ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
VŨ THỊ NGỌC YÊN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ
Sinh viên thực hiện:
Vũ Thị Ngọc Yên
Mã sinh viên: 16K4031060 Lớp: K50 – Quản trị nhân lực Niên khóa: 2016 – 2020
Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Hà Ngọc Thùy Liên
Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019
Trường Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân đã vận dụng những kiến thức tiếp thu được, tìm tòi học hỏi cũng như thu thập thông tin số liệu liên quan đến đề tài, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ thầy cô, bạn bè và anh chị tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ tôi cũng như cung cấp những kiến thức sâu rộng để tôi có nền tảng nghiên cứu đề tài.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Hà Ngọc Thùy Liên, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành kỳ thực tập cũng như nghiên cứu đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà tại B8/36 Hưng Nhơn, ấp 2, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh, TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình thực tập. Gửi lời cảm ơn đến các anh chị phòng kế toán của quý công ty đã hết sức giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, số liệu để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người luôn ở bên cạnh ủng hộ, giúp đỡ tôi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tôi về mặt tinh thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập và hoàn thiện khóa luận này tôi không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ quý thầy cô cũng như quý công ty để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
Trường Đại học Kinh tế Huế
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ... I DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...V DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ... VI
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2
4. Phương pháp nghiên cứu...2
5. Kết cấu đề tài...3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG ...4
1.1.Khái quát về tiền lương ...4
1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương...4
1.1.2. Phân loại tiền lương ...6
1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương ...6
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động...8
1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ...9
1.2. Phương pháp trả lương ...10
1.3. Các hình thức trả lương thông dụng...11
1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp ...11
1.4.1. Tiền thưởng...11
1.4.2. Các khoản phụ cấp ...12
1.5. Các khoản trích theo lương ...14
1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động ...15
1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật...15
1.6.2. Phúc lợi tự nguyện...16
1.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp ...16
1.8. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ...18
Trường Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ ...20
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà...20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...20
2.1.2. Nhiệm vụ ...20
2.1.3. Chức năng ...21
2.1.4. Định hướng phát triển ...21
2.1.5. Tổ chức bộ máy hoạt động công ty...22
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ...25
2.1.7. Đặc điểm về lao động Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ...26
2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ....27
2.2.1. Những căn cứ pháp lý được áp dụng trong công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ...27
2.2.2. Phương pháp trả lương tại công ty ...28
2.2.3. Hình thức trả lương tại công ty ...30
2.2.4. Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng ...32
2.2.5. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp công ty đang áp dụng...34
2.2.6. Vấn đề phúc lợi tại công ty...35
2.3. Tác động của công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 35 2.4. Đánh giá chung về công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà ...38
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ ...40
3.1. Những nguyên tắc cần áp dụng trong công tác tiền lương ...40
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà...40
3.2.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả ...40
3.2.2. Xây dựng bộ phận làm công tác tiền lương ...41
3.2.3. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp...41
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2.5. Thay đổi cách tính lương tăng ca cho người lao động ...45
3.2.6. Cải tiến phụ cấp ...46
3.2.7. Quản lý chương trình phúc lợi ...46
3.2.8. Nâng cao công tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động...47
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...48
1. Kết luận ...48
2. Kiến nghị ...49
3. Hạn chế đề tài...49
TÀI LIỆU THAM KHẢO...50
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT...52
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU...55
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ
1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
2 BHTNLĐ Bảo hiểm tai nạn lao động
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 BHXH Bảo hiểm Xã hội
5 CV Công việc
6 KPI Key Performance Indicator (Chỉ số đo
lường kết quả hoạt động) 7 LĐ – TB & XH Lao động - Thương binh và Xã hội
8 NLĐ Người lao động
9 NSLĐ Năng suất lao động
10 TNHH XNK Trách nhiệm hữu hạn Xuất nhập khẩu
11 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
Trường Đại học Kinh tế Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 ...5
Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019 ...14
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty ...22
Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 ...25
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2019 ...26
Bảng 2.3. Phân bố trình độ học vấn theo vị trí công việc ...27
Bảng 2.4. Phúc lợi bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động ...28
Bảng 2.5. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của nhóm lao động tổ xe ...29
Bảng 2.6. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của khối văn phòng ...31
Bảng 2.7. Bảng lương của một số bộ phận trong ngành bao bì tại TP.HCM năm 2019 ...32
Bảng 2.8. Tiền lương trung bình hàng tháng của NLĐ năm 2019...33
Bảng 2.9. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của NLĐ ...36
Bảng 2.10. Nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc ở công ty...37
Bảng 2.11. Nguyên nhân giữ chân NLĐ ở lại công ty...37
Sơ đồ 3.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả...41
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, cải cách chính sách tiền lương mang lại thu nhập cao hơn cho NLĐ luôn là vấn đề được Chính phủ, Đảng và các Bộ, Ngành, địa phương và chính bản thân NLĐ chú trọng và quan tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu về tiền lương là vô cùng quan trọng bởi đây là vấn đề tác động trực tiếp đến đời sống của NLĐ, đồng thời là vấn đề quan trọng trong việc góp phần ổn định an sinh xã hội và đặc biệt trong việc tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội. Đối với một doanh nghiệp thì quản trị tiền lương làm sao để hiệu quả luôn là một vấn đề vô cùng nan giải. Nếu không biết cách phân bổ và quản trị tốt thì rất dễ mang đến những hậu quả cho đơn vị của mình. Tiền lương doanh nghiệp cần được thực hiện một cách chính xác, đúng và đầy đủ. Do đó đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh thoả đáng và hợp lý, nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra.
Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà là công ty chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm bao bì carton các loại. Công ty đã không ngừng thay đổi, đã và đang dần nâng cấp quy mô, công nghệ để vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn trong tương lai. Thời gian qua, ban lãnh đạo luôn chú ý đến việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với công tác tiền lương để đưa ra những chính sách hay chế độ tốt nhất cho NLĐ để họ có thể tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tuy nhiên, công tác tiền lương tại công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu điều chỉnh sao cho hợp lý. Vì vậy, nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà là việc cần thiết để phát huy năng lực chuyên môn, tính năng động, nâng cao năng suất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tiền
Trường Đại học Kinh tế Huế
trình học tập và làm việc tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà” để làm nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tiền lương, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, công tác trả lương cho người lao động.
+ Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
+ Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà + Phạm vi thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các số liệu thống kê, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017 và năm 2018.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm:
+ Bảng lương tháng 9 năm 2019
+ Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 và năm 2018 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra toàn bộ tổng thể bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi. Đối tượng khảo sát là người lao động bao gồm các trưởng phòng, thư ký, nhân viên các tổ tại công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phương pháp phân tích số liệu thông tin:
Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh của đơn vị. Tổng hợp số liệu thu thập được từ 65 phiếu điều tra. Xử lý thông tin khảo sát bằng phần mềm SPSS 26, sử dụng phương pháp thống kê tần số, thống kê mô tả với biến nhiều lựa chọn, phân tích bảng biểu với dữ liệu một lựa chọn, phân tích các thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương của NLĐ tại công ty với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.
5. Kết cấu đề tài Đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Bao gồm các chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà
Phần III: Kết luận
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.Khái quát về tiền lương
1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương 1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, theo C.Mác, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.
Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho công nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay, theo Điều 90 Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”.
Điều 91, Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.”
Lương cơ bản được hiểu là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Mức lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi và các khoản thu nhập bổ sung khác. Do đó, trong nhiều trường hợp, lương cơ bản không phải là lương thực nhận của người lao động. Hiểu một cách chính xác hơn, lương cơ bản là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận được khi làm việc trong một cơ quan, tổ chức nào đó. Như vậy, lương cơ bản không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và phải cộng thêm từ 7% đối với đối tượng đã qua học nghề. Đồng thời lương cơ bản cũng sẽ được thỏa thuận theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và kí kết trong hợp đồng lao động kèm theo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Căn cứ Nghị định 157/2018/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng được quy định như sau:
Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 Vùng Mức lương tối thiểu
vùng năm 2018 (Theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP)
Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 (Theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP)
Chênh lệch tăng
Giá trị/VNĐ
%
I 3.980.000 đồng/tháng 4.180.000 đồng/tháng 200.000 5%
II 3.530.000 đồng/tháng 3.710.000 đồng/tháng 180.000 5,1%
III 3.090.000 đồng/tháng 3.250.000 đồng/tháng 160.000 5,2%
IV 2.760.000 đồng/tháng 2.920.000 đồng/tháng 160.000 5,8%
Nguồn: Nghị định 141/2017/NĐ-CP và Nghị định 157/2018/NĐ-CP Mức lương tối thiểu vùng sẽ được thay đổi hằng năm và cập nhật sau khi họp Hội đồng tiền lương quốc gia.
Căn cứ vào Khoản 3, Điều 22, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động thì: “Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.”
Có thể thấy rằng, lương khoán có nghĩa là lương được trả dựa vào khối lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành công việc của người lao động. Lương khoán thường được áp dụng cho các công việc mang tính chất thời vụ, tạm thời.
1.1.1.2. Bản chất về tiền lương
Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định.
Khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.2. Phân loại tiền lương
Phân loại tiền lương theo thời gian lao động:
+ Lương thường xuyên: Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao động thường xuyên có trong danh sách lương của công ty.
+ Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc theo kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ.
Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá trình sản xuất:
+ Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.
+ Lương gián tiếp: là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián tiếp vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp vào các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám sát, quản lý, hành chính, kế toán,…
Phân loại tiền lương theo đối tượng:
+ Lương cơ sở: Là mức lương dùng làm căn cứ:Tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức; Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí; Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở. Áp dụng với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương. Áp dụng với người lao động trong các doanh nghiệp (ngoài khu vực Nhà nước).
1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương 1.1.3.1. Chức năng của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị: Có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Đó là tái sản xuất sức lao động đơn giản nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí, nuôi sống bản thân họ và gia đình. Vì vậy tiền lương phải bù đắp được những hao phí cả trước, trong và sau quá trình lao
Trường Đại học Kinh tế Huế
động, cũng như những biến động về giá cả, những rủi ro và các chi phí khác nhằm giúp người lao động phát triển toàn diện cả về mặt thể lực và chí lực.
Chức năng kích thích: Tiền lương phải đủ lớn và phụ thuộc vào hiệu quả tổ chức trả lương cho người lao động. Tiền lương bao giờ cũng có hai mặt nếu không thực hiện được chức năng kích thích thì nó sẽ biểu hiện mặt đối lập kìm hãm sản xuất, rối loạn xã hội, nhất là đối với hình thức thưởng, đó là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, mang tính nhất thời không ổn định nhưng lại có tác dụng mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Chức năng tích luỹ: Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày mà phải có một phần để tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài hoặc phòng rủi ro bất trắc.
1.1.3.2. Ý nghĩa của tiền lương
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền lương còn là công cụ để tổ chức duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp người lao động ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ thiết yếu. Mức lương cao được trả xứng đáng kích thích tích cực lao động, nâng cao tinh thần làm việc hăng say. Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội, phản ánh được trình độ, năng lực chuyên môn hay năng lực thực sự của người lao động trong tổ chức. Tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tiền lương có thể có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao kích thích sức mua sắm, tiêu thu sản, làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng
Trường Đại học Kinh tế Huế
mức tăng của giá cả. Mặt khác tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động - Thị trường lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại hàng hóa đặc biệt. Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trường lao động, bị chi phối bởi các quy luật của thị trường. Để có được nguồn lao động có chất lượng cao, đông đảo đòi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu. Do vậy khi xây dựng hệ thống bảng lương, doanh nghiệp phải căn cứ vào mức lương phù hợp trên thị trường đang áp dụng.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp của quốc gia trong công tác tiền lương của doanh nghiệp.
- Bản thân nhân viên
+ Trình độ chuyên môn của người lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc được trả lương cao là tất yếu.
+ Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc: Người lao động qua nhiều năm làm việc sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc, đạt năng suất chất lượng cao, vì thế mà mức lương trả cho những lao động này sẽ khác nhau.
+ Mức độ hoàn thành công việc: Công tác trả lương phụ thuộc chủ yếu vào năng suất lao động nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không.
- Bản thân công việc
Yêu cầu phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm cao và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương.
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu chi thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng một chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, theo nguyên tắc này thì bất kỳ ai dù có khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức, phân biệt công bằng, chính xác trong trả lương.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc này được thực hiện trong các thang lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương của chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có thể hiểu đơn giản như sau: Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được làm ra. Tiền lương là cái phải chi trả, đó là chi phí. Vậy để sản xuất có lợi nhuận, đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn tổng chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tiền lương.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là quy luật, tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn... Đối với tăng NSLĐ, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng NSLĐ do các nguyên tắc khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên... Rõ ràng là NSLĐ có khả năng khách quan tăng lên nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc toàn xã hội đều thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của xã hội.
Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải trả lương khác nhau cho lao động khác nhau).
Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều này có ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp và kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì được trả lương cao hơn các ngành khác. Nhưng việc trả lương cao hơn như thế nào để tránh được sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hoá giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương trả cao hơn hoặc thấp hơn đều làm ảnh hưởng tới năng suất lao động.
1.2. Phương pháp trả lương
Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì phương pháp trả lương được xác định theo triết lý 3Ps có nội dung sau:
Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc
Trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.
Pay for Person: Trả lương theo năng lực cá nhân
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.
Pay for Performance: Trả lương theo thành tích công việc
Trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc.
1.3. Các hình thức trả lương thông dụng Trả lương theo thời gian:
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Trả lương theo sản phẩm:
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân + Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
+ Chế độ trả lương sản phẩm khoán + Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng + Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp 1.4.1. Tiền thưởng
Điều 103 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định như sau:
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Các hình thức tiền thưởng:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:
+ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
+ Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc.
1.4.2. Các khoản phụ cấp
Theo quy định tại Điều 3, Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (có hiệu lực từ 8/8/2015) quy định phụ cấp lương và các khoản bổ sung như sau:
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể:
+ Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
+ Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.
+ Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; Nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; Khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.
Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật Lao động; Tiền ăn giữa ca; Các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
Các khoản phụ cấp lương phải đóng bảo hiểm xã hội:
+ Phụ cấp chức vụ, chức danh + Phụ cấp trách nhiệm
+ Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm + Phụ cấp thâm niên
+ Phụ cấp khu vực + Phụ cấp lưu động
+ Phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự Các khoản hỗ trợ không phải đóng Bảo hiểm Xã hội:
+ Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 Bộ Luật Lao động 2012 + Tiền ăn giữa ca
+ Các khoản hỗ trợ tiền xăng xe, nhà ở, đi lại, nuôi con nhỏ, tiền giữ trẻ
+ Tiền hỗ trợ người lao động khi có người thân kết hôn, người thân chết, sinh nhật người lao động, hỗ trợ người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp và các khoản trợ cấp khác
+ Trợ cấp lương tháng 13
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.5. Các khoản trích theo lương
Đi cùng với tiền lương là các khoản trích theo lương bao gồm BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn.
Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019 Các khoản trích
theo lương
Trích vào chi phí của doanh nghiệp
Trích vào lương của NLĐ
Tổng 1. Bảo hiểm xã
hội (BHXH)
17,5% 8% 25,5%
2. Bảo hiểm y tế (BHYT)
3% 1,5% 4,5%
3. Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)
1% 1% 2%
4. Kinh phí công đoàn (KPCĐ)
2% 2%
Tổng các khoản BH (1+2+3)
21,5% 10,5% 32%
Tổng các khoản = (1+2+3+4)
23,5% 10,5% 34%
Nguồn: Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH Và Công văn 2159/BHXH-BT - Quỹ bảo hiểm xã hội:
Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ lương cơ bản và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực,…) của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Tỷ lệ trích hiện hành tổng là 25,5%. Trong đó 17,5% được tính vào chi phí của doanh nghiệp (3%
vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất, 0,5% vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp), 8% được tính trừ vào lương của nhân viên (quỹ hưu trí và tử tuất).
- Quỹ bảo hiểm y tế:
Được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí,… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ,… Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 4,5%, trong đó 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1,5% trừ vào thu nhập của người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Bảo hiểm thất nghiệp:
Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Đây là một biện pháp nhằm hỗ trợ người lao động bằng một khoản tài chính nhằm đảm bảo ổn định cuộc sống của người lao động trong thời gian mất việc. Tỷ lệ trích bảo hiểm y tế hiện hành là 2%, trong đó 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1% trừ vào lương của người lao động.
- Kinh phí công đoàn:
Hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho người lao động thực tế phát sinh trong tháng, tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn theo chế độ hiện hành là 2% tính vào chi phí của doanh nghiệp. Số kinh phí công đoàn doanh nghiệp trích được, một phần nộp lên Liên đoàn lao động cấp trên, một phần để lại chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Tuy nhiên tỷ lệ các doanh nghiệp tham gia quỹ kinh phí công đoàn này hiện nay rất thấp.
1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi xã hội thường được hiểu là bao gồm nhiều lĩnh vực và chương trình đa dạng trong đó có nhiều hệ thống chính như : Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bao phủ nhiều lĩnh vực chủ yếu như chăm sóc sức khỏe, giáo dục, nhà ở , chính sách với người hưu trí, gia đình có công, chính sách, gia đình thương binh liệt sĩ, các chính sách trợ cấp thất nghiệp và tạo công ăn việc làm, các chính sách xóa đói giảm nghèo, cứu trợ người nghèo, người bị tai nạn hay gặp thiên tai, giúp đỡ người tàn tật, mồ côi.
Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (bắt buộc) và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng
1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật Bảo hiểm xã hội
BHXH là một chính sách xã hội mà nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. BHXH là sự bảo đảm về vật chất cho người lao động bằng các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời
Trường Đại học Kinh tế Huế
BHXH theo Bộ Luật Lao động Việt Nam bao gồm các khoản sau đây:
+ Trợ cấp ốm đau bệnh tật + Trợ cấp tai nạn lao động + Trợ cấp thai sản
+ Trợ cấp hưu trí + Trợ cấp tử tuất + Trợ cấp thôi việc
Trả lương trong thời gian không làm việc
Luật Lao động điều 108 đến 115 quy định khá rõ ràng về những trường hợp được hưởng lương trong suốt thời gian không làm việc. Trong đó, các trường hợp nghỉ cụ thể là các ngày nghĩ lễ, các ngày nghĩ hè hoặc nghỉ phép thường niên.
1.6.2. Phúc lợi tự nguyện
Là phúc lợi mà các doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của mỗi tổ chức. Áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc.
Các loại phúc lợi bảo hiểm + Bảo hiểm sức khỏe + Bảo hiểm nhân thọ
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động Các loại phúc lợi bảo đảm:
+ Bảo đảm thu nhập + Bảo đảm hưu trí
Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại,…
1.7. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp
Công tác tiền lương ở doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa hết sức quan trọng. Công tác tiền lương tốt giúp công ty khai thác tiềm năng như công tác tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý lao động, hạch toán chi phí,… được thực hiện tốt
Trường Đại học Kinh tế Huế
hơn. Trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Công tác tiền lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng qũy lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động phù hợp, việc tính toán phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đúng, đủ, công bằng là một vấn đề cấp bách và cần thiết.
Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình:
+ Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động.
+ Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ trong doanh nghiệp, tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động, là yếu tố đầu vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm.
Đối với người lao động, tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ, nó là phương tiện để tái sản xuất lao động. Vì vậy, tiền lương có tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Do vậy các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức chế độ trả lương hợp lý để tạo động lực, kích thích người lao động trong sản xuất. Lựa chọn được hình thức, chế độ trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà nó còn là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và từ đó cảm thấy thực sự gắn bó với doanh nghiệp, yêu thích những công việc của mình. Thực hiện tốt công tác tiền lương tạo điều kiện cho những công tác khác như tổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch toán chi phí được thực hiện tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh phải có sự kết hợp hài hoà giữa khoa học và nghệ thuật làm sao để vừa đúng quy định của Nhà nước, vừa mềm dẻo đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Trong công tác trả lương cũng vậy hiện nay có rất nhiều phương thức phân phối tiền lương như trả lương theo từng sản phẩm, trả
Trường Đại học Kinh tế Huế
kế hoạch tiền thưởng, trả lương cơ bản công với tiền thưởng… Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bảy kinh tế của tiền lương. Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những doanh nghiệp chưa làm tốt công tác bởi nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh doanh của người lao động. Vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp.
1.8. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Tiền lương được nhiều nhà quản trị, nghiên cứu sinh quan tâm với nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, áp dụng theo các xu hướng khác nhau, ví dụ như:
Tác giả Nguyễn Anh Tuấn (2006): “Nghiên cứu chuyển đổi hệ thống tiền lương tại các doanh nghiệp cổ phần hóa”. Đề tài đã đề cập khá hệ thống các đặc điểm của doanh nghiệp cổ phần hóa trong nền kinh tế thị trường. Từ đó đề tài tập trung nghiên cứu sâu vấn đề quản lý lao động trong các doanh nghiệp cổ phần hóa, động lực của tiền lương đối với NLĐ, đề xuất cơ chế trả lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp loại hình này.
Tác giả Nguyễn Vũ Tiến (2008): “Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Bắc Giang”. Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty và đề xuất một số cải tiến về công tác tiền lương: Củng cố bộ phận làm công tác tiền lương, tiền thưởng; Tiến hành phân tích công việc; Xây dựng định mức lao động; Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới; Cải tiến phụ cấp lương; Lựa chọn lại hình thức tiền lương phù hợp. Cải tiến công tác tiền thưởng,…
Tác giả Phạm Thị Hà Ly (2013): “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng”. Thông qua cơ cở lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương như: Định giá công việc; Xây dựng hệ thống thang, bậc lương, hệ số lương cho từng loại lao động; Hoàn thiện các hình thức trả lương cho khối quản lí và nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tác giả Hồ Thị Thu Thủy (2014): “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Nam Vinh”. Luận văn đã đưa ra được quy trình xây dựng quỹ lương kế hoạch, hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lương, các hệ số lương phù hợp theo quy định của pháp luật, đồng thời đưa ra được hình thức trả lương kết hợp giữa thời gian và kết quả công việc.
Tác giả Hoàng Thị Dung (2015): “Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật”. Đề tài đã chỉ ra các đặc thù của ngành đang nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của người lao động. Qua kết quả điều tra 70 phiếu khảo sát, tác giả đã chỉ ra mức lương tối thiểu là công cụ nền tảng xây dựng phương án trả lương, tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết luận chương 1
Làm rõ các cơ sở lý thuyết về tiền lương và công tác tiền lương trong doanh nghiệp, từ đó đề xuất quan điểm của tác giả về khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Dựa trên các cơ sở lý thuyết này, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.Chương cũng trình bày kinh nghiệm của một số tập đoàn dầu khí nổi tiếng trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho PVN
Trường Đại học Kinh tế Huế
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà được thành lập theo Quyết định số 0312344158 cấp ngày 27/06/2013 do sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM ký.
Tên tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà.
Tên tiếng Anh: DAI HOANG HA PACKING CORP Tên viết tắt: DHHJTP
Chủ doanh nghiệp: Nguyễn Đình Tuyết Loan
Địa chỉ: B8/36 Hưng Nhơn, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh, TP.HCM Ngày hoạt động: 16/07/2013
Điện thoại: 02837565445 Số fax: 02837565447
Ngành nghề đăng ký kinh doanh: Sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ giấy và bìa.
Mã ngành nghề: 1702
Từ năm 2013 công ty được thành lập với quy mô nhỏ và vừa chuyên cung cấp thùng giấy carton đến những doanh nghiệp cần đóng gói cho sản phẩm của họ.
Nhận thấy nền kinh tế ngày càng phát triển, công ty đã không ngừng thay đổi, đã và đang dần nâng cấp quy mô, công nghệ để vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn trong tương lai.
2.1.2. Nhiệm vụ
Về hoạt động sản xuất kinh doanh: Tổ chức mở rộng sản xuất; Không ngừng nâng cao năng xuất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh; Chú trọng đầu tư công nghệ, kỹ thuật cao để mở rộng quy mô sản xuất. Đồng thời luôn nghiên cứu thị trường để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Về mối quan hệ xã hội: Mở rộng liên kết đối với những đơn vị khác, tăng cường hợp tác góp phần tích cực về việc tổ chức và cải tạo nền sản xuất của xã hội.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Về nghĩa vụ với nhà nước: Trên cơ sở sản xuất kinh doanh có hiệu quả công ty luôn làm tròn nghĩa vụ với nhà nước, địa phương thông qua việc nộp đầy đủ các loại thuế tuân thủ pháp luật.
Về đời sống nhân viên: Tuyển dụng, thuê mướn công nhân viên tuân thủ nghiêm túc theo Bộ Luật Lao động, tổ chức tốt đời sống tinh thần của nhân viên.
Bên cạnh đó khuyến khích phát huy các ý tưởng sáng tạo, tinh thần làm việc nhóm nâng cao hiệu quả trong sản xuất và tạo môi trường làm việc tốt nhất.
Về bảo vệ môi trường, an ninh trật tự: Giữ gìn vệ sinh môi trường và trật tự an toàn chung trong toàn bộ công ty, nhất là phân xưởng sản xuất, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng an ninh địa phương.
2.1.3. Chức năng
Công ty mua các loại nguyên vật liệu như: Giấy vụn, giấy cuộn, giấy tấm và các loại nguyên vật liệu phụ khác để sản xuất qua nhiều công đoạn tạo thành bao bì carton.
Công ty chuyên sản xuất các loại bao bì carton 3, 5, 7 lớp các loại giấy Việt Nam. Cung cấp các sản phẩm thùng carton được làm bằng công nghệ ngoại nhập in Flexo và Offset nhiều màu trên bao bì; Cung cấp giấy tấm, giấy cuộn xeo, giấy 2 da chống thấm. Đây cũng là thế mạnh của công ty, không ngừng nâng cao và phát triển công nghệ lên một tầm cao mới.
2.1.4. Định hướng phát triển a) Thuận lợi
Nền kinh tế nước nhà đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ, các ứng dụng kỹ thuật tiên tiến luôn được cập nhật. Vì vậy công ty có cơ hội phát triển thị trường tiêu thụ của mình. Sản phẩm công ty mẫu mã đa dạng, đạt chất lượng và giá cả hợp lý góp phần đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường nói chung và các công ty đối tác nói riêng. Cơ cấu tổ chức nhân viên đơn giản, tập trung nên có tinh thần mối quan hệ mật thiết luôn đặt năng suất lao động và chất lượng lên hàng đầu.
b) Khó khăn
Do thị trường biến động khó nắm bắt được lượng cung cầu, công ty dự trữ hàng nhiều sẽ thiệt thòi trong quá trình bảo quản sản phẩm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Công ty không ngừng tìm kiếm khách hàng ở các thị trường mới cũng như trong và ngoài nước. Đưa ra nhiều chính sách bán hàng hấp dẫn thu hút khách hàng.
Đặt mục tiêu uy tín trên hàng đầu, ứng dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên. Không ngừng khẳng định vị thế mình trên một tầm cao mới phát triển bền vững.
2.1.5. Tổ chức bộ máy hoạt động công ty a) Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty
b) Chức năng, quyền hạn từng bộ phận - Hội đồng cổ đông
+ Thông qua định hướng phát triển công ty.
+ Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị.
+ Quyết định đầu tư, bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty.
+ Quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty.
+ Thông qua báo cáo tài chính hằng năm.
Hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Phòng kinh doanh
Phòng kế hoạch
Phòng thiết kế
Phòng kế toán
Trường Đại học Kinh tế Huế
+ Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty.
- Hội đồng quản trị
+ Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển công ty hằng năm. Kiến nghị loại cổ phần được chào bán.
+ Quyết định phương án đầu tư vào dự án kinh doanh trong thẩm quyền và giới hạn trong điều lệ công ty.
+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với Giám đốc.
+ Giám sát chỉ đạo Giám đốc trong việc điều hành công ty.
+ Duyệt nội dung phục vụ họp Hội đồng cổ đông, triệu tập và lấy ý kiến.
+ Trình báo cáo quyết toán tài chính lên Hội đồng cổ đông.
+ Quyết định mức cổ tức chi trả, thời hạn và thủ tục chi trả cổ tức.
+ Kiến nghị việc tổ chức, giải thể, yêu cầu phá sản của công ty.
- Giám đốc
+ Quyết định vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày.
+ Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị.
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư cho công ty.
+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với các chức danh quản lý trong công ty trừ Hội đồng quản trị.
- Phòng kinh doanh
+ Xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phòng, đánh giá hiệu quả trong thực tế để liên tục cải tiến giúp nâng cao hoạt động của công ty.
Tổng hợp phân tích số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh.
+ Thống kê đối chiếu hợp đồng, khối lượng hoàn thành đồng thời đề xuất hướng xử lý về việc thực hiện hợp đồng.
+ Soạn thảo các loại văn bản liên quan đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của phòng và công ty.
+ Tìm kiếm, phát triển khách hàng mới, duy trì, phát triển mối quan hệ với khách hàng cũ. Thu thập và quản lý thông tin khách hàng và hồ sơ khách hàng theo quy định. Đầu mối về việc thu thập, quản lý thông tin khách hàng để phục vụ cho
Trường Đại học Kinh tế Huế
công tác đánh giá xếp hạng khách hàng, thẩm định và tái thẩm định các hồ sơ khách hàng.
+ Tìm hiểu thực tế đề xuất định mức tiêu thụ sản phẩm. Phối hợp chặt chẽ với kế toán công nợ của phòng kế toán để thực hiện tốt việc thu hồi công nợ của khách hàng.
- Phòng kế hoạch
+ Quan hệ chặt chẽ với các phòng ban. Lập và giao các kế hoạch ngày, tháng, quý, năm cho các bộ phận có liên quan đồng thời trình lên giám đốc xem xét phê duyệt để các đơn vị thực hiện.
+ Nghiên cứu đề xuất các phương án đầu tư cho công tác sản xuất và quản lý.
Đôn đốc các đơn vị thực hiện quyết toán kịp thời đúng quy định.
- Phòng thiết kế
Kết hợp với phòng kinh doanh liên kết với khách hàng nhận yêu cầu về mẫu mã và thực hiện thiết kế theo yêu cầu.
- Phòng kế toán
+ Hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh của đơn vị kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Giao dịch ngân hàng làm hồ sơ giải ngân.
+ Theo dõi thu chi, công nợ, nhập xuất tồn nguyên vật liệu, công cụ, thành phẩm.
+ Tuyển dụng nhân sự, đề xuất lương và các chế độ lao động khác cho công nhân viên.
+ Thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ tình hình sản xuất, chấp hành chế độ, quản lý vật tư, máy móc thiết bị,... thông qua số liệu thống kê trên sổ kế toán.
+ Có trách nhiệm báo cáo nhanh, báo cáo định kỳ kịp thời, chính xác cho Giám đốc và các phòng ban tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổ chức quản lý về tình hình tài chính, tổ chức quản lý việc chấp hành điều lệ, chuẩn mực kế toán Việt Nam.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà
Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018
Đơn vị: Đồng
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018
Giá trị Tỷ lệ % thay đổi so với 2016
Giá trị Tỷ lệ % thay đổi so với 2017 Doanh thu thuần 40.082.363
.057
-19,82% 43.745.261.
407
9,14%
Lợi nhuận sau thuế
56.046.696 49,64% 64.698.407 15,44%
Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty Có thể thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2018 có tăng trưởng nhưng không cao. Về doanh thu thuần tăng 9,14% so với 2017 nhưng lợi nhuận sau thuế chỉ tăng 15,44%, trong khi đó lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng 49,64% so với năm trước đó. Chứng tỏ chi phí mà công ty phải trả năm 2018 cao hơn sao với năm 2017, trong đó chi phí tiền lương cho người lao động cũng chiếm một phần không nhỏ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.1.7. Đặc điểm về lao động Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2019
Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tổng số 65 100
1. Theo độ tuổi
Dưới 25 tuổi 18 27,7
Từ 25 đến 30 tuổi 29 44,6
Từ 31 đến 40 tuổi 14 21,5
Trên 40 tuổi 4 6,2
2. Theo giới tính
Nam 54 83,1
Nữ 11 16,9
3. Theo trình độ học vấn
Bậc phổ thông 36 55,4
Trung cấp 11 16,9
Cao đẳng 17 10,8
Đại học 11 16,9
4. Theo kinh nghiệm làm việc
Dưới 1 năm 10 15,4
Từ 1 đến 3 năm 16 24,6
Từ 3 đến 5 năm 18 27,7
Trên 5 năm 21 32,3
Nguồn: Thống kê từ phòng kế toán Theo bảng số liệu trên, có thể thấy lao động ở công ty là lao động trẻ. Đa số có độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi, chiếm 44,6%; Tiếp đến là lao động có độ tuổi dưới 25, chiếm 27,7%; Lao động có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm 21,5%. Đây là một lợi thế cho công ty vì bộ phận lao động này vừa có sức khỏe, lại năng động, đủ kinh nghiệm để làm việc hiệu quả cao. Công tác tiền lương cũng cần thể hiện được sự quan tâm khuyến khích đối với bộ phận lao động này.
Về giới tính thì phần lớn lao động của công ty là nam giới, chiếm 83,1%, điều này phù hợp với tính chất công việc của ngành. Vì công ty chuyên sản xuất các loại bao bì carton, đòi hỏi lao động phải có sức khỏe, sự linh động và có tính kiên trì, do đó sẽ phù hợp với nam giới hơn là nữ giới. Lao động nữ của công ty chủ yếu là làm công tác hành chính văn phòng, các lao động ở tổ thành phẩm và tạp vụ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Xét về trình độ đào tạo, tính đến năm 2019, có đến 55,4% nhân viên có trình độ học vấn ở bậc phổ thông, còn lại 44,6% lao động có trình độ từ trung cấp trở lên.
Qua đó có thể thấy thực trạng lao động hiện nay của công ty với trình độ chuyên môn còn chưa cao.
Về kinh nghiệm làm việc, có tới 21 người gắn bó với công ty trên 5 năm (chiếm 32,3%), 18 lao động làm việc từ 3 đến 5 năm. Qua đó có thể thấy người lao động gắn bó khá lâu với công ty. Đây là mặt tích cực cho công ty khi giữ chân được những lao động có kinh nghiệm.
