nóiởtrên. Nằm trong diện các đối tượng được tuyển thẳng không phải qua kỳthi tuyển dụng công chức, nhưng các thủ khoa đại học trong nước và thí sịnh tốt nghiệp đại học loại giỏi các trường nước ngoài vẫn phải vượt qua kỳsát hạch đểtrởthành công chức thủ đô. Sởnội vụthành phốHà Nọi đã ra thông báo kết quả kiểm tra, sát hạch tuyển công chức không thông qua thiii trong kỳ tuyển dụng công chức ttthành phố Hà Nội năm 2013. Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặt cách có đến 14 thí sinh “không đạt yêu cầu” (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh bỏsát hạch). Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủkhoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngo�