HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG,

THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG

NGUYỄN THỊ QUỲNH

Khóa học: 2013 - 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG,

THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG

Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Quỳnh Th.S Lê Quang Trực Lớp : K47 QTKD - QT

Niên khóa: 2013-2017

Huế, tháng 05 năm 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học kinh tế Huế, những người đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em, đó chính là nền tảng cơ bản, là hành trang vô cùng quý giá cho em bước vào sự nghiệp trong tương lai.

Em xin gửi lời cảm ơnchân thànhđếnthầy giáo Lê Quang Trực, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong thời gian qua, giải đáp những thắc mắc trong quá trình thực tập. Nhờ đó em mới hoàn thành được bài báo cáo này.

Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty Cổ phần nước khoáng Bang đã tạo cơ hội cho em hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế của một doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể tìm hiểu và thu thập thông tin phục vụ bài báo cáo này.

Cuối cùng, em xin cảm ơn đến gia đình, người thân và bạn bè đã luôn tin tưởng, ủng hộ và giúp đỡ em trong thời gian qua.

Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, chỉ dựa vào những lý thuyết đã học với thời gian thực tập hạn hẹp nên bài báo cáo chắc chắn không tránh khỏi sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ phía thầy cô để kiến thức em ngày một hoàn thiện hơn.

Quảng Bình, tháng 05 năm 2017 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Quỳnh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBNV : Cán bộnhân viên SXKD : Sản xuất kinh doanh BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

NLĐ : Người lao động

UBND :Ủy ban nhân dân BXD : Bộxây dựng

HQKD : Hiệu quảkinh doanh ĐHĐCĐ : Đại hội đồng cổ đông

CP : Cổphần

THPT : Trung học phổthông TCNH : Tài chính ngắn hạn

SL : Số lượng

PGĐ : Phó giám đốc

TB : Trung bình

PLTN : Phúc lợi tựnguyện PLBB : Phúc lợi bắt buộc ĐVT : Đơn vịtính

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần nước khoáng Bang trong giai đoạn

2014–2016. ...28

Bảng 2.2 Các chỉ tiêu vềtài chính của Công ty Cổphần nước khoáng Bang trong giai đoạn 2014–2016 ...29

Bảng 2.3 Kết quảkinh doanh của Công ty CP nước khoáng Bang trong giai đoạn 2014 - 2016 ...31

Bảng 2.4 Bảng hệsố lương cơ bản cho bộphận lao động gián tiếp ...33

Bảng 2.5 Bảng hệsố lương cơ bản cho bộphận lao động trực tiếp...34

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp mức lương tối thiểu vùng từ năm 2014

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.7 Điểm TB đánhgiá của NLĐ đối với yếu tốtiền lương...40 Bảng 2.8 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với hệthống thang bảng lương...43 Bảng 2.9 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với hình thức thời hạn trả lương tăng lương ...45 Bảng 2.10 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với chính sách thưởngError! Bookmark not defined.

Bảng 2.11 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với chính sách phúc lợi...49

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổchức Công ty Cổphần nước khoáng Bang ...25

Biểu đồ2.1 Biểu đồthểhiện tỷlệgiới tính của mẫu điều tra ...36

Biểu đồ2.2 Biểu đồthểhiện độtuổi của mẫu điều tra ...37

Biểu đồ2.3 Biểu đồthểhiện trình độhọc vấn của mẫu điều tra ...37

Biểu đồ2.4 Biểu đồthểhiện thâm niên công tác...38

Biểu đồ2.5 Biểu đồthểhiện thu nhập của người lao động ...39

Biểu đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên vềcác yếu tốtiền lương...42

Biểu đồ 2.7 Đánh giá của người lao động vềhệthống thang bảng lương...44

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của người lao động vềhình thức thời hạn trả lương tăng lương.... ...46

Biểu đồ 2.9 Đánh giá của người lao động về chính sách thưởng...47

Biểu đồ2.10 Đánh giá của người lao động vềchính sách phúc lợi ...50

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...i

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT ...i

DANH MỤC BẢNG ... ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ...iv

MỤC LỤC ...v

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Tính cấp thiết của đềtài...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...2

4. Phương pháp nghiên cứu ...2

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu...3

4.1.1. Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp...3

4.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp ...3

4.2. Kỹthuật xửlý và phân tích dữliệu ...4

5. Kết cấu đềtài ...4

PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP ...5

1.1. Cơ sởlý thuyết về chính sách lương, thưởng, phúc lợi...5

1.1.1. Một sốkhái niệm về lương, thưởng, phúc lợi ...5

1.1.1.1. Tiền lương...5

1.1.1.2. Thưởng ...6

1.1.1.3. Phúc lợi ...6

1.1.2. Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp ...7

1.1.2.1. Chính sách tiền lương...7

1.1.2.2. Chính sách thưởng...12

1.1.2.3. Chính sách phúc lợi ...14

1.1.3. Vai trò chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp...15 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi ...16

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4.1. Các yếu tốthuộc bên ngoài tổchức...16

1.1.4.2. Các yếu tốthuộc vềbên trong tổchức ...17

1.2. Cơ sởthực tiễn về chính sách lương thưởng, phúc lợiởcác doanh nghiệp Việt...18

1.3. Bình luận một số nghiên cứu liên quan đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp ...19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG,THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔPHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG ...22

2.1. Tổng quan vềcông ty Cổphần nước khoáng Bang ...22

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổphần nước khoáng Bang...22

2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của công ty ...22

2.1.1.2. Chức năng của công ty ...23

2.1.2. Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý công ty ...25

2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổchức...25

2.1.3. Đặc điểm vềnhân lực tại Công ty Cổphần nước khoáng Bang trong giai đoạn từ 2014–2016 ...27

2.1.4. Tình hình vốn cho hoạt động SXKD của Công ty Cổ phần nước khoáng Bang trong 3 năm từ2014 -2016 ...29

2.1.5. Kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổphần nước khoáng Bang giai đoạn 2014–2016 ...30

2.2. Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang...31

2.2.1. Thực trạng chính sách tiền lươngtại Công ty ...31

2.2.2. Thực trạng chính sách thưởng ty tại Công ty ...35

2.2.3. Thực trạng chính sách phúc lợi tại Công ty...35

2.3. Kết quảkhảo sát người lao động về chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Công ty Cổphần nước khoáng Bang ...36

2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu...36

2.3.1.1. Vềgiới tính ...36

2.3.1.2. Về độtuổi ...37

2.3.1.3. Vềtrìnhđộhọc vấn ...37

2.3.1.4.Về

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3.1.5.Vềthu nhập...39

2.3.2. Đánh giá của CBNV, lao động về chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty ...39

2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên vềtiền lương...40

2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên vềhệthống thang bảng lương...42

2.3.2.3. Đánh giá vềhình thức thời hạn trả lương tăng lương ...44

2.3.2.4. Đánh giá vềchính sách thưởng ...46

2.3.2.5. Đánh giá vềchính sách phúc lợi...48

2.4. Đánh giá chung vềthực trạng chính sách lương thưởng phúc lợi...51

2.4.1. Ưu điểm ...51

2.4.2. Hạn chế...52

2.4.3. Nguyên nhân...52

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔPHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG ....54

3.1. Căn cứ đềxuất giải pháp ...54

3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty ...54

3.1.2. Căn cứlý thuyết và kết quảnghiên cứu ...55

3.2. Nội dung giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng phúc lợi tại công ty...57

3.2.1. Giải pháp hoàn thiện mức lương và thang bảng lương...57

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phúc lợi ...60

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...62

1. Kết luận...62

2. Kiến nghị...63

2.1. Đối với tỉnh Quảng Bình ...63

2.2. Đối với công ty cổphần nước khoáng Bang ...63

3. Hạn chếcủa nghiên cứu của đềtài ...64

TÀI LIỆU THAM KHẢO...65

PHỤLỤC ...1

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đềtài

Con người là nguồn lực vô cùng quan trọng của mỗi quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng. Con người đóng vai trò trung tâm là xương sống góp phần vào sự phát triển xã hội, vào thành công của doanh nghiệp vì vậy việc cạnh tranh để có nguồn nhân lực ngày càng trởnên gay gắt hơn. Ngày nay, trước sựphát triển mạnh mẽ của kinh tế thế giới thì nền kinh tế Việt Nam cũng đang không ngừng biến đổi để khẳng định vị thếtrên thị trường quốc tế. Và khi Việt Nam bước vào thời kỳhội nhập tham gia các tổchức như:WTO, ASEAN, APEC... đã, đang và sẽtạo ra cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội thâm nhập vào thị trường thếgiới để khẳng định mình. Tuy nhiên, nó cũng đặt ra cũng không ít những thách thức đó là phải đối mặt với những công ty lớn, khoảng cách về trình độ khoa học kỹ thuật, thị trường khó tính...khó khăn lớn là nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực trình độ cao tuy nhiên hiện tượng chảy máu chất xám trong nước thì lại đang diễn ra rất nhiều. Bài toán khó đặt ra cho các doanh nghiệp trong nước là làm thế nào đểcó thểgiữ chân được lao động giỏi, lao động có trình độ cao. Một trong những biện pháp để giúp giải quyết bài toán đó là tổchức cần có những chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp nhằm thu hút, duy trì tạo sựgắn bó bền vững giữa người lao động với tổchức.

Công ty Cổphần nước khoáng Bang là công ty nước khoáng đầu tiên trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Sau hơn 20 năm hình thành phát triển công ty đã trải nhiều thăng trầm có những lúc lâm vào trình trạng khủng hoảng suy thoái nhưng với sự nỗ lực không ngừng của toàn bộ CBNV, lao động đã giúp công ty vượt qua những khó khăn đó và đứng vững trên thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt được như hiện nay thì công ty còn tồn tại những bất cập trong việc quản trị nhân lực trong đó vấn đề chính sách lương thưởng, phúc lợi còn nhiều hạn chế. Công ty đã có nhiều chính sách phát triển nhưng chủ yếu chú trọng về sản phẩm, kênh phân phối, sản xuất, thị trường...nhưng chưa có những chính sách quan tâm đến người laođộng đúng mức. Từ khi thành lập cho đến nay công ty chưa hề có một cuộc khảo sát hay thăm dò ý vềcác chính sách lương thưởng, phúc lợi mà công ty đưa ra. Chính vì sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong sốnhững nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của người lao động.

Vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty nhận thức được điều đó nên tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổphần nước khoángBang”để làm đềtài thực tập tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu chung: Nghiên cứu, phân tích và đánh giá các chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổphần nước khoáng Bang đểtừ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi của công ty.

- Mục tiêu cụthể:

+ Hệ thống thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp

+ Phân tích thực trạng, làm rõ các tồn tại hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổphần nước khoáng Bang

+ Đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sáchlương, thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổphần nước khoáng Bang

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Chínhsách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp - Đối tượng khảo sát: Toàn thể CBNV lao động tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang

- Phạm vi thời gian: từ10/01/2017- 29/04/2017

- Phạm vi không gian: Công ty Cổphần nước khoáng Bang 4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sửdụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính: Phương pháp nghiên cứu định tính được sửdụng trong gian đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứcấp phỏng vấn sâu một số CBNV tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang để thiết kế nên bảng hỏi định lượng.

Phương pháp này thực hiện thông qua việc tham khảo ý kiến những người có chuyên môn như : Giám đốc, các trưởng phòng...

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp cá nhân tại công ty Cổ phần nước khoáng Bang. Các bước thực hiện:

+ Thiết kếbảng hỏi, tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả đạt được mục tiêu nghiên cứu.

+ Phỏng vấn chính thức: Dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo hướng đánh giá của họ.

4.1.Phương pháp thu thập dữliệu

4.1.1.Phương pháp thu thập dữliệu thứcấp - Sốliệu cần thu thập

+ Các thông thông số liệu từ doanh nghiệp: thông tin về lao động, các số liệu về lương thưởng, phúc lợi, doanh thu, tình hình sản xuất kinh doanh

+ Sốliệu từcác công trình nghiên cứu có liên quan

- Mục đích dữ liệu thu thập: làm cơ sở để giải thích chứng minh, giải quyết vấn đềnghiên cứu

- Sửdụng phương pháp thu thập dữliệu: phỏng vấn sâu chuyên gia, thu thập qua internrt...

4.1.2. Phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp

- Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra, khảo sát ý kiến của CBNV lao động tại Công ty Cổphần nước khoáng Bang

- Thu thập để đánh giá phân tích vấn đềnghiên cứu nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại công ty

- Sửdụng phương pháp thu thập dữliệu phỏng vấn cá nhân điều tra bằng phiếu phỏng vấn sâu và phiếu phỏng vấn định lượng. Phiếu phỏng vấn định lượng được thiết kếgồm 3 phần:

+ Phần I: Mã sốphiếu và lời giới thiệu

+ Phần II: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo Likert 5 mức độ được sắp xếp từnhỏ đến lớn với các ý kiến phát biểu (1: rất không hài lòng; 2: không hài lòng;

3: trung lập; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng)

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Phần III: Thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như độ tuổi, vị trí làm việc, thâm niên công tác, trìnhđộcông tác, mức thu nhập hiện tại.

- Cách thức khảo sát:

+ Đối với phỏng vấn định tính: Tiến hành phỏng vấn hỏi trực tiếp người được phỏng vấn và ghi chép câu trảlời vào phiếu phỏng vấn. Sốphiếu phỏng vấn định tính phát ra 5 phiếu thu về5 phiếu

+ Đối với phỏng vấn định lượng: Tiến hành lấy danh sách toàn bộ CBNV ở phòng tổchức hành chínhđểtiến hành phỏng trực tiếp các nhân

Gặp trưởng các bộ phận phòng ban, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng để được phéphướng dẫnđiều tra

Thời gian điều tra đầu buổi sáng bắt đầu vào ca và thời gian giao ca buổi chiều Điều tra lần lượt từng cá nhân theo bộ phận phòng ban, nhà máy dưới sự kiểm soát của cáctrưởng phòng, quản đốc phân xưởng và tổ trưởng

Phiếu phỏng vấn định lượng phát ra 148 phiếu thu về142 phiếu

- Mẫu điều tra: Tiến hành điều tra toàn bộCBNV trong công ty (gồm 148 người) 4.2. Kỹthuật xửlý và phân tích dữliệu

Sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả: Xác định trung bình mẫu, ý nghĩa vềmặt thống kê của các sốliệu điều tra.

5. Kết cấu đềtài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi tại công ty

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng phúc lợi tại công ty Cổ Phần nước khoáng Bang

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sởlý thuyết về chính sách lương, thưởng, phúc lợi 1.1.1. Một sốkhái niệm về lương, thưởng, phúc lợi

1.1.1.1. Tiền lương

Hiện nay có rất nhiều khái niệm, quan điểm nói vềtiền lương được sửdụng trong các nghiên cứu vàứng dụng trong thực tiễn doanh nghiệp. Tiền lương là số lượng tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động theo giá trịsức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động.

Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vịthời gian (ngày, tháng, năm). Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc…trong quá trình lao động. Tiền lương phản ánh sự đóng góp của cá nhân cho xã hội và càng thể hiện giá trịxã hội trong cuộc sống của người lao động.

TheoVăn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứXI (2011, trang 123) của Đảng ghi: “Tiền lương, tiền công phải được coi là giá cảsức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước”. Hiện nay, khái niệm tiền lương đang được sử phổ biến và phù hợp nhất với tình hình kinh tế của Việt Nam là khái niệm trong Bộ Luật lao động ban hành năm 2013 quy định tại Điều 90 đăng tải báo Người lao động:“Tiền lương là khoản tiền mà người sửdụng laođộng trả cho người lao động đểthực hiện các công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụcấp lương và các khoản bổ sung khác”.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động để họ trang trải chi tiêu trong cuộc sống và để tích góp. Do đời sống của người dân Việt Nam còn thấp nên tiền lương có một sức mạnh vô hình chi phối đến hành vi lao động của người lao động. Vì vậy, tiền lương là đòn bẩy, là công cụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

cho người lao động nên đòi hỏi mỗi công ty phải thực hiện công cụ này thật tốt để mang lại hiệu quảcao nhất.

1.1.1.2. Thưởng

Ngoài tiền lương nhận được từdoanh nghiệp người lao động còn nhận thêm một khoản là tiền thưởng. Phần tiền thưởng là khoản bổsung thêm khuyến khích người lao động làm việc, quan điểm của các tác giả nói vềtiền thưởng:

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 223): “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trảmột lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) đểthù lao cho sựthực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”.

Theo quan điểm của tác giả Mai Quốc Chánh – Trần Xuân Cầu (2012, trang 389): “Bản chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thểtính hết được. Là khoản tiền bổsung nên vềnguyên tắc tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, tiền thưởng phải là yếu tốkhuyến khích chủyếu. Vì thế, bên cạnh tiền lương cần có chế độ và hình thức tiềnthưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ”.

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động trong quá trình làm việc. Thông qua tiền thưởng đểtạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, rút ngắn thời gian làm việc. Tuy nhiên đểtiền thưởng phát huy được hiệu quảthì cần có những điều kiện, tiêu chí đánh giá cụthểrõ ràngđảm bảo sự công bằng bìnhđẳng. Mức thưởng cao hay thấp tùy thuộc vào quỹ khen thưởng, tình hình SXKD của doanh nghiệp. Mức thưởng không nên quá cao nó sẽlàm giảm vai trò của tiền lương và phản ánh không chính xác tình hình của doanh nghiệp.

1.1.1.3. Phúc lợi

Theo tác giảNguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 230): “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động”. Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các

Trường Đại học Kinh tế Huế

bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sửdụng lao động cung cấp cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.

Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗtrợtiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh...

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mô và gìn giữmột lực lượng lao động có trìnhđộcao.

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH, BHTN.

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp và Chính phủ, sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián tiếp ngày càng tăng lên. Dịch vụ cho người lao động là những khoản có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng người lao động phải trảmột khoản tiền nào đó.

Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tựnguyện

Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo quy định của nhà nước.

Phúc lợi tự nguyện là khoản do ban lãnh đạo doanh nghiệp tự chi trả cho công nhân theo quy định của công ty và tùy theo tình hình SXKD.

1.1.2. Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Chính sách tiền lương

Tiền lương là khoản tiền bắt buộc doanh nghiệp phải chi trả hàng tháng cho người lao động theo thỏa thuận giữa người thuê lao động và người lao động. Việc trả lương để đảm bảo thực hiện tốt công bằng trong trả lương cần có quy chếtrả lương cụthể.

Vềnguyên tắc trả lương có ba nguyên tắc trả lương sau đây:

- Nguyên tắc: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau. Có thể thông qua calo tiêu hao hoặc thông qua thời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng hao phí, còn đối với chất lượng lao động thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm,...) để thực hiện các công việc. Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trảbằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da... Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tácởvịtrí của mình. Nguyên tắc này được thực hiện đảm bảo nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình theo kiểu

“ngồi mát ăn bát vàng”, tư tưởng “chụp giật” và phân phối “bình quân chủnghĩa” hay

“ban ơn” trong trả lương.

- Nguyên tắc: “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”.

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quảcủa việc trả lương.

Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạgiá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệgiữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:

Z= ( Itl/ Iw-1)* d0

Trong đó: Z là phần trăm tăng(+) hoặc giảm (-) giá thành Itl: Chỉ sốtiền lương bình quân

Iw: Chỉsố năng suất lao động

d0: tỷtrọng tiền lương trong giá thành

Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành giảm.

Trong thực tế có những thời kỳ Nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này trong trường hợp cần thiết, chẳng hạn tăng lương (lương tối thiểu) cao hơn mức tăng năng suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên,

Trường Đại học Kinh tế Huế

nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến tích lũy, giảm hiệu quảkinh doanh.

- Nguyên tắc: “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”.

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trảphải khác nhau. Đểcó sựphân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định cảsố lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thểhiện qua:

+ Trìnhđộlành nghềbình quân khác nhau + Điều kiện lao động khác nhau

+ Vịtrí quan trọng của từng ngành nghềtrong nền kinh tếquốc dân + Sựkhác biệt giữa các vùng về điều kiện sống

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu hút và giữ chân (nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi,...) mà các cơ quan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trảcao, thậm chí cao hơn giá trịthực và giá cảtrên thị trường. (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2013)

Hình thức trả lương là một trong các yếu tố trong chính sách tiền lương, có các hình thức trả lương như sau:

- Hình thức trả lương theo thời gian

Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờhoặc ngày) thực tếlàm việc.

Điều kiện áp dụng: Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.

Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thểtính toán một cách dễ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhượcđiểm: Tiền lương mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họtrong một chu kỳthời gian cụthể.

+ Trả lương theo thời gian giản đơn:

Trả lương theo thời gian giản đơn là trảtheo sốngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.

Áp dụng ởnhững nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả thực hiện công việc

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Trả lương theo thời gian có thưởng gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độthực hiện công việc xuất sắc.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm

Tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trảcông cho một đơn vịsản phẩm.

Điều kiện áp dụng: Phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được tính liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trìnhđộlành nghềcao.

Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với nguời lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.

Nhược điểm: Trảcông theo sản phẩm dễ dẫn tới tình trạng lao động ít quan tâm đến đảm bao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu và sửdụng máy móc, thiết bị không hợp lý.

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệthuận với lương sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu.

Áp dụng: Đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thểvà riêng biệt.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.

Nhược điểm: Làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sửdụng hợp lý máy móc, thiết bịvà tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc tập thể...

+ Chế độtrả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trảcho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tếmà họ đảm nhận đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó.

Điều kiện áp dụng: Những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụthuộc vào sự đóng góp của cảnhóm.

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nâng cao trách nhiệm tập thể

Nhượcđiểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ

+ Chế độtrả lương theo sản phẩm gián tiếp

Điều kện áp dụng: Những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quảlaođộng của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụphục vụtốt hơn cho công nhân chính.

+ Chế độtrả lương theo sản phẩm có thưởng:

Điều kiện áp dụng: Khi toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiềnthưởng căn cứvào trìnhđộ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉtiêu về số lượng của chế độtiền thưởng quy định.

- Hình thức trả lương khoán

Điều kiện áp dụng: Cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộphận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một đơn vịthời gian nhất định. Chế độtrả công này được áp dụng chủyếu trong xây dựng cơ bản và một sốcông việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị,...

Đơn giá khoán được tính theo đơn vị công việc như xây 1m2 tường hoặc cũng có thể tính cho cả khối lượng công việc hay công trình như lắp ráp một sản phẩm, hoặc xây tường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công được trả

Trường Đại học Kinh tế Huế

lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độtrảcông này có thể áp dụng cho các nhân hoặc tập thể.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013)

Về kỳhạn trả lương đối với người hưởng lương tháng theo quy định tại điều 23 nghị định 05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:

- Người lao động được hưởng lương hàng tháng được trảtháng một lần hoặc nửa tháng một lần ngay trong tháng mà người lao động làm việc.

- Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng.

Hệthống thang lương, bảng lươngtrong doanh nghiệp

Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2008, trang 121) nhà nước ta ban hành hệ thống thang lương, bảng lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sựnghiệp; cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực SXKD, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng các hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền lương của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệthống tiền lương của nhà nước gồm hai chế độtiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ.

1.1.2.2. Chính sách thưởng

Lương là khoản tiền bắt buộc hàng tháng doanh nghiệp phải bỏ để trả cho người lao động. Còn thưởng là khoản tiền bổ sung mà doanh nghiệp phải trả cho lao động nhằm khuyến khích họlàm việc tốt hơn. Lương và thưởng là hai công cụcó ý nghĩa vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó có tác động rất lớn đến tâm lý tinh thần của người lao động. Và để việc khen thưởng thực sự phát huy được hiệu quảmang lại kết quảmong muốn thì cần phải đưa những chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, chính xác, cụ thể. Các chỉ tiêu thưởng bao gồm cảnhóm chỉ tiêu vềsố lượng và chỉ tiêu chất lượng trong đó xác định được một sốchỉ tiêu chủyếu. Các chỉ tiêu này gắn liền với kết quả quá trình SXKD của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Điều kiện xét thưởng là tiền đề chuẩn mực gắn liền với các chỉ tiêu xét thưởng.

Các điều kiện xét thưởng đưa ra đảm bảo chắc chắn người lao động có thể thực hiện được nếu họ thực sự cố gắng phấn đấu trong công việc. Các điều kiện xét thưởng không nên quá cao nó sẽ làm người lao động chán nản vì khó để đạt được. Song nó cũng không được quá thấp vì nó sẽ dễ dàng đạt được làm giảm giá trị của việc khen thưởng và tiền lương.

Các hình thức thưởng thường áp dụng trong doanh nghiệp:

-Thưởng theo kết quảhoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm) -Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)

-Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu -Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹthuật

-Thưởng do hoàn thành sớm tiến độso với quy định -Thưởng do năng suất chất lượng tốt

-Thưởng do tìmđược nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới -Thưởngdo đảm bảo ngày công

-Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu - ...

Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vào tình hình tài chính công ty.Đểnâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng nguồn tiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sửdụng hợp lý nguồn tiền thưởng.

Đối tượng thưởng: Mỗi hình thức tiền thưởng có đối tượng riêng, phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu quả. Đối tượng thưởng phải là những người thực sự nổ lực cần khuyến khích, có tham gia vào một trong các hình thức thưởng đã được xác định, tránh tình trạng thưởng tràn lan không xác định đúng đối tượng thưởng. Trong điều kiện quy mô nguồn thưởng không đổi, số người được thưởng càng ít thì mức thưởng càng cao.

Mức tiền thưởng: cao thấp phụthuộc vào nguồn thưởng và số lượng người được thưởng. Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng khuyến khích, ngược lại mức thưởng quá thấp và không dựa trên mức độ hoàn thành sẽhạn chếtính kích thích của nó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2.3. Chính sách phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗtrợvềcuộc sống cho người lao động. Các chính sách phúc lợi được đưa ra nhằm mục tiêu:

- Duy trì và nâng cao năngsuất lao động - Duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực

- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động.

- Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ

- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.

Ở mỗi công ty có những chính sách phúc lợi khác nhau tùy thuộc vào quyết định của ban lãnhđạo và tình hình SXKD của công ty. Tuy nhiên khi xây dựng chính sách phúc lợi các doanh nghiệp cần phải tuân thủmột sốnguyên tắc:

- Chương trình phúc lợi đó phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý.

- Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giảm sựmâu thuẫn giữa lao động và tổchức.

-Chương trình phúc lợi đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh - Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của tổchức - Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và vô tư với tất cảmọi người

- Chương trình phúc lợi phải được nguời lao động tham gia vàủng hộ. Các phúc lợi như vui chơi, giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ.

Hiện nay có 2 loại phúc lợi đang được áp dụng trong doanh nghiệp theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2008, trang 141): “Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tựnguyện”.

- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại đảm bảo, BHXH, BHYT, BHTN.

Trường Đại học Kinh tế Huế

người lao động: Trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tửtuất.

Theo điều 82, 85, 86 luật số58/2014/QH13 thông qua ngày 20/11/2014 và quyết định 959/QĐ-BHXH ban hành ngày 9/9/2015 quỹbảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:

+ Người sửdụng lao động đóng 18%so với tổng quỹ lương + Người lao động đóng 8%

+ Hỗtrợ của nhà nước

+ Tiền quỹlời sinh lợi từhoạt động đầu tư của quỹ + Các nguồn thu hợp pháp khác

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh doanh của doanh nghiệp và sựquan tâm của người lãnh đạo. Phúc lợi tựnguyện có nhiều loại: Phúc lợi bảo hiểm (Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động), phúc lợi đảm bảo (bảo đảm thu nhập, đảm bảo hưu trí), tiền trảcho những thời gian không làm việc (nghỉ giữa ca), phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động như: Dịch vụ giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổphần của công ty, giúp đỡ tài chính của tổchức, trợ cấp giáo dục đào tạo, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụgiải trí, chăm sóc người già và trẻ em, dịch vụ nhà ở và giao thôngđi lại...

1.1.3. Vai trò chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp -Đối với người lao động

Các chính sách lương, thưởng, phúc trong doanh nghiệp thực hiện tốt trước mắt nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động, để họyên tâm công tác. Các chính sách tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họlàm việc với hiệu quảcao nhất.

-Đối với doanh nghiệp

+ Chính sách lương, thưởng, phúc lợi là điều kiện cần để nâng cao chất lượng và hiệu quảhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

+ Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao trong doanh

nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Nâng cao sựcam kết gắn bó trung thành của người lao động với tổchức + Nâng cao hiệu quảcác chức năng quản trị nhân sựkhác trong doanh nghiệp -Đối với xã hội

Giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho xã hội, đảm bảo cuộc sống cho người dân trong xã hội giảm tỷ đói nghèo, các tệnạn xã hội...

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi 1.1.4.1. Các yếu tốthuộc bên ngoài tổchức

- Tình hình kinh tếthế giới: Khi tình hình kinh tếbình thường tương đối ổn định thì doanh nghiệp có điều kiện để tăng lương để nâng cao mức sống cho người lao động. Và ngược lại khi nền kinh tếbiến động xấu thì doanh nghiệp phải tăng cường dự trữ phòng chống các biến động xảy ra vì vậy không có điều kiện để thực hiện tăng lương.

- Chính phủ: Các chính sách về tiền lương và các chính sách hỗtrợ về người lao động đãđược quy định rỏtrong các bộluật của Nhà nước như: Bộ luật lao động, Luật BHXH, BHXH hiện nay có quy định vềmức đóng BHXH ... Ngoài ra, các nghị định, thông tư, chỉ thị khác được ban hành có tác động mạnh mẽ đến tiền lương của người lao động.

- Tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước: Khi nền kinh tế xã hội phát triển doanh nghiệp có nguồn lực dồi dào để tăng lương cho người lao động. Xã hội phát triển cũng đồng nghĩa mức sống ngày càng cao doanh nghiệp cũng cần đưa ra các chính sách tăng lương, phúc lợi để đáp ứng nhu cầu cho người lao động. Vì vậy các doanh nghiệp phải quan tâm tới sựphát triển kinh tếxã hội.

- Cung cầu của thị trường lao động: Sự cung cầu của thị trường lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành giá cảsức lao động. Khi cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, và ngược lại.

- Sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành, khu vực: là yếu tố tác động lớn đến việc đưa ra các chính sách ở trong doanh nghiệp. Các chính sách đưa ra đảm bảo phù hợp cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong khu vực mới có thể giữ chân

ngườilao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4.2. Các yếu tốthuộc vềbên trong tổchức a. Yếu tốthuộc vềdoanh nghiệp

- Vị trí doanh nghiệp: Doanh nghiệp có quy mô càng lớn, trả lương càng cao và ngược lại. Yếu tố tài chính doanh nghiệp quyết định các vấn đề về tiền lương cho người lao động. Doanh nghiệp có nguồn tài chính lớn mạnh sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp yếu tài chính.

- Tình hình sản xuất kinh doanh: Các chính sách lương thưởng phụthuộc rất lớn đến tình hình SXKD. Nếu công ty SXKD thu lại nhiều lợi nhuận thì tiền lương thưởng phúc lợi tăng theo.

- Chiến lược trả lương của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp hiện nay đều tựxây dựng và có hệthống thang bảng lương riêng. Doanh nghiệp trả lương cao hơn hay thấp hơn các doanh nghiệp trong ngành là do chính sách của công ty.

- Số lượng và chất lượng đội ngũ CBNV của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức và khả năng chi trảtiền lương

- Ngoài ra chính sách lương thưởng còn chịu tác động của chính sách tuyển dụng nhân sự, sựphân công lao động các chính sách đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động.

b. Yếu tốthuộc về người lao động

- Mức độhoàn thành công việc được giao vềsố lượng và chất lượng - Trìnhđộchuyên môn kinh nghiệm tại vịtrí công tác

- Thâm niên công tác: phản ánh thời gian công tác cống hiến của người lao động đối với tổchức

-Thái độtinh thần của người lao động đối với công việc tổchức doanh nghiệp - Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai

c. Yếu tốthuộc vềcông việc

Khối lượng công việc, mức độphức tạp của công việc: Khi khối lượng công việc càng lớn, mức độ phức tạp càng cao thì tiền lương được trả càng cao. Mỗi loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tạo nên đặc thù công việc riêng. Tùy theo bản chất công việc mà doanh nghiệp đưa ra các chính sách thích hợp để khuyến khích tinh thần và tạo động lực cho CBNV, lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2. Cơ sở thực tiễn về chính sách lương thưởng, phúc lợi ở các doanh nghiệp Việt

Ở Việt Nam hiện nay, công tác thu hút tuyển dụng đào tạo và giữ chân nhân tài được xem là vấn đề vô cùng quan trọng đặt ra nhiều thách thức đối với hầu hết mọi doanh nghiệp. Đứng trước sựchuyển biến mạnh mẽcủa môi trường kinh doanh, xu thế hội nhập và sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động đã vàđang tạo sức ép lớn. Đòi hỏi các nhà quản trị phải có những biện pháp thay đổi để đưa ra các chính sách thích hợp trong doanh nghiệp của mình,đặc biệt là các chế độ đãi ngộvề lương thưởng, phúc lợi.

Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực dồi dào (vào năm 2016 có 54,36 triệu người trong độtuổi lao động) đây là một trong những lợi thếnhất định vềnhân công.

Không chỉ vậy Việt Nam còn sở hữu nhiều tài nguyên, nguyên liệu phục vụ sản xuất.

Trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam (trung bình 6% năm) trong 5 năm vừa qua,Việt Nam đang tạo ra sựhấp dẫn và lôi cuốn mạnh mẽtrên phạm vi toàn thếgiới. Sức hút đối với các nhà đầu tư quốc tếlà sự tăng trưởng mạnh mẽcủa nền kinh tế đi cùng với sự gia tăng của các doanh nghiệp mới (theo báo Kinh tế Sài Gòn năm 2016 có hơn 110.000 doanh nghiệp được thành lập) đã làm giảm đáng kể số lượng người thất nghiệp. Theo thống kê của Tổng cục thống kê, tính chung 9 tháng năm 2016, tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi là 2,29%, trong đó khu vực thành thị là 3,23%; khu vực nông thôn là 1,82%. Tốc độ phát triển vốn đầu tư toàn xã hội thực hiện quý I từ năm 2014- 2016 ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tăng từ 108,2% đến 113% sẽ có cơ hội tạo ra nhiều việc làmhơn cho người lao động.

Thị trường việc làm ngày càng phát triển tạo ra nhiều cơ hội song cũng không ít thách thức cho người lao động và các doanh nghiệp Việt. Hiện tượng các doanh nghiệp không thu hút và giữ chân được người tài còn người lao động không có việc làm cũng chiếm tỷ lệ khá cao. Các doanh nghiệp Việt sẽ phải cạnh tranh nhiều hơn mạnh mẽ hơn với các doanh nghiệp nước ngoài và có vốn đầu tư nước ngoài về yếu tố con người. Mà trong khi đó các doanh nghiệpở nước ta đa sốlà vừa và nhỏ chưa có hệ thống quản trị nhân sự thực sự hiệu quả. Quản trị nhân sự ở Việt Nam chưa “chạy”

theo kịp sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân lực thường không được chú trọng hoặc theo cách quản lý tổng quát đang dần tụt hậu. Muốn cạnh tranh mạnh hơn thì các doanh nghiệp Việt cần thay đổi tư duy cách thức quản lý nguồn nhân lực để có đạt được hiệu quả.

1.3. Bình luận một số nghiên cứu liên quan đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp

Hiện nay, có khá nhiều các đề tài nghiên cứu vềcác vấn đề đãi ngộcụthểlà các chính sách về tiền lương tiền thưởng và phúc lợi cho người lao động. Mỗi nghiên cứu đưa ra các quan điểm các hướng giải quyết khác nhau cho các chính sách lương thưởng phúc lợi. Và cụthể được trình bày trong những nghiên cứu sau đây:

Theo nhóm tác giả Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Mai Phương đã đưa ra nghiên cứu “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sựcủa các doanh nghiệp thời kỳhậu gia nhập WTO” đăng trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN. Sau khi gia nhập WTO thì nó có những tác động thể hiện rõ trong doanh nghiệp đó là cách thức quản lý con người đưa ra các chính sách đãi ngộ bộc lộ rỏ những yếu kém. Đối với các doanh nghiệp Việt, do đang trong quá trình chuyển đổi kinh tếvà quy mô các doanh nhỏnên thực hiện đãi ngộnhân sựtheo lối kinh nghiệm, dễ rơi vào bẫy “chi phí thấp”, làm cho năng suất lao động không cao. Các chính sách ưu đãi dành cho con người ở trong các doanh nghiệp Việt đang còn khá nặng nề bởi những tư tưởng xưa cũ, chịu ảnh hưởng của cơ chếxin - cho. Người lao động luôn ở thế yếu nên họ không thể phát huy được sức mạnh tiềmẩn. Sau khi tham gia WTO thì hệlụy của sựyếu kém vềviệc đưa ra các chính sách đãi ngộ được bộc lộ rõ ràng hơn thể hiện qua tình trạng các lao động có trìnhđộ cao đã rời bỏchỗlàm cũ sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài hoặc các doanh nghiệp nước ngoài có hoạt động toàn cầu. Do vậy, các doanh nghiệp Việt cần thay đổi tư duy về đãi ngộnhân sự, trước tiên cần nhận thức đưa ra triết lý đãi ngộ nhân sự thể hiện được lợi ích của người lao động đặt lên hàng đầu tất cả vì con người. Thực hiện triết lý hiệu quảsẽ hướng người lao động vươn lên, làm việc có trách nhiệm hơn sẳn sàng đảm nhận những công việc khó khăn, phức tạp.

Ở đây nhóm tác giả đã nêu lên thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam. Trong những gần đây đã đạt được những kết quả tích cực nhiều doanh nghiệp đã quan tâm

Trường Đại học Kinh tế Huế

đối với người lao động. Tuy nhiên còn tồn tại một sốhạn chếvềchính sách tiền lương chưa đáp ứng yều cầu thực tiễn, lương tối thiểu ở Việt Nam thấp hơn trong khu vực 40%. Chếtài sửdụng lao động chưa nghiêm chỉnh nên khi vi phạm các doanh nghiệp cũng không bị xử phạt. Chính sách đãi ngộ tồn tại sự bất bình đẳng, người lao động không được đánh giá công bằng. Các doanh nghiệp đang gặp phải khó khăn cơ bản về việc hiểu biết và sửdụng công cụtriển khai đãi ngộnhân sự theo hướng khoa học hiện đại. Phần lớn các doanh nghiệp được quản trị không có tri thức và kỹ năng về đãi ngộ nhân sự. Thêm vào đó đa sốlãnhđạo các doanh nghiệp Việt chưa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ và hiệu quả kinh doanh. Đa số cho rằng để cải thiện đãi ngộnhân sự phải chờ đến lúc đạt hiệu quả kinh doanh. Nhưng trongthực tế thì ngược lại, đãi ngộtốt thì kết quảkinh doanh sẽ được cải thiện.

Các tác giả đã nói lên được tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp. Đặc biệt ở thời kì sau hội nhập WTO các chính sách càng thực sựquan trọng hơn nữa. Và mỗi doanh nghiệp cần đổi mới tư duy quản trịnguồn nhân lực trong các chính sách đãi ngộvề lương thưởng phúc lợi cho người lao động.

Công ty Towers Watson đã có nghiên cứu mang tên: “ Nghiên cứu về Quản lý nhân tài và chế độ đãi ngộ toàn cầu 2014” đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan tâm và các hình thức đãi ngộ tốt nhất. Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm của 1600 công ty về các yếu tố cơ bản để đạt được một chính sách đãi ngộ tổng thể hiệu quả nhằm thu hút, duy trì và gắn kết nhân viên. Nghiên cứu trình bày kết quảkhảo sát các thách thức mà công ty gặp phải trong quá trình sửdụng lao động nhằm thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như xem xét sự cần thiết của một thỏa ước đúng đắn. Towers Watson cũng nghiên cứu sựkhác biệt trong quan điểm của người sửdụng lao động và người lao động về chương trình chính sách để thu hút và duy trì một lực lượng lao động hiệu quả; đồng thời xác định những lĩnh vực mà công ty nên ưu tiên thực hiện để thu hẹp khoảng cách khác biệt này.

Ngày nay, các công ty phải đối mặt với một thị trường lao động linh hoạt hơn rất nhiều so với trước đây. Tỷ lệ nhảy việc của người lao động ngày càng nhiều, nghiên cứu của Towers Watson cho thấy đa phần các công ty đều gặp khó khăn trong tuyển dụng và giữ

Trường Đại học Kinh tế Huế

đang gặp khó khăn trong tuyển dụng vị trí chủ chốt 65% và nhân viên có tiềm năng cao 64%. Hơn một nữa ghi nhận khó khăn trong giữ chân nhân viên có tiềm năng cao 56% và vị trí chủ chốt 54%. Trong một cuộc khảo sát trên 32000 nhân viên trên toàn thếgiới của Towers Watson, dưới một nữa số người tham gia cho rằng công ty của họ làm tốt việc thu hút và giữ chân nhân tài. Chỉ 46% ghi nhân công ty của họ đã tuyển dụng được người giỏi và 42% đánh giá công ty của họlàm tốt việc thu hút và giữchân nhân tài. Để đạt được các mục tiêu trong doanh nghiệp các công ty phải thu hút và giữ chân được nhân sự chủ chốt và đảm bảo nhân viên có sự gắn kết với công ty. Và để thúc đẩy điều đó, công ty nhất thiết phải có được chế độ đãi ngộ đúng đắn tạo được sự khác biệt trong chính sách đãi ngộcủa doanh nghiệp so với các đối thủcạnh tranh trên thị trường lao động. Sự khác biệt đó được tạo nên từ nhiều yếu tố trong đó có mức lương thưởng hằng năm, thưởng theo thành tích. Theo khảo kết quả khảo sát vềmức độhiểu biết cơ sở xác định mức lương thì có 53% công ty tham gia cho biết nhân viên của họ hiểu được điều này. Về mức tăng lương theo đánh giá năng lực, các công ty hàng đầu đang giảm dần sự khác biệt trong mức tăng giữa các mức thành tích khác nhau. Nhiều công ty thành công trong khác biệt hóa chương trình thưởng của họ. Để có thể phân biệt mức tăng lương và thưởng theo đánh giá năng lực với chương trình thưởng hằng năm, các công ty cần có các yếu tố sau đây: Cơ sở hạ tầng phù hợp – cơ cấu vị trí công việc, đánh giá vị trí công việc, và khung năng lực. Có 3 yếu tốnày kết hợp lại là nền tảng cho việc thiết kếvà triển khai chế độ đãi ngộ, bắt đầu là mức lương và thưởng hàng năm.

Để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp thì yếu tố nhân lực là điều vô cùng quan trọng. Để có được nguồn nhân lực tài giỏi trình độ cao thì luôn cần có các chính sách đãi ngộthu hút giữchân họ đúng đắn và hiệu quả. Công ty có chính sách đãi ngộ vượt trội gặp ít khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên hơn những công ty đãi ngộchỉ mang tính chiến thuật. Tác dụng của các chính sách đãi ngộ vượt trội được nhận thấy rõ nhất ở các nước đang phát triển, nơi mà có nguồn cung lao động nói chung và đặc biệt người lao động có kỹ năng đang trong tình trạng thiếu hụt. Đểphát huy sức mạnh của doanh nghiệp thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những chính sách thiết thực hiệu quả cho con người đó chính là đãi ngộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG,THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG

2.1. Tổng quan vềcông ty Cổphần nước khoáng Bang

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần nước khoáng Bang

Tên công ty: Công ty Cổphần nước khoáng Bang

Trụsở chính: Hùng Vương, thịtrấn Kiến Giang, huyện LệThủy, tỉnh Quảng Bình Điện thoại: 0232 3882 578

Fax : 0523.882.345

Email: nuockhoangthiennhienbang@gmail.com Website: http://nuockhoangbang.com.vn

2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của công ty

Công ty Cổphần nước khoáng Bang đóng tại trung tâm Thịtrấn Kiến Giang - Lệ Thủy - Quảng Bình. Tiền thân của Công ty là Xí nghiệp gạch hoa LệThủy, được thành lập vào tháng 8-1988 trực thuộc văn phòng huyện Lệ Ninh. Xét thấy nhu cầu thị trường về nước giải khát ngày một tăng đồng thời nhằm mục đích tồn tại và phát triển thì ít năm sau xí nghiệp chuyển sang sản xuất các mặt hàng nước giải khát. Nhưng do nguồn vốn còn ít, cơ sởvật chất nghèo nàn, máy móc kỹthuật lạc hậu thêm vào đó là trình độ công nhân viên của xí nghiệp không đồng đều và còn thấp nên việc kinh doanh còn rất nhỏlẻvà chỉ sản xuất đơn lẻ2 loại mặt hàng nước khoáng.

Trước tình hình đó, lãnh đạo Huyện ủy cũng như Uỷ ban nhân dân (UBND) Huyện Lệ Ninh đã tìm mọi biện pháp khắc phục. Lợi thế đầu tiên là nguồn nước khoáng Bang, thuộc địa bàn xã Kim Thủy- LệThủy với mạch phun và nhiệt độ sôi tự nhiên lên tới 105^0C. Đến tháng 11-1989, lãnh đạo huyện đã trực tiếp gặp khoa Nước khoáng trường Đại học Dược Hà Nội. Với sự hướng dẫn của khoa mà trực tiếp là giáo sư chủ nhiệm khoa Hà Như Phú, sau khi phân tích đãđưa ra kết luận: “Nước khoáng Bang là một thứ nước giải khát tốt và có tác dụng chữa bệnh”. Ngày 15/07/1990 UBND tỉnh Quảng Bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

nước khoáng Bang” trực thuộc UBND huyện Lệ Thủy. Ngày 10/04/1993 UBND tỉnh Quảng Bình có quyết định số 65/QĐ-UB “V/v thành lập doanh nghiệp Nhà nước là Xí nghiệp nước khoáng Bang Quảng Bình” trực thuộc Sởcông nghiệp tỉnh Quảng Bình.

Để phù hợp với nhiệm vụ của đơn vị và cơ chế thị trường, UBND tỉnh Quảng Bình có quyết định số 96/QĐ- UB ngày 25/01/1999 đổi tên xí nghiệp thành “Công ty nước khoáng Bang” thuộc Sởcông nghiệp Quảng Bình.

Ngày 25/02/2002 UBND Tỉnh Quảng Bình có quyết định số 335/QĐ-UB chuyển giao Công ty nước khoáng Bang thuộc Sở công nghiệp Quảng Bình về Tổng công ty xây dựng Miền Trung, trụsở công ty đóng tại Thị trấn Kiến Giang- LệThủy.

Đến ngày 11/03/2002 Bộ xây dựng có quyết định số 286/QĐ-BXD tiếp nhận Công ty nước khoáng Bang làm doanh nghiệp thành viên của Tổng công ty xây dựng Miền Trung và đổi tên doanh nghiệp thành Công ty Du lịch & Nước uống dinh dưỡng.

Ngày 03/03/2003, hợp nhất Công ty Du lịch và nước uống dinh dưỡng Cosevco với Công ty Du lịch Nhật LệCosevco thành công ty Du lịch và nước khoáng Cosevco thuộc Tổng Công ty Xây dựng Miền Trung.

Ngày 10/03/2003 Tổng công ty Xây dựng Miền Trung ra quyết định thành lập Nhà máy nước khoáng COSEVCO BANG thuộc Công ty Du lịch & Nước khoáng Cosevco.

Đến ngày 15/05/2010 với sựcốgắng của toàn thểnhân viên trong nhà máy cũng như được sự đồng ý của Tổng công ty Xây dựng Miền Trung, Nhà máy đã tiến hành cổ phần và tách ra độc lập với tên gọi “Công ty Cổ phần n